文:米凱.蒙戈

「我不滿意,因為我一直試、一直試、一直試、一直試……」

(I can't get no satisfaction, Cause I try and I try and I try and I try……)

──〈無法滿足〉((I Can't Get No) Satisfaction),滾石樂團
工作者對於工作的挫折感,會和米克.傑格(Mick Jagger,滾石樂團主唱)在歌曲中對女人的感受一樣嗎?難道長期不滿就是職場的特徵嗎?

滿意(Satisfaction),是根據某個參考點,評估達成目標或狀況結束後的心理狀態。如同其字源(satis在拉丁文意指足夠),滿意就是指可以接受的情況。無論滿意度偏低或高,都是一種冷狀態,不會在組織內引起什麼重大變化。一般來說,我們不會大聲喊出(不會公然表達)內心滿意與否。滿意(正向)是預設的正常狀態、令人想要維持現狀的狀態。反之,不滿意就是例外狀態,代表這個人需要改變。

幸福經濟學家的首要研究目標,就是生活幸福。但,幸福能從許多不同的領域(娛樂、家庭生活、社交關係、工作……)來探討,所以可以利用「相似指標」,來評估一個人對工作以及生活整體的滿意度。此外,也可以稍微深入一點,對細項加以分析,例如只看工作整體,或只關注一些特定因素(工作本質、工作的條件、社會層面、薪酬……)。

近幾十年來,有許多探討職位滿意度的研究,以此為主題發表的學術論文居然高達上萬篇!根據這些研究,對工作者和雇主來說,職位滿意度跟許多正面結果有關聯。企業中的正面行為有關,如:同事情誼、公民意識、創意、應變力、自願加班……,另外,也跟曠職、離職(尤其是就業市場有利於求職者)、身心崩潰的發生率降低有關。研究者還觀察到,工作者的個人表現也有明顯正相關,特別是在處理複雜的工作時。

「問我滿意度?一言難盡……」

歐洲工作者對職位的滿意程度,看起來非常……令人滿意。當我們請工作者從0~10給個分數,歐洲28國的平均分數是7.1分,跟生活滿意度的分數完全相同。工作不是歐洲人生活中的黑點,但也稱不上亮點。歐洲人比較不滿意他們的財務狀況(平均分數6分),特別滿意的是社交關係(7.8分)。

繼續從國家來分析,我們發現職位滿意度在各國的平均分數介於6分(保加利亞和希臘)到8分(奧地利和北歐國家)之間。法國偏中間(7.2分),接近但稍微領先義大利、德國和英國。有些研究者提出警告,1980年以來,職位滿意度在某些已開發國家有下降的趨勢,特別是德國、英國和美國,他們認為這是工作條件惡化(工作量增加而職位保障減少)的情況下,無可避免的反應。

然而,從統計資料中完全看不出普遍性的不滿。在歐洲,5個工作者當中,只有不到一個人對職位的滿意度偏低(法國15%,德國24%)。根據歐洲改善生活與工作條件基金會(Eurofound)所公布的「歐洲人工作條件調查」中,只有14%的歐洲工作者,非常不滿意或不太滿意其工作條件(法國20%,德國11%)。

根據歐洲統計局調查,無論在歐洲或法國,對職位滿意度較高(分別為25%和20%)的工作者都多於滿意度偏低的人。對歐洲人來說,不滿意職位真的不算全面性問題。大多數問卷都顯示還算滿意(歐洲55%,法國65%)。看來,其實有不少將工作視為弱點的人。若用一句話簡單總結歐洲人對職位的心態,那就是「唉(bof)!」,不值一提。

理想職位

經過幾十年研究,目前已能清楚區分出,一份職位有哪些特性最容易令人滿意了。英國雪菲爾大學工作心理學院的彼得.華爾(Peter Warr),針對這個問題列出一份清單,其中包含12項要素,如下:

  1. 個人掌控度;
  2. 運用個人能力,以及取得新能力的機會;
  3. 穩定、一致且可達成的目標;
  4. 有變化(工作內容、社交聚會、工作地點……);
  5. 明確(職務、目標、前景、工作成效評估……);
  6. 人際互動(品質、數量、團隊中的工作分配……);
  7. 財務報酬;
  8. 身體的安全性;
  9. 職務的社會評價(對社會的貢獻、在組織內外的社會優勢……);
  10. 上級支持(體貼、善意、認可、主管平等與否……);
  11. 職業前景(職位的保障、升遷與調職的可能性……);
  12. 公平感(在組織內部的待遇、辦公室人際關係……)。
工作的維他命

以上要素對工作滿意度都有正面的影響,不過,並非完全線性相關。彼得.華爾認為,職位的不同特性會對工作滿意度,產生相當於維他命對身體健康的效果。如同維他命,其效果只在一定限度內是正面的。

超過了一定限度,某些項目的提升效果等於零(維他命C和E),對另外一些項目甚至有害(維他命A和D)。前6項特性屬於AD型(提高劑量會有反效果);後6項特性屬於CE型(提高劑量也不會增加滿意度)。工作內容太容易掌控可能會變得無聊,反之,變化太多可能會降低掌控感。太穩定且太容易達成的目標或許刺激性不足。接觸太多人,可能不利於和同事建立穩固的人際關係……。對於前6項特性來說,適度即可過量不宜。

