我們想讓你知道的是公司要證明員工「不能勝任工作」，首先必須證明「員工的工作為何」。訴訟實務上，常見雇主與員工連這個最基本的問題都沒有共識。通常，薪水低、位階低的員工，其工作內容及範圍較容易確認；但若是服務業，或是薪資較高的高階經理人，雇主可能自始至終都未曾告訴過員工「你的工作是什麼」。

文：馬靜如

公司說我「不能勝任」！？
布拉沃公司手機部門被併購時，大維的上司Tony選擇到新公司。從此，大維少了看他不順眼的Tony，而直接向國外母公司的技術長報告，獲得重用，步步高升，更因持續發明了許多專利，終於在45歲時升上了科技部副總的高位，可算是公司的第二把手，也不用天天跑客戶公司開會了。

但公司的第一把手—錢總卻開始常常與大維發生爭執，因為公司業務下滑，錢總問大維身居高位懂不懂公司業務需要？如果他發明的專利沒帶進任何業務，難道從前Tony罵他「腦殘白癡」是真的嗎？大維覺得非常受辱，總在會議上針鋒相對。

經濟不景氣，布拉沃公司業務竟然在一年內下滑將近三分之一，錢總所帶領的業務部門天天開會檢討。大維認為正是看好戲的時候，乾脆拒絕參加錢總召開的會議，樂得清閒，每天瀏覽臉書，用公司網路寫美食部落格，用公司郵件和同事聊天，用公司印表機印美女清涼寫真圖。雖然也有同事看不慣他的行為，但因大維對科技部的同事一向很好，大家也不好意思說什麼。

突然，錢總要人資長雅萱約大維面談，要他配合新業務方向提出研發計畫，並限時改善出席會議的表現，否則將予以資遣。當著大維一向視為天使的雅萱面前被訓話，讓大維簡直無地自容，深信是錢總故意在整他。一氣之下，大維請律師寄存證信函給公司，表示他願意繼續提供勞務，但公司業務不佳是錢總的責任及大環境所致，要求公司不能資遣，否則他一定提告。

錢總也氣爆了，要求雅萱立刻請教律師如何以「不能勝任」、「不景氣」為由立刻資遣大維。

相關法規分析
勞基法限定了法定之資遣或解僱事由，若雇主未符合其中的資遣或解僱事由而終止僱傭關係，將是違法且無效的。「員工不能勝任工作」係勞基法第11條第1項第5款之法定資遣事由，雇主如本於該條款主張資遣員工，應依同法第16條及第17條支付資遣費及預告工資給員工。但，每項法定資遣或解僱事由都必須有具體事證，原則上均應由雇主負舉證責任。

公司要證明員工「不能勝任工作」，首先必須證明「員工的工作為何」。訴訟實務上，常見雇主與員工連這個最基本的問題都沒有共識。通常，薪水低、位階低的員工，其工作內容及範圍較容易確認；但若是服務業，或是薪資較高的高階經理人，雇主可能自始至終都未曾告訴過員工「你的工作是什麼」。

就本案而言，大維在公司的工作職責為何？是否在他每次升遷時均有明確約定？均屬關鍵。大維如果認為自己的工作就是研發專利，他確實已善盡職責，發明許多專利；而錢總若認為大維不能勝任，必須負舉證責任，例如每年年終考績核定的書面資料、公司其他員工的評語等。然而，一般在職員工害怕會影響自己的工作，大都不願做證，至於請其他已離職的員工做證更是困難。因此，人資部門的人事資料及平時工作上的溝通文件均為非常關鍵的證據。

一般實務上，雇主必須證明員工「客觀上」不能勝任工作，「主觀上」也沒有改進工作表現的意願。就客觀能力而言，大維是科技部主管，業績滑落看似與他無直接的關聯性，但他的發明是否不符業務部需求，乃屬客觀上的事實，可以用客戶的要求、公司產品趨勢等相佐證。近幾年來，實務上多要求公司給予員工改善機會，例如以所謂的「表現改善計畫」（Performance improvement Plan, 簡稱「PIP」），給予員工明確的改善機會，其內容必須訂定明確的目前缺失、達成目標、協助方式等等，不得虛與委蛇，徒具形式。

