我們想讓你知道的是假設你肚子餓了，那麼，對於這時偶然走進的小吃店，你只會有「如果好吃，下次再來」和「如果不好吃，就再也不來」這兩種選擇。換言之，評價沒有「0」這選項，只能分成「不是加分，就是扣分」。而且當評價為扣分時，也應該要反映在薪資上。

文：安藤廣大（Ando Kodai）

建立良好機制，以避免產生「不做事的大叔」

那麼，為了避免產生「不做事的大叔」，該怎麼辦好呢？

別把這歸咎為個人責任，要將之視為可以靠機制來解決的問題。

請想想看，如果是你，會採用怎樣的制度呢？

或許有些人會想到「採用激勵性的制度」這種答案。

如果做出越多成果薪水就越高的話，感覺大家應該都會充滿鬥志，而且幹勁十足。

不過，這是一種需要非常小心的思維方式。

「激勵性的制度」是有弊病的

我並非完全否定激勵性的制度，只是要提醒大家，這種制度必須要謹慎處理而已。

一旦引進激勵措施，就會在公司內部製造出競爭。

競爭這件事，本身會帶來活化效果。

就短期而言確實有好處，但以長期來說則存在著缺點。

有了激勵制度，大家就會變得只考慮眼前，一切分得清清楚楚，不帶感情，沒什麼歸屬感。

若採用激勵性的制度，會變成僅最高層的管理者能評價所有員工。

以老闆、經理、一般員工這樣的三層結構來說，中間的經理便會失去存在意義。

這種現象常見於，外商保險公司之類的組織。

業務員拼命給出數字，最高層的管理者就依此支付對應的酬勞。

於是，由於員工們都只看管理高層做事，與身為其主管的經理之間的關係，便無法發揮作用。

這樣的員工，一旦找到能賺更多錢的環境，就會立刻跳槽。

因為完全沒有任何能為整個組織，做出貢獻的激勵措施存在。

看看那些演藝經紀公司就能明白。

演藝經紀公司是個人的集合，幾乎沒有什麼團隊合作可言。

如此一來，看板藝人便會趾高氣昂了起來，知名藝人的話語權，甚至比經營團隊還高。

由於產生了「若有什麼不滿意，隨時都能離職」這樣的權力關係。

一旦變成這樣，對同公司的其他藝人來說，並沒有好處。

因此，就長期而言，希望能讓公司越來越好的話，只靠激勵性制度是行不通的。

要評價「持續性」

在激勵措施方面，除了個人的薪資、酬勞之外，還必須提供「持續待下來的好處」。

以剛剛提過的保險業務員為例。

即使在依業績決定薪資的條件下，依舊會有某個月狀況好、某個月狀況差的現象，於是業績和薪資便會大起大落。

「這個月要好好拼一下！」

「這個月狀況不好，乾脆偷個懶，下個月再努力吧！」

就像這樣，意志每個月都會被中斷。

如同股票停損的時候一樣，會讓人「習慣放棄」。

下一步，就會覺得「我在這家公司已經待不下去」，不久之後，便會離職走人。

其實重點在於，以平常心執行每天、每週、每個月的業務；簡言之，也就是要「累積」。

話雖如此，也不是「只要做得越久就越好」。

持續性這件事，一旦過度也是會產生弊病。

「徹底的資歷薪資制」便是典型的例子。

依照任職資歷長短來決定薪資的話，便會產生年輕時忍耐低薪，老了就能回本的想法。

盡可能纏住公司不放，待得越久越有好處。

「待得久」便成了終極目標，進而產生出「不做事的大叔」。

為了避免這種狀況，我們必須對「持續性」做出評價。

要將不斷持續這件事，正確地納入到評價之中。

評價沒有「0」這個選項，不是加分，就是扣分

那麼，該怎麼將「持續性」納入至評價中呢？

有個辦法能讓所有成員都以成長為目標，而且不產生出任何一位「不做事的大叔」，那就是，納入「扣分評價」。

很多公司都是薪資一旦調升後，就永遠不會調降，而這正是阻礙成長的元兇。

多數企業的評價制度，都採取「加法運算」。

