我們想讓你知道的是想要避免錯誤的升遷變成職場上每個人的噩夢，管理學大師勞倫斯．彼得告訴你：首先就要排除「升遷＝獎勵」這種想法，並且找出其他取代獎勵的方式。在本書中，大師提出66種辛辣又幽默的解法，無論是在基層單位勤懇做好本份的普通職員、負責上下聯繫和管理的中階主管，還是為企業掌舵的高階管理者，都能從中找到啟發。

文：勞倫斯．彼得（Dr. Laurence J. Peter）

彼得處方36

彼得處理法：運用理性決策過程

用理性三問，協助自己制定決策並檢視實踐過程。

在運用理性的過程中，你必須對自己提出理性三問，而且你的行動必須和答案一致。只要記得這三個問題的答案，就能夠幫助你找出真正的解決方案，除此之外，其他的一切都只能算是可以提高效率的輔助技巧。

理性三問

1. 身在何處？
2. 何去何從？
3. 如何確認自己正朝著目標邁進？

「每個人都有頭腦清醒的時候。」
——史蒂文生（R. L. Stevenson）

1. 身在何處？

決策包括了決定做與決定不做。不論決定回大學完成學業、決定結婚、決定離婚、決定換工作、決定創業、決定退休或是做出商業上的決策，都必須針對你所處的時空，做出切合實際的評估。你不是無根之萍，你必須從你目前的處境出發。切實的評估現況，可以讓你知道該做出什麼改變，也可以做為日後評估進度時的依據。

「除了血淋淋的事實外，我們的生活，多沉淪於暗示與隱喻的迷醉之中。」
——懷海特（A. N. Whitehead）

2. 何去何從

當你認清自己的處境後，下一個合理的步驟就是確立目標，或者說是何去何從？如果你決定做出改變，那麼你預期完成改變後會是怎樣的景況？如果你決定要解決一個問題，解決方案該包含哪些細節？

當你描繪出目標的理想藍圖後，就可以著手研究達成目標所需的時間、金錢與精力，另外，還要仔細評估替代方案，這樣才算對你的目標有了真切的了解。評估後，你也許會發現自己的目標和原先設想的一樣可行，也可能為了遷就目前掌握的資源，目標必須有所調整。

「比起把事情做對，做對的事更重要。」
——杜拉克（P. Drucker）

3. 如何確認自己正朝著目標邁進？

如果你打算花五天的時間，從紐約開車到洛杉磯，那們你的第一個停靠站可能要選俄亥俄州的戴登。如果想要把時間縮減成四天，那麼目標就得換成聖路易市。如果第一晚無法抵達戴登的話，接下來的旅程，你就得加快車速、延長開車時間或是延長行程。看看第一天晚上可以開到哪裡，除了可以衡量進度，還能判斷行進的方向是否正確。

很多組織、公司與個人，在沒有評估績效的情況下，盲目的升級、擴張。當業績下滑時，公司立刻增加業務人員，卻不去探查生產線是否出了問題。如果退貨量持續增加，他們選擇增加產品稽查員，而非調查生產過程有無瑕疵。業務人員無法增加需求，他們只能利用需求。產品稽查員無法提升商品品質，他們只能找出產品的瑕疵。

「當你擁有移山的技術，就無需擁有移山的信念。」
——哈法（E. Hoffer）

拿先前規劃的進度和時間表，與實際進展做比較，就能了解自己是否偏離目標，還能預測未來的走向。如果只檢查目前所處的位置，就只能知道自己離出發點遠了一點，離目的地近了一些，卻無法得到理性解決問題所需要的資訊。

這三個問題幫助你聚焦在起點、終點和過程中的各項評估。除非你真的是那種無法做出任何決定的人，否則這三個問題一定能幫助你做出決策。

「優柔寡斷之人，是世間最悲慘的人。」
——詹姆斯（W. James）

盡可能從各種資源尋找替代的解決方案：從你的想像力、夢想、他人的建議、過往的經驗以及技術數據著手。接著，考慮過諸如風險、成功機率、可行性和時機等因素後，替各個替代方案排出優先順序。然後，將第一選擇付諸執行，只要你所選擇的行動方案確實能讓你朝著目標前進，就不需要重新思考決定。一旦行動沒有發揮預期效果，就應該重新評估方案，如有必要，放棄也在所不惜。不要做無謂的追求，及時停損重新出發，沒什麼好丟人的。

