我們想讓你知道的是人們很少有意識的決定要做出被動攻擊行為。相反地，它是出自一種反應，通常是因為害怕失敗、怕被拒絕、想避免衝突，或想要獲得權力的驅動力所導致的。而要跟被動攻擊型的同儕打交道，不管他們的行為是出於什麼原因，都不是一件容易的事。

文：艾美．嘉露（Amy Gallo）

促成被動攻擊行為的背景
被動攻擊（passive-aggressive）這個詞，乃是出自於一九四○年代的美國軍隊，主要用來描述不服從上級命令的士兵。 不久之後，成為一種正式的診斷，稱為「被動攻擊型人格障礙」（passive-aggressive personality disorder），但最終在一九九○年代，被從美國精神醫學學會的診斷手冊（American Psychiatric Association’s diagnostic manual）中移除。與之相關的行為有時候會被視為其他精神疾病（例如自戀）的症狀之一，但被動攻擊本身不被視為一種獨特的病症。

維吉尼亞大學（University of Virginia）教授加布麗爾．亞當斯（Gabrielle Adams）針對工作上的人際衝突做過許多研究，她把被動攻擊定義為，不太樂意表達自己的眞實想法，而是使用間接的方法，來表達自己的想法與感受。

當人們想要避免對某人說不，或想要迴避誠實表達他們的實際感受，以及試圖操縱局勢，好讓情況對自己有利，卻又希望不要做得太明顯時，經常會使用我們在前面列出的策略。

以我前兩天傳給我老公的簡訊為例：「好吧，如果你想要這樣，那就這樣吧。」我原本是希望他下班後直接回家，先幫忙遛狗、準備好晚餐、監督小孩的功課，但是他想先去處理幾件雜事再回家。他做了什麼其實並不重要，他最後還是會回家的，我也不是眞的需要他的幫忙，這些事我自己已經處理過好幾百次了。

那麼，我為什麼還要傳那封簡訊呢？這其實是我的最後一搏，目的是要讓他感到內疚，並操縱他去做我希望他做的。這完全就是一種被動攻擊。

人們很少有意識地決定，要做出被動攻擊式的行為。相反地，它是出自一種反應，通常是因為害怕失敗、怕被拒絕、想避免衝突，或想要獲得權力的驅動力所導致的。

害怕失敗或被拒絕
你的被動攻擊型同事可能不是想製造麻煩，或不願意說出他們眞正的想法，而是害怕他們看起來像是不知道自己在做什麼，或是害怕被你拒絕或否定。馬利克的同事蘇珊顯然很重視要讓自己表現得像是一個知道如何完成這些報告的人（儘管她根本沒有理由事先知道該怎麼完成）。

被動攻擊型的同事不會承認他們可能無法完成你要求的事，而是把問題推回來給你。受到這種行為對待，可能會讓人不知何去何從，就像馬利克的感受一樣，看起來他們似乎是故意想讓你難堪，或是讓你進退兩難，但實際上他們通常只是想要保護自己免於出醜。

哥倫比亞大學教授愛德華．希金斯（E. Tory Higgins）告訴《紐約時報》（New York Times）記者：「一些被貶為被動攻擊的人，實際上很小心謹愼，以避免自己犯錯，而這種策略向來能達到他們想要的目的。」他說：「當他們小心翼翼的本能，凌駕於他們認為不合理的要求之上時，他們就會變得很難相處。」 他們不會把自己的感受表達出來，而是隱藏起來，轉而對提出要求的人心生不滿。

當其他人對我的要求，讓我覺得不堪負荷時，我注意到自己也會潛入這種反應。我不會承認自己覺得很煩或是無能為力，而是暗示他們根本連提都不該提出這些要求。

一些研究顯示，某些類型的管理者，尤其是那些標準嚴格的管理者，具有觸發人們被動攻擊性反應的本事。 例如，我的一位客戶替一位專制的老闆工作，他的老闆希望每個人都能用同樣的方式處理工作，而且無法容忍任何的錯誤。