維持現狀的人是「0分」，有努力的人則依其努力程度增加「1～4分」，幾乎都是如此。

實際上，評價只有「好」跟「壞」兩種。

假設你肚子餓了，那麼，對於這時偶然走進的小吃店，你只會有「如果好吃，下次再來」和「如果不好吃，就再也不來」這兩種選擇。

換言之，評價沒有「0」這選項，只能分成「不是加分，就是扣分」。而且當評價為扣分時，也應該要反映在薪資上。

一旦採納這樣的制度，就能讓個人也認知到「維持現狀並不好」。

「再這樣下去，我們公司會很不妙……」

如果在這麼想的同時，自己的薪水還是維持不變的話，危機感肯定不會真的到來，因為自己的生活還是能維持現狀。

當評價沒有「0」的選項時，人們會怎麼想？

評價沒有「0」的選項，這點必須徹底做到；否則就會和第148頁的「比率」一樣，不成長的藉口便得以成立。

假設，每年對下屬進行4次的考核與評價——

• 第1次：有做出成果，所以「加3分」。
• 第2次：沒達成目標，所以「扣2分」。
• 第3次：功虧一簣，所以「扣1分」。
• 第4次：大獲成功，所以「加4分」。

於是，一整年總計為「正4分」。

若下屬認為有「0」的評價存在，便會出現如下的誤解——

• 第1次：這次是「加3分」。
• 第2次：糟透了，所以是「0」。
• 第3次：這次也不太好，所以也是「0」吧……
• 第4次：很好，大獲成功，所以是「加4分」！

如此一來，總計就變成了「正7分」。

彼此間的認知差距，便由此而生。

一旦認知「糟糕=0」，就會把糟糕視為理所當然，認為維持現狀也很可以，但這是非常危險的想法。

針對低於標準的人，就要給予扣分的評價，這樣可以讓他知道「再這樣下去很不妙」。

產生該認知的瞬間，便是他成為「數值化之鬼」的一刻。

並不是這個人的人格或人性低於標準，正因為對其未來的成長有信心，所以才給予扣分的評價。

讓低於標準的人減薪，才能替有貢獻的人加薪。

這樣的資金運用，能讓整個組織運作順利。

想必從經營者的角度看來，也會是極為健全的狀態。

書籍介紹

本文摘錄自《數值化之鬼：【2023年日本最暢銷商業書TOP1】數字不是全部，但忽視數字的人絕對無法成長！》，悅知文化出版

作者：安藤廣大（Ando Kodai）
譯者：陳亦苓

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數字不是全部，但忽視數字的人絕對無法成長！

3000家以上企業導入「冷靜理性」的思考法！
「工作做得好的人」共通的唯一思維！
閱讀本書，不需要簿記或會計等專業知識

現今社會「言語過剩」，但「數字不足」！

你是否抱持著「情緒」在工作？

「工作做得好的人」和「快速成長的人」，其共通點就是——

不論在什麼情況下，更願意把「情感」放一邊，用「數字」來思考。
也因此，能夠持續面對自己的『不足之處』。

隨時保有「數字意識」的人，可以「更加客觀」地審視自我。

再怎麼討厭數字，數字依舊緊緊相隨，所以必須趁年輕、思想還有彈性的時候，
盡可能培養「數值化」的技巧。

不論你是主管還是非主管，都請成為「以數字獲得好評的人」。

用「數值化」的思維，看穿事實的真相。

• 步驟1：增加「行動量」——正確計算自身行動的機制。
• 步驟2：小心「比率」陷阱——別被除法帶來的安心感給騙了。
• 步驟3：找出「變數」——思考在工作中該聚焦於什麼。
• 步驟4：篩選出「真正的變數」——別讓「無法改變的事」成為藉口。
• 步驟5：從「長期」倒過來推算——分別以短期評價與長期評價來檢視。

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