「有心者，方能革心。」
——威斯考特（E. Westcott）

很久很久以前，米國（United States of Acirema）在遠東地區的一個叫做「大南」（Teiv Man）的國家，打了一場從頭到尾沒有正式宣戰的戰爭。當時的戰事進展並不順利，於是充滿智慧的老總統傑克遜（L. B. Jackson），便請來戰地指揮官針對戰事做簡報。總統先生直視將軍的眼睛對他說：

「魏斯摩蘭將軍（Wastemoreland），我們預計要在大南達成什麼目標？」

將軍筆直的站著回話：「為的是鎮壓並平定敵對勢力。」總統居高臨下的望向將軍，說到：「代價是什麼？」魏斯摩爾看了看筆記，然後說：「四十萬大軍。」

總統提醒他：「去年此時，你說只要二十萬大軍就能辦到，我可是給了你囉，那現在敵對勢力是不是平定了一半了呢？」

「沒有，」將軍回答，「其實，當我們的軍隊抵達的時候，當地的抗爭力量翻倍，導致鎮壓的難度加劇。」

總統說：「如果二十萬大軍導致抗爭力度加倍，那麼四十萬大軍，抗爭的力道豈不是要增加四倍。魏斯摩爾將軍，在我看來，這樣的擴張沒有意義。」

於是，將軍被革了職，軍隊從大南撤出，報紙上也再沒出現過大南的新聞。

附註：將Acirema倒過來，就成了America，也就是美國；Teiv Man則是Vietnam的變形，指的是越南；L. B. Jackson則是影射越戰時代的美國總統詹森（L. B. Johnson）；越戰時美軍駐越最高指揮官為Westmoreland，作者則是將他的名字拼字改為Wastemoreland（浪費更多土地），藉以嘲諷。

「他們決定要猶豫不決、鐵了心要優柔寡斷、堅定的隨波逐流、傾盡全力的無能。」
——邱吉爾（W. Churchill）

彼得處方37
彼得時效：當機立斷，採取適切行動
在正確的時機，盡快做出決定。

當機立斷，是行動成功的關鍵。在馬匹進入馬廄之前就決定鎖上門，和馬跑了之後才決定鎖門，一樣都是錯誤的時機點。

「活了那麼久，我學會了一件事：就算是一開始胸有成竹的事，也要三思而行。」
——畢林斯（J. Billings）

威爾（Will D. Lae）的身形極度肥胖，但卻夢想成為登山好手。威胖鐵了心要掌握登山技巧，於是不辭辛苦，持續鍛鍊臂肌，好讓它們扛得住自己肥胖的身軀。他在家附近的小山坡練習了好一陣子，然後，決定要找一座可以實現雄心壯志的高山，試試自己的身法。他選擇挑戰岩壁表面為花崗岩的酋長岩（El Capitan）。爬到一半，他抬頭看向陡峭的岩壁，赫然發現，繩索嚴重磨損，眼看著馬上就要斷了。他趕緊往下探看，看不到任何突出的岩壁或樹叢，可以在他下墜時做為緩衝，於是他馬上做出決定：換一條比較粗的繩索。

威爾的決定完全正確，但是，遲了。

「越是被迫獨立做出的決定越多，就越能意識到自己在選擇時的自由度有多大。我認為，唯有在扛起責任的時候，才能真正了解自己的想法。」
——懷爾德（T. Wilder）

書籍介紹
本文摘錄自《彼得處方：《彼得原理》作者送給百萬讀者的終極職場解方》，樂金文化出版

作者：勞倫斯．彼得（Dr. Laurence J. Peter）
譯者：洪士美

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管理的永恆難題，最終極的解決方案！

如何做到真正的知人善任？
五十多年前，他寫出《彼得原理》，犀利指出職場充滿不適任者的真正原因；
針對百萬讀者如雪花般飛來的問題，他提出66個解方，
為所有苦惱的職場人士，指出打破職場困境的最佳解！