結果就是，當計劃進展不如預期，我的客戶和他同事會開始找藉口，或指責他人。他們陷入一種模式，他會用諷刺挖苦的方式來跟同事表達他的挫敗感，但也因此換來被動攻擊的名聲，然而他眞正想要的，只是在事情出錯時，不要由他扛起所有的指責。

避免衝突
符合這種原型的人通常是衝突趨避者（conflict avoidant）。他們不會直接表達他們在想什麼或是感受如何，而是靠更微妙的方法，來傳達他們的想法或不同的意見。有可能是之前在職場上的負面經驗告訴他們，公開表達反對意見是不安全的。

組織文化可能也是一個影響因素。在許多工作場所，直接、公開地表達不同意見，並不一定會被大家認可，因此有些人學會以被動攻擊的方式，來獲得他們為了完成工作所需要的東西。

研究顯示，當團隊沒有淸晰的目標，或是主管沒有明確告知他們將使用什麼指標來評估個人績效時，員工為了釐淸正在發生的事，或設法應付他們在公司充滿不確定性的未來，這時就會表現出被動攻擊的行為。

同樣地，當組織發生重大變革，像是裁員、合併或重組時，如果員工覺得自己無力對抗，就可能導致被動攻擊反應。當以下的情況發生時，特別容易發生被動攻擊反應：譬如員工覺得被公司鄙棄，像是升遷或加薪沒有他們的份；或是有什麼本該屬於自己的東西或任務，卻被剝奪，例如一份很重要的專案。

雇主和雇員之間的心理契約（psychological contract）被違背，會令人感到沮喪，這是可以理解的，但有些人不會說出他們的不滿，而是進行報復，而且通常是以被動攻擊的方式進行。

我自己就有類似的經驗：我對一位老闆感到很火大，因為我認為他在拖延我的升遷，於是我開始提早下班，聲稱我有「私人約會」。最後當他質問我為什麼要提早離開，我說出我的沮喪。他解釋說我的升遷案正在進行中，但這需要時間。我仍然可以想起，他的語氣中隱含著：「請耐心等待。」

無力感的表現

傳統上，在組織裡比較沒什麼權力的人，比較可能會採用被動攻擊，做為他們展現影響力的一種方式，因為其他比較直接的方法，可能會對他們的事業或聲譽造成危害。

例如，在許多文化中，女性被社會教化不要說出她們心中的想法。在這些脈絡下，被動攻擊就成了一種比較能被社會接受的表達觀點的方式。

此外，迫使女性選擇被動攻擊位置的，可能還有她們進退兩難的處境，亦即必須在「被認為有能力，但不討人喜歡」，或者「討人喜歡，但不是領導人才」之間做出選擇。

這種兩難可能讓她們選擇以被動攻擊，做為表達她們的需求或願望的唯一方式，因為直接或果斷並不符合性別規範。 但這並不是說，只有女性才會表現出被動攻擊性。我相信你所認識的使用這些策略的人，各種性別都有。我提出這個，只是為了深入了解，為什麼一些在組織中沒什麼實權的人，會覺得他們被迫要訴諸這些被動攻擊行為。

表下列舉了一些常見的被動攻擊行為的根本原因。

被動攻擊行為常見的根本原因

害怕……

• 失敗
• 被拒絕
• 衝突
• 無能為力或缺乏影響力

對……的渴望

• 完美
• 被喜歡
• 和諧
• 施加控制

與被動攻擊者一起工作的成本
跟被動攻擊型的同儕打交道，不管他們的行為是出於什麼原因，都不是一件容易的事。你會常常自我懷疑：「這些攻擊是我自己在想像嗎？我是不是瘋了？」你不知道，你是否可以信任你的同事。所有關於你們互動的擔憂和反思，都會打擊你的士氣，甚至讓你產生倦怠感。

研究顯示，不只是你，就連整個組織與組織的盈虧，都會為此付出代價。 當團隊中有一個人（或幾個人）表現具有被動攻擊性，將會導致團隊決策速度變慢、溝通無效，以及不健康衝突的可能性變高。

