文:米凱.蒙戈

新職場好壞,看新同事賞不賞臉

想換工作的理由很多。可能在一個職位上歷練一番後發現沒有前途;覺得大材小用被困住很無聊;公司沒實現承諾,令人氣餒;組織重整或領導階層變動後,無法繼續認同;和新上任的主管不合;或只是為了賺更多錢而另謀高就。

一般來說,換工作後就會感到更滿意嗎?一方面,換了雇主,一切都會改變(如:同事、企業文化、管理方式、工作地點);另一方面,也有不改變的東西:工作者自己。

改變的蜜月期

我們在第9、10章,看到人很快就能適應地位的改變,對於財務狀況的改變(加薪)適應得更快。但即便人有很強的應變力,也不是對任何事都能適應。研究指出生命中有一些事,就算經過多年仍舊無法完全適應,特別是負面事件(失業、喪偶、失能、慢性病),

甚至有少數正面事件引發的效應,人似乎也無法完全適應(交朋友、結婚,以及……再三發生的性行為)。換工作,尤其是自願換工作,是否也屬於生命中難以適應的事件?

關於這個問題,曾有幾個研究團隊追蹤人在轉換雇主前後的變化,記錄這些人在不同時刻的職位滿意度,並且都有觀察到所謂的「蜜月/宿醉」過程。當換工作是出於自願時,會發生在滿意度節節下降之際;換工作後,起初職位滿意度會明顯提升,然後很快地開始下降(通常是3~6個月)。生活滿意度也一樣,只是變動幅度較小。

有一項研究指出,在德國,自願換工作會提升職位滿意度,換工作後一年內,職位滿意度在0~10分的量尺上提高了1.3分,生活滿意度也改善了0.3分。然後,接下來的宿醉期(或適應期),職位滿意度會下降,但不到最初的水準(滿意度下降前),生活滿意度則是回復原先水準。至於工作限制改變造成的變化就小得多,從整個過程來看無足輕重。下面圖表呈現出這些不同的結果。

變動幅度(先上升後下降)跟幾個不同的因素有關,特別是對上一個職位不滿程度,以及新環境的社交品質。由於對比效應,離開上一個工作時非常不滿意的人,就任新職的頭幾個月往往表現得非常熱情投入,接下來就得面臨更強烈的失望。「降落」(atterrit)在一個快樂團隊的人也有相同情況。剛開始時深深著迷,後來宛如大夢初醒,因為他發現新團隊的作風,跟之前離開的團隊沒兩樣,也是有權力運作、勾心鬥角和小心眼。




終究與期待有落差

企業新進員工的滿意度上下震盪,不能完全歸責於享樂主義式的適應。還有其他心理和社會機制同樣扮演重要角色。新人剛進公司時,通常會表現出最好的一面,他的同事也一樣,於是彼此之間的關係融洽。此外,公司可能會安排迎新計畫,使得組織在前幾個月,顯現出不真實的寧靜祥和形象。唯有過了一段時間後,新進員工才能認清實際狀況、同事的為人與工作的價值。

再者,新職位是工作者挑選的,他必須承擔自己的選擇。為了避免認知不協調的情形,他對於接收到的負面訊息傾向於淡化忽略。但是當負面訊息一再出現,直到無法視而不見。畢竟,工作者可能將期盼融入新職位中(所以才做出這個選擇),才導致典型的確認偏誤,進而將就職初期瞥見的訊息,詮釋成符合自身期盼。要等到數個月後,待濾鏡消失了,才會讓真相清楚浮現。

滿意與否,新同事是關鍵?

研究者認為,如果滿意度沒有隨更換職位而變化,有可能是工作者做選擇時,不斷犯下同樣的錯誤。

人在決定職位時實在稱不上有效率,因為求職時基本上只能根據外在標準做選擇(社會優勢、收入、職涯前景、職位保障),既不符合對工作滿意的結果,也不符合……工作者自己的偏好。事實上,工作本身因素和社交因素對滿意度的影響遠大於外在因素。

有些研究將不同職位的特性如何影響工作滿意度加以量化,得知最重要的因素是職場人際關係,其次才是工作內容。職場人際關係通常不太令人滿意,反正遠不如辦公室外的人際關係。我們會選擇朋友,卻很少有機會選擇同事。但是,當我們能欣賞同事或主管時,工作和生活滿意度就會大幅提升。工作的外在特性,亦即升遷發展、收入、職位保障、工作時間,對於工作滿意度的影響力顯然都排在後面。