研究者試著將影響工作滿意度的決定因素分類排序,結果是社交特性(與同事和上級間的關係)重要性最高,甚至超越工作本身特性(工作內容),外在特性(薪水、優勢、職位的保障)排在最後面。

因此,職場上的社交關係,對職位滿意度來說非常重要。很遺憾,這點在法國比在其他地區更容易惡化,尤其是與主管的關係。

只有52%的法國員工,把跟主管的關係評為好或很好(德國員工是87%)。至於跟同事之間的關係,分數上升到78%,不過依然比其他地區低10~15個百分點。





令人滿意的工作環境

由此可見,工作的特性很顯然會影響到職位滿意度。工作者本人的特質也有相同影響力。本書屢次提及,無論工作者是基於性格、就業取向或對工作的重視程度,來建立自己的職業滿意度,這些因素的重要性不亞於外在影響。工作者與工作間的契合,以及工作者與組織間的契合,同樣必須列入考量。

最後,組織本身的某些特性,也對員工的職位滿意度有利。這點提到公部門時會特別強調,因為對社會有所貢獻能增進職位滿意度。不過,組織的官僚特性,在某些情況下,有可能侵犯到自主感受,而抵銷掉這種正面效果,研究者對這個問題也找不到共識。

然而,當我們研究生活滿意度時,公部門在私生活上的優勢比較明顯。公務員對生活比較滿意,職位方面則和企業經營者則剛好相反。

企業規模也是影響滿意度的因素。小公司可提供更「符合人性」的管理,與產出成果也有更直接的關聯,比大企業略勝一籌。

從特例到通例

如果大企業員工對職位不滿意,卻不足以讓他們離職,由此看來,職位滿意度或許不是那麼重要……。即便我們把大部分清醒的時間留給工作,在評估生活整體滿意度時,工作滿意度看來不算重要角色。從一些細項分析(整合了許多研究結果)中得出,工作滿意度與生活滿意度的相關性介於0.3~0.4之間。

具代表性的受訪者當中,影響生活滿意度的變因,只有不到20%是來自職位評估的差異。更甚者,當研究者控制「個性差異」與「工作外活動滿意度」這兩項變因時,工作滿意度與生活滿意度之間,已經看不出有義意的相關性。

儘管兩者之間欠缺強烈相關性這點令人費解,但有好幾種機制能做解釋。

其一,生活中的成功領域會對失敗領域產生「排擠效應」。當生活中有某個領域令人非常滿意時,其重要性會凌駕不那麼成功的領域。一位事業有成、情感關係卻屢屢受挫的人,傾向更投入工作而忽略私生活,這種行為會助長他未來事業上的成就(對工作更滿意),但也會造成他個人的……呃,挫敗,對私生活高度滿意的機會很渺茫。

其二,「重新評估效應」。生活滿意度可視為對不同領域的滿意度平均值,而且還要納入個人對這些領域的重視程度。研究者指出,當我們對生活中某個領域的處境長期感到不滿,在進行生活整體評估時,會傾向於降低該領域的重要性。

這種行為也是一種「自我欺騙」的心理機制,使人得以維持高度成就感與自尊。當我們從不同族群的工作者身上,觀察到相關性的差異時,這種心理機制提供了一個有說服力的解釋。

工作和生活兩者滿意度相關性最弱的族群,往往擔任幾乎不需要專業技能也不重要的職位。對自身工作處境不滿意,導致這些幾乎不具備專業技能的工作者,寧可從工作以外的地方,特別是從家庭,尋求滿足感。

反之,相關性最高的族群(高達0.6),則是非常要求專業技能的工作者,如醫師、大學教授,這種享高收入或創業的人。對這種人來說,工作是非常重要的身分認定,故而對生活滿意度有很大的影響力。

職位與職業軌跡

最後,要注意的是,藉由觀察職業與生活滿意度的相關性,來衡量工作在生活中的重要性,必然有向下偏誤。

職位的滿意度往往要視情況而定,因為會隨經常性的工作條件變動(新主管、新團隊、新專案……)而改變。生活中的其他面向則相對穩定,畢竟我們比較不常換配偶(應該吧……)、家人、朋友或住處。

為了更妥善評估工作在整體滿意度中的重要性,似乎有必要提出其他問題,好引導作答者從更寬廣的角度來檢視工作。我們會針對職業滿意度來提問,就是基於這個原因。採取這種大範圍的研究,觀察職業與生活滿意度之間的相關性會稍微高一些(介於0.4~0.69)。

因此,將工作視為職業軌跡,而不只是一個單純職位時,其重要性似乎有高一些,但還不到主導的地步。如同瑪麗蓮.夢露所說的,生活中除了事業,還能從他處獲得成就。

《你的工作該耍廢,還是值得拚?:經濟學家幫你把脈,讓你從厭世勞工 蛻變成普羅特斯型的聰明職人》

作者:米凱.蒙戈
譯者:彭小芬

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航



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