職場上各種弊病障害，起因都是「彼得原理」？！
彼得博士說：每一種工作都可能碰到不適任的人選。
只要有足夠的時間和升遷機會，總有一天，會有一個不夠格的人坐上那個位子，
一旦發生這種情況，這個人不僅會碌碌無為，打擊士氣，還會拖垮組織的效能。

在人類社會中，各種組織都是「階層組織」。
在學時期，我們不斷升上新的年級；到了職場，我們從底層社畜做起，一路往上爬，直到無法再往上升。
在階層組織中，我們就像是倉鼠跑滾輪一樣，看不到盡頭卻盲目的跑個不停，
無止盡的追求升遷，就只為了「不能輸給其他人」。
這種攀比心態，事實上，就是一切職場弊病的根源……

在職場追求無止盡升遷，會給個人和職場造成什麼問題？
獲得升遷是每個職場人士都期望的事情，但為什麼「無止盡的升遷」卻會帶來職場弊害呢？
這些職場弊害，我們可概括為「不適任症候群」，並且可從兩方面來論述：

不適任症候群的個人症狀
能夠獲得升遷機會的職場人士，原本都是優秀的人，
但隨著不斷升遷，被升遷到「不夠格」的位置後，
能力無法匹配工作需求的職場人士，便會備感挫折。
壓力會讓他們身心失調、人際關係崩潰，原有的快樂生活也一去不復返。
不僅各種壓力症候群悄悄找上門，包括精神官能症、心血管疾病、酗酒和胃潰瘍等，
甚至可能導致家庭失和，在職場上也失去眾人信賴，從此鬱鬱寡歡……

不適任症候群的管理者症狀

當優秀人才升遷到不適任等級後，

他們優秀的表現無法在新的職務上繼續發展，反而還拖垮組織的工作效率，
原本該做到卻做不到的部分，必須改由其他人協助處理，造成人事膨脹。
除此之外，組織的上級若不適任，那麼由他們選出的其他組織成員，
也都會變成不適任的人選……

也就是說，不適任是一種會傳染的病，會逐漸蔓延到整個組織，
導致組織的效能越來越差，直到每件事都變得一團糟為止。

克服「不適任症候群」，你需要「彼得處方」！

想要避免錯誤的升遷變成職場上每個人的噩夢，

管理學大師勞倫斯．彼得告訴你：

首先就要排除「升遷＝獎勵」這種想法，並且找出其他取代獎勵的方式。

在本書中，大師提出66種辛辣又幽默的解法，
無論是在基層單位勤懇做好本份的普通職員、負責上下聯繫和管理的中階主管，還是為企業掌舵的高階管理者，都能從中找到啟發。

彼得處方個人篇：審視自我需求，預防不適任症候群
身為一個普通職員，你是否困擾著以下問題：

• 在決定接受升遷機會之前，該怎麼知道自己適不適合升遷？
• 如何拒絕不適合自己的升遷？
• 不靠升遷，該怎麼滿足個人成就感？

彼得大師規劃了四個療程，幫助我們解決這些難題。

［個人療程一］客觀了解自己的能力和需求，建立自我認同與行為指引。
［個人療程二］評估個人職涯升遷途徑。例如，看看你的主管，他的工作上需要什麼樣的能力？會面臨什麼樣的挑戰？
［個人療程三］檢視個人價值觀，衡量應選擇的職涯目標。
［個人療程四］選定職涯目標後，堅守自己想走的路，不受外在世界影響。

彼得處方管理者篇：知人善任，讓每個員工都留在適任等級

如果你是管理階級，該如何從制度上根除「不適任症候群」？

• 不適合升遷的優秀人才，該如何予以獎勵？
• 身為管理者，該如何選出適當的升遷人選？
• 如何培養接班人的能力？

針對以上問題，彼得大師也規劃了四個療程，重點在於「別把升遷和獎勵掛勾」！

［管理者療程一］思考妥善的企業發展目標，並以正確方式傳達給員工。
［管理者療程二］在實踐目標的過程中，先確認目標與現狀，再處理決策難題。
［管理者療程三］指導如何評估與選拔合適的人才，保持職場的良好新陳代謝。
［管理者療程四］制定企業內部的激勵制度，維持每一位員工的活力與幹勁。





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