有一項研究顯示，具有被動攻擊文化組織的獲利能力，與同業相比，只有其他同業的一半。這項研究是這樣描述的：「在被動攻擊型的組織中，成員們僅在口頭上應和指令表現順從，實際上卻交差了事；只因這麼做，不會為他們個人帶來什麼嚴重後果。況且指令本身經常被扭曲誤導，就彷彿是訂立下來，意圖使人違抗它。」

為了你自己還有你所屬的組織，你可以做些什麼，來避掉這些地雷，讓自己與被動攻擊型同事關係更為融洽呢？你要採取的第一個步驟，跟應付任何難相處的同事一樣，都是進行反思。

書籍介紹
本文摘錄自《不內傷、不糾結，面對8種棘手同事》，天下雜誌出版

作者：艾美．嘉露（Amy Gallo）
譯者：朱靜女

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明明喜歡這份工作內容，卻每每被同事搞得烏煙瘴氣？
想到要跟那個誰合作，不自覺又開始嘆氣、焦慮……

缺乏安全感主管、狂抱怨的負面黑洞、惡婆婆型的施虐者、被動攻擊型同僚、玩兩面手法的操控者.......

工作也許累人，但傷人的同事才真的讓人難以生存！
面對辦公室裡難搞的惡人，你可以有更好的方式來處理，
而不再只是無奈地忍受、苦撐求生存。

衝突會撕破臉、隱忍會內傷。你可以有更好的選擇
與同事的不健康關係，會破壞我們的信任和安全感，還有我們完成工作的能力，甚至會讓我們質疑自己的天分、能力和理智。與其被迫接受對方的惡行，不如嘗試了解，為什麼這些同事會用有問題的方式行事，以及我們可以用什麼策略應對。

本書作者將列出8種職場惡人指標，引導你了解這些人的攻擊行為，並給予你足以防禦的適當指引。讓你能緩和工作上的衝突，避開負面的人際關係，將寶貴的時間和精力，去做對你眞正重要的事情：

• 缺乏安全感主管：要求所有細節都要得到他的批准，卻朝令夕改。
• 狂抱怨的負面黑洞：隨時抱怨公司的任何政策，還沒開始就已經看衰。
• 永遠不會順利的受害者：自怨自艾，認為大家針對他，卻什麼責任都不想承擔。
• 被動攻擊型同僚：故意擺臉色、言語諷刺，明顯有意見卻不願意給建議。
• 自以為是的小聰明：認為自己最懂，這些我都知道，發表大家都知道的新知，卻自認貢獻滿滿。
• 惡婆婆型的施虐者：認為加班、放棄休假根本沒什麼，我都是這樣苦過來的。
• 隱晦的偏見者：你怎麼會這麼敏感呢？我只是在開玩笑。
• 政治操弄者：假意關心團隊成員，卻只想拉攏對自己有利的小圈圈，並總爭功諉過，認為自己是團隊核心。

了解這些行為背後的原因，並同時釐清你在目前職涯中想要達成的目標是什麼？可以怎麼做？重要的是，利用這些來促進你個人和組織的目標向前邁進。

抱持成長心態，即使是負面關係也可以改變
我們無法控制他人的行為，但我們可以改變應對的態度、方式與想法。把焦點放在你能控制的事情上，就不容易沮喪。在負面關係下，你需要的是做出「有效果」的反應，而不是衝動的行為：

觀察你的反應（是生氣、自責還是沮喪？）→
重新評估情況（現況真的是你想像的那樣嗎？有沒有可能真的是個誤會？）→
監控你的壓力（你擔心什麼？最近有睡好嗎？還是正在跟重要的人冷戰？）→
給自己一點時間（不被情緒綁架，而是思考為什麼造就現況？）→
分析對方的類型（是8種中的哪一型，抑或是全都有？）→
對方的行為心理（他是基於什麼原因這麼做？也許是自卑或焦慮？）→
採取最適合的應對行為（得體的回應，必做與避做的獨家眉角）

藉由本書能幫助你建立人際關係的復原韌性，亦即能夠更快從負面的互動中恢復過來，減輕你的壓力，有效應對困難同事、建立適當界限。







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