我們想讓你知道的是作者結合自己多年廣告行銷及學術研究的經驗，提出了一套「專業變現」的學習與實踐方法，並將這些能力轉化為真實的職場價值。書中探討如何將商業知識與學術理論結合，創造符合時代需求的專長，它們不僅幫助你在職場中脫穎而出，還能夠應對未來的不確定挑戰。

文：國分峰樹

附加價值，讓薪資水漲船高
學習培養專業性的「基礎」，就能以知識專業人才的身分創造出「成為商業新價值的知識」。人才創造的知識便是企業的價值泉源，進而能夠帶動商業的成長，使目標形象變得更加明確。

可悲的現實是，許多人似乎還不是很理解這一點，更沒有養成作為一名商業專業人才，應該為了磨練專業性而努力學習的習慣。實際的狀況是，專業意識偏低的人才們，在沒有基礎，平日不做練習的情況下，直接踏入實踐的戰場，以OJT的名義，在商業戰場上和GAFAM等科技巨擘進行對戰。

一九八九年，在日本即將爆發被稱為「失落的三十年」的經濟衰退之前，當時，日本電信電話集團（NTT）、銀行、汽車和電機製造商等企業席捲全球市場，在全球企業市值排行榜的前五十名當中，日本企業就佔了三十二家，然而，二○二三年二月的時候，沒有任何一家日本企業進入前五十名。

在過去的三十年期間，日本企業的戰鬥力在全球商業上持續衰退，同時，推測少子高齡化和勞動年齡人口減少的加速，也將導致日本國內的商業趨於惡化，因此，在日本工作的所有人才必須基於知識專業人才的身分，秉持磨練個人專業性的專業意識。

就如第一章、第二章所提到的，野中郁次郎等人在二○○三年提出「顛覆日本的知識貧窮」的問題，然後，時隔二十年之後，在本書談論技能再造的文章部分，小林祐兒則是感嘆二○二三年的現狀是「成人學習的貧困社會」，透過上述就能瞭解日本在這數十年期間，之所以國際競爭力落後於其他先進國家的原因。

以「在知識經濟中創造全新價值」為使命的人才，如果不願意確實學習，就無法在全球競爭中勝出。

對於知識創造的觀念，歐美各國和日本之間的程度差異最為顯著。歐美各國的人才懂得靈活運用培養高階專業性的「基礎」，而日本的人才則是在沒有學會培養專業性的基礎的狀態下，也就是「沒有基礎」的狀態下，一昧追逐馬上就能派上用場的知識，簡單來說，就是「對基礎價值的理解度」有所落差。

就如前文所說，在德國，大型企業裡的管理者有四五％擁有博士學位；在美國，大企業的主管、管理職有六二％擁有碩士以上的學位，相對之下，日本僅有六％。另外，在美國政府支援新創企業的SBIR制度（中小企業技術創新制度）中符合資格的企業代表，則有七四％擁有博士學位。

重點不是只要擁有碩士學位或博士學位就可以，而是在於是否瞭解，學會培養專業性的「基礎」這件事，在快速改變的商業環境中，如何變成強而有力的武器，也就是「瞭解與不瞭解的差異」。

基礎在商場上的優點

對培養專業性的「基礎」具有多少價值的認知差異，也會顯現在薪資表上。以三十歲左右的平均年收入而言，在日本國內，大學畢業的平均年收入是四百一十八萬日圓，研究所畢業是五百二十四萬日圓，兩者相差「一．二五倍」，相對之下，美國碩士人才的平均年收入是七百六十三萬日圓，該數字是大學畢業的「一．四倍」，博士人才則是九百一十五萬日圓，差距高達「一．六八倍」之多。

另外，東京大學的隱岐紗耶香教授表示，取得美國博士學位，同時在學術機關就業的人們的年收入中央值大約是六萬美元左右，相對之下，在政府機關或NPO就業的人是八萬美元左右，在產業界就業的人則高達十萬美元，透過此統計便可得知，在產業界領取高額所得的博士人才較多。

就領域類別來看，人文學系的年收入中央值只有六萬九千美元，金額偏低，不過，其他領域幾乎都可以拿到八萬美元以上的收入，尤其是取得管理學博士學位的人更是高達十二萬五千美元之多，事實證明，數學及電腦科學領域的高所得者比較多。

在沒有充分運用培養專業性的「基礎」的日本，擁有博士學位的人大多傾向進入大學就職，但是，根據史丹佛大學的調查報告，美國在二○一九年取得AI研究博士學位的人，共計有六六％都進入產業界就職，就整體來說，約有四成取得博士學位的人進入企業就職，成為創新的原動力。

隱岐教授指出，歐美企業在聘僱人才的時候，對於「人才具備哪種專業性」的要求比較高，比起「人才屬於哪個單位」，企業更重視「對方是何種人才」的訊號理論（Signaling），因此，學位的有效性會受到審查。

日本嚴重缺乏創造高附加價值的人才，之所以落後於其他國家，就是因為在要求專業性的時代裡，日本是在「沒有基礎」的狀態下盲目奮戰。如果再不增加能夠帶來附加價值的人才，就整體而言，日本企業的生產性和薪資水準就不會有提升的一天。

關於這一點，安宅和人也表示：「研究所以上的培訓人員、PhD的稀缺，不僅與數據×AI相關，更是與各專業領域的日本競爭力直接相關的課題」。此外，他更是憂心提出：「實際的情況是，就算向多數的主要企業詢問，是否想要受過高階培訓的PhD人才（至少是碩士以上的人才），得到的回應都是『不清楚』。為什麼呢？因為基本上這些企業幾乎都處於AI就緒度（AI Ready）一級的舊經濟，尚未承受過時代遊戲更新的嚴苛洗禮。