至於「主觀上」不能勝任工作與否，一般均審酌員工是否「違反忠誠履行勞務給付義務」、「是否有改善意願」。就本案而言，必須視公司要求大維改善時，大維的態度及反應。如果大維直覺認定是錢總對自己不友善，開始找律師、寫存證信函，而完全不理會與公司溝通以擬定改善計畫的內容，此舉反而顯示其「主觀上」沒有改善意願。

實務上，法院通常秉持「資遣或解僱是處理員工問題的最後手段」，雇主除了證明員工「不能勝任」，尚需證明其他手段已用盡，而仍不能解決該勞工的問題後，才能給予資遣。因此，雇主需視工作資歷及職位，給予員工適度期間的改善期，並給予輔導資源及溝通機會，如有可能，還需給予調職機會。至於「大環境不景氣」，則涉及勞基法第11條第1項第2款之「虧損或業務緊縮」。實務上，法院採取嚴格的認定，雇主若以抽象的「大環境不景氣」為由，必須提出具體的營業成績、報稅資料等為證，並非可簡單應付了事。

律師的叮嚀
勞雇雙方都宜認知，凡非「你情我願」的「分手」，都可能讓雙方付出慘痛代價。對勞工而言，若企業對自己冠上「不能勝任工作」的大帽子，可能往後找工作並不容易；對雇主而言，要證明勞工「不能勝任工作」，舉證責任在於雇主，如走向訴訟，必須有雙方互掀爛帳的心理準備。

大維「用公司網路寫美食部落格」、「用公司郵件和同事聊天」、「用公司印表機印美女清涼寫真圖」等行為，事實上也可能涉及勞基法第12條第4項之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。若是工作規則上明定不得有該種行為，卻明知故犯，也可能被紀律處分，情節重大者也可能導致被解僱，不可不慎。其實，做人做事都有口碑，大維何必為了賭氣而賠上自己敬業的形象，更讓心中仰慕的雅萱看輕他呢？

專家的建議
國際通商法律事務所合夥律師蔡維恬提供勞基法第11條第5款規定，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」可為資遣事由之一。該條款之規定雖僅簡單數語，但實務上為保護相對弱勢的員工，法院於個案皆傾向從嚴解釋，且需符合以下數項不成文的要件：

1. 需有充足之人證、物證，足以證明該員工的表現不僅不佳，且遠低於標準，完全無法勝任工作。
2. 公司試圖輔導該員工，對該員工進行一般至少三個月的「表現改善計畫」，但員工於期滿後仍無法達成改善目標；且／或公司已嘗試，但無法尋覓其他職務以安置該員工。

依過往經驗，一般公司對於「不能勝任工作」，大都是以口頭告誡，缺乏書面資料足以讓法院認定員工的表現確實遠低於標準。就算具有書面資料，也不乏記載員工「工作效率稍有改善」等正面評語，通常難以說服法院「不能勝任工作」的情形確實存在。因此，補強「不能勝任工作」之其他客觀證據，就顯得特別重要。例如，員工持續未能達成目標，且業績與設定目標落差過大，或多數客戶抱怨等，但是這些往往需要時間累積，才能取得足夠的證據。

為避免引起不必要的勞資爭議，公司發現員工工作表現不如預期時，宜盡速明確告知，並給予必要之幫助。即時溝通不僅有助員工改善其表現，從而於工作中獲得成就感，並且也有助公司業務之運作順暢，這才是雙贏的解決之道。

書籍介紹
本文摘錄自《上班不囧：職場必備法律常識（2025勞工法最新版）》，貓頭鷹出版

作者： 馬靜如

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