在工作者自行列舉偏好調查中,外在特性同樣排在工作本身的特性之後。例如,OECD的成員國中,只有20%的工作者表示擁有高薪非常重要(這個數字也適用於升遷發展),有30%的人認為工作自主性非常重要,50%的人認為工作有趣非常重要。可見工作有趣與否,在法國比在其他國家更重要。

工作者自行列舉的偏好,與實際感受到的工作滿意度並非完全一致(透露出一些情感期盼的誤差,尤其是低估人際關係的重要性)。不過,彼此接近的程度仍然遠超過求職決定透露的偏好,這些偏好太強調工作的經濟回報。當我們為了選擇職位這麼重要的事情下決定時,我們依據的選擇標準看似理性,其實一旦就職後,這些選擇標準對於提升滿意度並不是真正有幫助。

工作者的人格特質

我們可以理解,人在評估職位時,即使換過工作,都會有一定程度的穩定性。同樣地,同一個人在評估自己的生活時,也有一定程度保持不變。人在不同時刻所做的評估,相關性介於0.4~0.6之間,即使中間隔了好幾年。

這種穩定性顯示,個人特性會影響工作滿意度(以及生活滿意度)。有些研究將工作滿意度和五大人格特質(外向性、情緒穩定性、親和性、盡責性、經驗開放性)做連結,觀察到盡責和外向的人工作滿意度比較高,情緒不穩定的人工作滿意度比較差。

可是,人格特質的效應非常微弱。情緒不穩定(神經質)算是影響力比較大的人格特質,可是人與人之間的工作滿意度差異,只有8%能以情緒不穩定來解釋。工作滿意度受到人格特質的影響非常輕微。工作的投入程度也一樣,人格特質的解釋能力只是稍微高一點(盡責性和情緒穩定性各自可以解釋15%的差異)。

其他個人傾向扮演比較重要的角色。無論如何,「認知保護」的心理機制,可以改善生活中,連同工作在內的不同領域滿意度。比如,內在控制點(認為對自己的遭遇有高度掌控力)、好的自尊與高度的自我效能(面對問題時確信自己能找出解決辦法),都是工作滿意度較佳的相關因素。這些已在第6 章詳細探討過了,在此不再贅述。

滿足是天性

有些人似乎無論遇到什麼情況都能感到滿足,換成其他相同的遭遇的人一定會抱怨連連。有些人很容易找到幸福,有些人比較困難。幸福,就像穩定的個人特質,至少有一部分是由基因決定的。有一些以雙胞胎為對象的研究,為這個想法提供了絕佳的素材。

這些研究可以從行為與個人態度中,分辨出哪些是來自遺傳基因或生活經驗,並且加以量化。比較真雙胞胎(遺傳基因完全相同)回答的相似性,和假雙胞胎(基因不同)的回答相似性,我們可以估計幸福的天賦有多少來自於基因。

因此,從不同類型的雙胞胎(真或假雙胞胎,一起成長或從小分開)的回答中,關於這個問題的研究估計,人與人之間的幸福(情感上的幸福或生活滿意度)差異,大約有50%來自基因的不同,比任何一個單獨採計的社會經濟決定因素(如:收入、教育程度、社會專業領域)都重要得多。

況且,過去(基本水準,又稱為設定點)的幸福穩定成分中,有80%能用遺傳因素來解釋,只剩一小部分留給其他結構性因素,例如教育或家庭環境。這點從真雙胞胎過去的交叉回答中,得出強烈相關性即能證實,幾乎只比同一個人過去回答的相關性稍弱一點。

1990年代,有一些關於工作滿意度的類似研究。真雙胞胎對於職位滿意問題的回答,比起生活滿意問題的回答,相關性顯然弱了許多,只能解釋30%。基因在這方面的表現不怎麼樣。

職位滿意度比較特殊,跟生活滿意度相比,受到工作環境的影響更甚於基因。所以,對工作不滿意時,是有理由換工作的,或至少改變工作上的某些東西,而且要記得判斷標準,是要能夠真正帶來滿足才行。

《你的工作該耍廢,還是值得拚?:經濟學家幫你把脈,讓你從厭世勞工 蛻變成普羅特斯型的聰明職人》

作者:米凱.蒙戈
譯者:彭小芬

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航



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