我們想讓你知道的是上班族平均跳槽次數為兩到三次，近來，這個數字一直不斷增加。想成功跳槽，就必須掌握需求的優先順序，先統整自己想要但公司無法給予的東西，接著寫下離開眼前公司最遺憾的一點，街著再用圖象來對比各要素之間的重要性。

文：Elaine Sung

我想跳槽，提升我的薪資
給在大企業從事出版領域五年的三十歲初讀者

上班族平均跳槽次數為兩到三次，近來，這個數字一直不斷增加。以前在面試時，「為什麼要跳槽？」通常會被列為關鍵問題，因為以前跳槽的狀況並不常見。但現在除非換工作換得很頻繁，否則不太會詢問跳槽的原因，通常只有在一年內換工作的次數達到一定次數或某個在工作只做了六個月以下時才會詢問原因。

我也有數十次以上的跳槽經驗，也是一名跳槽時曾收過二十家以上個公司聘書的專業跳槽家。因此，經常有人來找我輔導跳槽相關的事宜。

想成功跳槽，就必須掌握需求的優先順序。

首先，統整一下我想要、但公司無法給我的東西，接著寫下離開這間公司時覺得最遺憾的一點，這將會成為你跳槽時最遺憾的要素。接著用圓圈來表示上述要素的重要性。

圓圈越大，就表示這個要素越重要，相反地，圓圈越小，就表示這個要素越不重要。


必須選出一間可以滿足首要需求的工作。

離職與第一份工作不同，我跳槽後，會帶走我至今在職涯中所累積的東西，許多人脈和經驗，這些東西都會成為我的武器，讓我不會再像新手一樣被牽著鼻子走。根據Saramin於2020年的資料顯示，有50%的機率會跳槽失敗，但做足功課，還是有辦法跳槽成功。一起來看看需要提前調查什麼事項。

第一步 了解薪資
就算薪資不是首要需求，也絕對是不可或缺的一項要素，即便現在的滿足了所有需求，如果沒有基本的薪資當後盾，最後也會跳槽。

我們公司也曾遇過在收到新公司的錄取通知前，就向在職公司表達辭職意願的員工。若在這種情況下離職，就等同於你已經有百分之百的跳槽意願，在這種狀況下就很難針對薪資進行有利的協商。

因此，在你想跳槽的公司確定要給你多少薪資前，都必須抱持著「直到離開公司前都不算是離職」的心態面對才行。我也曾經因為還沒確定是否跳槽成功，抱持著我要離職的念頭繼續上班。

在簽訂新的工作合約之前，絕對不能向現在的公司表明辭職意願。

第二步 了解流動率
一定要先確認跳槽公司的流動率。如果流動率與產業平均相比過高，就必須小心。尤其是整體流動率明顯偏低，但流動率卻在近一年內明顯上升，就必須詳細地詢問。當被問及問到為什麼流動率這麼高時，人資經理不能說謊，必須在一定範圍內老實回答才行。

第三步 收集數據
為了確定我想跳槽的公司是否可以滿足我想要的要素，必須收集公司所有的資料才行。

雖然案頭研究（Desk Research）就夠了，但我建議你無論如何都要見見你要跳槽的那間公司的員工，就算真的辦不到，去找從那裡離職的人也是一個好方法。

透過LinkedIn或Facebook積極聯絡就可以和他們見到面了。人資經理只能講場面話，就算得透過人牽線，也必須努力了解公司情況才行。

我在同一間公司待了10年，我會被淘汰嗎？
給在中堅企業從事行銷企劃的三十中後半讀者

比起長時間在同一間公司工作很久，我更重視的是工作的領域是否逐漸擴大。想了解成長的幅度，就要用縱向和橫向的角度來觀察業務的擴張範圍，觀察一下在我這個年資，業務範圍是水平擴張還是垂直擴張。

年資越低，擴展水平方向的業務就越重要，因為在年資低時有越多經驗，在選擇自己喜歡做的事情或想做的事情時，選項就越多；相反地，年資越高，擴展垂直方向的業務就越重要，如果年資高卻只往水平方向擴展業務，在高年資者之間的競爭力就會下降，當你擁有與新進員工不同的決策權時，你才具有競爭力。

第一步 確認業務範圍是否有水平擴張
看看你的業務範圍是否往水平方向擴張。

即便在同一間公司待了十年，也有人因為業務範圍朝水平方向擴張而體驗到類似跳槽的成長效果。來看看同樣在公司裡待了十年的職員A和職員B的狀況。在職員A和職員B之中，誰正在經歷水平方向的業務擴張呢？

