試想一下，假設老闆認為你的部門最需要完成ABC三件事，你重視的優先順序卻是XYZ，甚至向老闆報告時，也著重在XYZ上，雙方對話等於完全失焦。有智慧的主管，會優先將老闆看重的ABC三件事做好，行有餘力，再用在XYZ上。

不過，優先完成老闆心中迫切的任務，還只能算是「做一半」。更重要的是，最好定期回報，讓他隨時掌握進度。

所以，請時時把「優先順序」的概念放在心中，而且即時回報。一旦老闆開口問起進度，這就是一個警告訊號，代表他已經有點不耐煩了。也意味著他對這件事關心程度超出你的預期，才會忍不住提醒你。

千萬不要自己做自己的，老闆不問就不答，這絕對是職場大忌。

傾聽，讓部屬感受到你的心意

中階主管的難處，是既要承上，又要啟下，有時真得當兩邊的「翻譯吐司」。當前線碰到困難，你一定希望他立即反映，然而當癥結出在觀念或判斷上，部屬舉手發聲，卻老被上層駁回，長此以往，以後他就會懶得開口，不管是求助或意見都自動吞回去，反正「老闆就是要我們閉嘴乖乖做」。這種惡性循環，絕對是管理的慢性毒藥。

我覺得能直接得到同仁的回饋，是非常寶貴的，若後續處理能讓同仁滿意，或至少讓他們感覺到主管是願意傾聽、盡力解決問題，無形中，就能創造出正向的工作環境。

溝通要找對時間、用對方法

記住，老闆一定比你更忙。即使是再開放、再溫和的老闆，手上同時有幾個緊鑼密鼓的大案子，你突然介入問自己的問題，相較之下，他都會認為無關緊要，無法全心處理。

所以，不要用二分法，立刻把老闆歸類成「好溝通」或「難溝通」。我們能做的，就是盡力尋找最好的說法、抓準他最能傾聽的時機，同時，預先想好有哪些方式可以更有效地達成目的。

在我的經驗中，讓老闆清楚知道各種可能「副作用」後，如果他還是執意照原來的做法進行，背後一定有原因。可能考量的層次和員工不同，也可能或許不能馬上說明，但他看到長遠而言更大的效益。

向上管理沒有標準答案，然而最終目的，無非是致力於「建立和主管間的互信」。因為信任不可能從天而降，只能「積小信為大信」，靠時間和績效慢慢建立。當信任愈深厚，你的工作自主性和空間也會愈高，到頭來會發現，老闆再也不是你做事的「限制」，反而會是最大的支持與助力。

本文摘錄自《燃起主管魂：盛治仁的管理私房筆記》

作者：盛治仁

責任編輯：潘柏翰