另外，由於大部分的管理層都沒有高學歷（高於學士的更高學位），所以就沒有切實理解其必要性，這一點也是另一個主要原因。根據東京大學與慶應義塾大學的教授鈴木寬（前文部科學副大臣、大臣輔佐官）表示，美國的人事部長有七五％都擁有高學歷，但是，日本上市企業擁有高學歷的管理者甚至連五％都不到。」

博士學位受到重用，並不僅限於技術類的工作。安宅以OECD（經濟合作暨發展組織）事務的工作人員（官僚）為例：「現在進入OECD的人員，有一半或以上的人是PhD，完全沒有碩士。」

二○二三年，日本首次針對擁有博士學位的國家公務員人數進行調查，最終公布的結果以防衛省的六百二十一人為最多，其次是厚生勞動省五百九十六人，國土交通省則有三百六十八人等，博士人才共計有二千二百七十四人，其中有四成是從事研究職，低於三成是行政職，二成是教育職。

政府今後將重點聘僱擁有博士學位的人才，從二○二三年四月開始，完成博士課程的職員起薪將每年提高八萬日圓左右，和OECD相比，算是才剛開始起步而已。

專業人才靠練習領會基礎
對於不瞭解專業性培養方法的日本人的職涯觀念，小林祐兒同樣也表示遺憾，「日本人既不想換工作，也不想繼續工作」。根據PERSOL綜合研究所的國際調查，在「希望繼續在目前的公司工作的人數比例」和「有轉職意圖的人數比例」兩項調查當中，日本是十四個國家當中最低的。小林提到：「在思考『缺乏學習』的時候，應該注意的是『模稜兩可』這件事本身，而不是往往受到矚目的日本人職涯的『被動態度』。」

就算繼續留在現在的公司，薪水似乎不太可能增加，同時也找不到更多的工作價值，所以並不想一直工作下去，可是，又沒有轉職面對全新挑戰的勇氣和技能，畢竟攸關生計，所以從未有過冒險改變環境的念頭。大概就是這樣的感覺吧！

在這樣的狀態下，自主學習和成長的意願應該都不會萌芽，不得不說，以一名「商業專業人才」來說，這樣的專業意識是偏低的。如果對象是個職業棒球選手，應該就會收到退賽通知。

就如前文所陳述，許多職場人士也正承受著全球競爭的巨大浪潮，基本上不太可能在五年、十年內都不受到絲毫影響。就像世界各地的大海連接成一整片海洋般，世界各地的商業則是以市場這樣的形式連接在一起，所以必須謹記，絕對不能因為工作上不會與外國人接觸就以為事不關己。

等到巨大浪潮來到自己腳邊，一切就為時已晚，所以我們必須時刻秉持身為知識專業人才的專業意識，自動自發地磨練自己的專業性，以貢獻知識創造的「商業專業人才」為目標，讓知識成為所有企業的價值泉源。

今後的企業人事制度也會有所改變，就像職業運動選手的年薪制那樣，會逐漸變成差距或變動較大的定型化契約型態，所以能夠提供知識創造，為企業帶來更高價值的人才，將能獲得更高額的年收入，甚至成為企業趨之若鶩的搶手人物。

相反的，專業意識偏低，無法貢獻知識創造的人才，恐怕會變成漸漸無法上場比賽，只能獨坐冷板凳的存在。

關於這一點，大前研一顧問在《提高賺錢能力的「回流教育」：在不求人的時代，就業後應該重新學習的四種能力》（稼ぐ力をつける「リカレント教育）一書中提到，二十一世紀是「看不見答案的時代」，社會整體的快速數位化，導致產業結構快速發生破壞性變化的「數位顛覆時代」（Digital Disruption）來襲，可是，我們的人才全是一些缺乏他人無可替代的知識或技能的通才，呈現「無專業性白領氾濫」的白開水狀態。

如果要適應二十一世紀的生活模式，就必須以「生涯現職」為前提，年過五十歲之後，必須避免讓自己陷入好像已經接近終點的感覺，以免因為這樣而失去上進心，讓自己變成「高薪資、低產能」的公司累贅。

如果要讓自己成為堅持挑戰精神，在組織內持續前進，就算屆滿退休年齡，仍然可以憑藉著自己的專業性活躍於業界的人才，終生都能使用的「培養專業性的方法」，將會成為你的強大武器。

書籍介紹
本文摘錄自《專業變現的修練：打磨個人品牌，輸出稀缺價值，幫自己進化成不可取代的頂尖人才與職場最大贏家》，方言文化出版

作者：國分峰樹
譯者：羅淑慧

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作者國分峰樹結合自己多年廣告行銷及學術研究的經驗，提出了一套「專業變現」的學習與實踐方法，幫助讀者有效提升專業能力，並將這些能力轉化為真實的職場價值。書中探討如何將商業知識與學術理論結合，創造符合時代需求的專長，它們不僅幫助你在職場中脫穎而出，還能夠應對未來的不確定挑戰。

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本書特色

• 透過掌握書中的實用技能，你將能逐步實現個人價值的轉化。
• 書中的技巧不僅限於某一行業，它提供通用框架，在任何職場情境中都能靈活應用。
• 未來的成功關鍵在於具備獨特的專業能力，那些缺乏專精的人，將逐漸失去在公司中的競爭力與影響力。

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