文：蘿貝塔・勤斯基・瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson）

人才磁吸力入門

身為主管，你必須熟練的最重要技能之一，就是要有能力為組織選用頂尖人才。把這件事做好，你花在修正問題及面試候選人上的時間就會大幅減少。若是你無法熟練這項技能，過不了多久，你就會發現自己在面試時，坐在桌子的另一邊的人竟然是自己。

我們將會先從基本項目開始，以確保你能打下穩固的基礎，足以支持你新學來的技能。要做到這一點，且讓我們先來更深入檢視人資經理徵才時，常犯的六個錯誤：

1. 只在你必須填補職缺時才尋覓人才

這是老練的主管也可能犯下的新手錯誤。招募與聘雇團隊成員很花心力；請好好思考這一點。當員工發出離職預告時，他在心理上已經離開了。這表示，你在擔負自身職責的同時，還必須去做對方的工作。你必須挪出你根本沒有的時間去找人補缺，同時還要維繫你的部門。

明智的領導者永遠在找人才。吸引人才的方法，是成為別人心中考慮下一步職涯發展行動時可以諮商的對象，你可以用以下幾個方法做到。

• 不管你手上有沒有職缺，不管是誰，只要有人想和你談談工作機會，都和對方碰面。和讓你驚豔的人才保持聯繫，一旦有職缺開放，就去找他們。
• 盡量找機會發表演說，好讓你在業界或社群出名。這包括扶輪社（Rotary Clubs）、商會會議、本地協會會議、研討會和大學社團等等。如果你表現好，很可能會有聽眾跑來找你，問問看他們能不能和你保持聯繫。
• 接下所屬產業協會的領導職；這些人通常能得到更高的曝光率，多於只是參加、偶爾過來開會的人。
• 建立你的領英網路。接受同領域的人發送的邀請，就算你們緣慳一面也無所謂。
• 和暑期工讀生或實習生保持聯絡。偶爾發個電子郵件給他們，並確定他們有受邀參加公司的假日派對。

2. 無法明確定義職責

我常聽人資主管說，等他們看到那個人時，就會知道找到適合的人了。我的回答是：「如果你不知道『那個人』該是怎麼樣的，你又如何能知道就是『他』了？」

在展開徵才流程之前，請先清楚定義新進員工要擔負的職責是什麼。這項工作通常指向撰寫工作說明，但我比較偏好列出你預期擔任此一職務的人，應該達成的成果說明。清楚列出這人要擔負的所有任務和責任。你總是可以再回過頭去檢視，然後濃縮這份清單。之後，看一看能擔負這份工作必須具備基本技能與最低學歷的要求，並將這些條件放在我們稱之為基本條件的部分。

現在，請注意我用的詞是「基本」。請好好想一想。雖然請一位博士來擔任行銷助理也不錯，但是，這真的是你需要的嗎？而有這些證書或文憑的應徵者，又真的會心甘情願待在這樣的職位上嗎？之後，重新檢視你的工作說明。這份說明描述的是一項職位還是三項？若是後者，一個人不可能勝任的。接下來，再回過頭去並做修正，讓你更清楚到底要找什麼樣的人。我建議，即使你任職的是家庭式的小型組織，工作說明這個概念對這種組織來說可能太遙遠了，你也要這麼做。

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