我們想讓你知道的是本書針對如何培養深思考提出具體步驟，並就自我修練、團隊領導、制度設計、識人選才四大面向，闡明經理人應該具備的思考邏輯，以及如何看待遇到的各種難題。

文：杜書伍

主管不能只問結果，不問過程
有些人在管理部門時，會誤學一個說法：「只問結果，不問過程」；理由是尊重個人與個人能力發揮，只用結果的達成來評核。

這種說法看似不錯，但是往往得到的潛藏後遺症卻是：

一、用錯誤的方法、無效率的方法、或浪費錢的作法，做出結果。
二、用不擇手段、作假的方式，做出結果。
三、根本做不出好結果。

持這個觀念的人會大聲說：「達不到目標、做不好結果，就汰換」。或許在西方確實會立即汰換；但是在東方，又是體諒他很努力、又是說他很資深……總有一堆的理由，而且也沒有人可以換。所以做不好也沒人被汰換，反正代價公司去付。而且那些用不擇手段、作假、無效率或浪費錢的作法，雖然潛藏著後遺症，但不是立即會被發覺；直到爆發時，必已造成嚴重後果。當然，這種事發生時，不但當事者被汰換，連主管都自身難保……。

大家要知道，西方的個人主義環境，每個人都是「五日京兆」的心態：亦即在一家企業或一個職位本來就不打算久待，所以也不會投注心力輔導部屬。而且雖知這些做法會有潛藏的問題，只要自己任內不要爆發就好；即使爆發，走人就是了，很習慣！

所以，這種說法高舉「尊重個人、發揮才能」的大旗，背後卻是隱藏著便宜行事、偷懶卸責的心態；只顧自己私利，反正出問題的話，代價都由公司去承擔。

西方善表達、善舉大旗的作風，有其環境特質：他們能不顧情面的立即汰換，同時因為就業市場成熟，各類人員充沛，也容易找到替補的人。

但是在東方，社會尚在提升開發，部屬是需要主管予以輔導的！同時，主管也需要了解部屬做事的過程、方法，適時提供經驗供部屬參考。並且主管也藉由了解部屬做事的過程預知結果，必要時預先加強或補救不足處；而不是到結果出來，補救也來不及。當然，這過程不但可提高效率、精簡成本，還可以防止不肖部屬的作假與不擇手段。

有些人崇洋，只要是西方的，就盲目學習，洋洋得意的炫耀，而沒去了解背後的價值觀與文化差異，以及是否有配套措施，結果形成四不像。這樣的主管，部門管理是鬆散的，績效是不穩定的，經常會爆發問題；而且部門內培養不出人才，有人才是運氣，所以長期績效增長有限，是上層主管會經常關照的對象。當耐心已盡，就是撤換的時候。

有經驗、盡責且有長期經營觀念的主管，自然知道這個道理：對人要「聽其言、觀其行、理其思」。說得很好聽、談得很「大器」的主管，要長期穩健拿出好績效才是硬道理；否則，英雄變狗熊。

主管只說不教，就不配做主管

做為主管，有其職責要達到的任務目標。因此，要求部屬去做、去達成，是基本的動作。

但是，我們會看到有些習慣「當官」的主管，只是「說」、只是「要求」，但很少去「教導」部屬，如何做才會成功有效的做出來。

主管之所以為主管，就是「應該」他的能力比部屬強，經驗比部屬豐富。所以，主管在職責上不但要做為部屬的「弱項補位」，更是要運用自己的能力與經驗，想出有效的方法來「教導部屬」。這樣不但事情可以做成，部屬能力也會增強，一次次的提升部屬，自然就形成「強將手下無弱兵」；而主管的部門績效，也就會在「強將強兵」下領先群倫。

反之，主管只「說」、只「要求」而「不教」，部屬只好「有樣學樣，沒樣自己想」；最後陷入可能「學錯樣」或花很長時間摸索，而得不出好結果。不但任務達成有困難，能力也原地踏步。

而這樣的主管任務無法達成，績效也差，往往就東怪西怪：怪部屬無能、怪產品價格不對、怪功能單位管太多、怪制度不合理……。但就從來不怪自己、檢討自己；也從來不去想，在相同情況條件下——「別人能，我為什麼不能？」

所以，主管不能「只說不教」！不能只是便宜行事的「轉知上級指令」。這樣的主管不但無法因為不斷思考，而將既有的能力經驗善用與增長，反而會因不用而退化！

而部屬跟著「只說不教」的主管，一開始會很高興主管不干涉你，任你發揮；但久而久之績效不彰，事情做不出來、也學不到東西時，損失的還是自己。反之，會教導、會要求部屬的主管，逐步會看到「嚴師出高徒」，那就是所謂的「跟對主管」，一輩子受用無窮。

每個人既是主管，也是部屬。「己所不欲，勿施於人」，我們都希望不要跟到那種「只說不教」的主管，那我們也不要成為「只說不教」的主管。

書籍介紹

本文摘錄自《深思考的鍛鍊 打造將才基因系列：透視本質，化繁為簡，建立觀點，從根源提升解決問題的能力》，天下雜誌出版

作者：杜書伍

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本書針對如何培養深思考提出具體步驟，並就自我修練、團隊領導、制度設計、識人選才四大面向，闡明經理人應該具備的思考邏輯，以及如何看待遇到的各種難題。

1. 自我修練：如何打破負面思考的慣性，不要凡事跟自己過不去？
2. 團隊領導：怎樣改變部屬認知，用正確觀念帶動團隊進步？
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