• 職員A：人資單位兩年+ 行銷單位三年+ 營運單位一年+ 戰略單位一年+ 新品企劃單位兩年

• 職員B：人資單位五年+ 總務單位五年

僅從是同一間公司這點看來，職員A正在進行業務擴張，但如果你的情況跟B一樣，沒辦法進行業務擴張，業務範圍受限的機率就會變高。

第二步 檢查業務是否有垂直擴張
但現在就下判斷還為時過早，還得看看你的業務是否往垂直方向擴張。業務的垂直方向擴張代表職權範圍擴大，其中也包含了領導能力、決策權等。再來看一次在人資單位待了五年、在總務單位待了五年的職員B。

職員B

•  人資單位五年：快速晉升為主任、課長，被拔擢為人資單位的核心人物，擔任過其他公司的人資系統標竿管理組。
• 晉升總務副理五年：晉升兩年後具有簽訂合作備忘錄及外包公司投標決定權，監管額度增加至1 億。

雖然職員B的水平業務擴張受限，但可以看出垂直業務擴張有大幅增長。因此，你必須看看目前你的業務是否正在垂直擴張，才能確定自己是在成長或是倒退。我建議

你問問自己：

• 與以前相比，是否擁有更多決策權？
• 是否為參與重要決策會議的一員？
• 主導權是否變更大？（預算、雇用等）
• 發言權是否變更大？（於公司內重要高階主管會議時提出新專案等）

第三步 檢查公司內、外部人脈
最後則是檢查公司內、外部人脈是否持續擴張，我的人脈就等於我的視野。

如果和我一起工作的人一直都是一樣的，那我在公司內、外部的可見視野就會變得越來越狹窄。因此，我建議你換畫一張你十年前的核心圈（Inner Circle）圖。

核心圈指的是那些至少佔據我和他人相處時間10%的人們。

例如，如果你工作的8小時內，有50%的時間需要和他人開會或和他人對話（包含非工作相關的對話），接著就可以計算出10%的相處時間是多久。

一天工作8小時中的50%
⇨一天4個小時×五天
⇨每週20個小時
⇨其中和我交流時間佔10%的人，就等於是一週和我交流2小時以上的人

以我為例，我每週交流2小時以上的人包含我的直屬上司和特殊小組的午餐夥伴。


核心圈之所以重要，是因為和我合得來的人的能力和他們在公司的地位會直接影響到我在公司的地位和位置。

因此，如果圍繞著我的核心圈幅度和尺寸持續擴大（水平方向），而他們本身在公司擔任的職位有所提升（垂直方向），你就絕對不會被淘汰，在同一間公司工作十年以上的這點反倒成了你的優勢，可以看出你正在成長。

給資歷五年以上的員工的建議
在公司裡，已經沒有什麼事情可以賦予你動機、為你帶來靈感了，這是一件令人悲傷的事情，卻是你們必須要面對的一件事情。雖然這個例子很極端，但我以學校老師為例，我有一個好朋友現在在國中任教十年，他回顧自己十年來的職涯是這樣的：

• 任教一年：糊里糊塗。被行政工作纏身的時間比跟被孩子纏住的時間更長，到底為什麼有這麼多共同工作？看來學校裡面的所有雜事全都是我負責的。
• 任教兩到三年：好像有點頭緒了。這個時期行政工作加快了，但所有的細節協調，例如雜事和課後輔導之類的事情都是我的職責範圍。
• 任教四到五年；從現在起，已經不是資歷最淺的人了，不需要再做雜事了。從現在起可以專注在本業「教學」上面了，沒想到教導還有輔導學生這件事情會這麼困難。
• 任教四到五年：逐漸培養出與學生相處的小技巧、懂得分離感性和理性，生活不再圍繞著學校。生了第一個孩子，預計休兩年育嬰假。
• 任教八到九年：育嬰假。
• 任教十年：雖然工作和生活很難取得平衡，但覺得這份工作本身很愉快，現在總算覺得自己適合任教了。

像這樣逐年檢視從新手教師到資深教師的過程來看，可以得知五年後外部成長的因素的就會減少。對於工作越熟練，從前輩或上司那裡可以學到的東西就越少。

從這個時期開始，我們常說的「倦怠期」就開始了，這種倦怠期很難在公司內解決。倦怠期不是在公司內解決，應該到公司外解決。當我處於職涯倦怠期時，我擴大了與公司外部人士的交流，也逐漸擴張人脈。透過朋友牽線的聚會也好、需要付錢的聚會都好。

從這個時期起，與其專注在公司內部的成長，不如專注提升工作的熟練度和公司外部的人脈。

書籍介紹
本文摘錄自《年薪翻倍的向上轉職法：六個讓你從Ｂ級到Ｓ級越來越值錢的職能心法》，高寶出版

作者：Elaine Sung
譯者：陳汶綉

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