我們想讓你知道的是謙遜型領導者的思維從我變成我們，已經證實會對員工產生影響。在謙遜型領導者的帶領下，員工更願意分享—親口說出—具有建設性的質疑觀點及創新的想法，藉此促進組織的茁壯；因為他們會覺得身為追隨者，這是應當參與的行動。

文：戴瑞．凡．湯格蘭

從我變成我們

一個謙遜的領導者會把思維從我轉移到我們。研究者認為謙遜之所以是魅力領導者的關鍵要素之一，一定程度上是因為這類型的領導者較不會把注意力都放在自己身上，對他人的觀點也保持更開放的心胸。事實上，除了寬恕與正直以外，謙遜能促進轉型領導——領導風格的一種。

這種領導人物能夠激勵追隨者、鼓勵個人成長，並且通常得以製造出優良的成果——的誕生，也讓人們更有意願去追隨該位領導者。謙遜能讓人的思維觀點變得寬闊，從只在意自己，到考量他人的需求，以及更大的組織或社群的需求。

謙遜型領導者的思維從我變成我們，已經證實會對員工產生影響。在謙遜型領導者的帶領下，員工更願意分享——親口說出——具有建設性的質疑觀點及創新的想法，藉此促進組織的茁壯；因為他們會覺得身為追隨者，這是應當參與的行動。

根據研究，擁有一位謙遜型的領導者，員工會對個人的權力有更明確的認知，這會促使他們大聲而公開地表達自己的意見。身處謙遜型領導者的麾下，人們會覺得自己被賦予了話語權，也知道上司鼓勵（若說不是期待的話）他們這麼做。

這樣的賦權會產生什麼結果呢？團隊會變得更積極。一份研究了超過五十名領導者與三百名下屬的報告發現，如果下屬認為領袖很謙遜，他們在心理上就會覺得自己比其他員工更有權力，而這與更積極主動的行為有正向關係。謙遜型的領袖會以身作則，把權力帶來的好處跟人際關係中的每一個人分享，從而使得團隊的能力更優秀。

謙遜型領導風格的優勢，面臨壓力時最清楚明瞭。同事跟我進行了一場質性研究，研究對象是人道救援組織內的領導者——他們經常必須處理災難發生之後的危機——我們藉此詳細說明了謙遜的益處。

這些領導者——被形容為坦蕩開放、虛心受教、意識到自身的人道背景及使命感，以及品行端正——不會獨占功勞、坦承犯錯，並關注他人需求。這會為員工、夥伴、組織及受惠對象帶來大量益處。謙遜型的領導者會覺得工作更有意義；員工的認同感更強，工作品質也更高；組織的運作更順暢，比較不會彈盡援絕；而更重要的是，他們服務的對象會覺得自己被看重。

在備受壓力的情況中，領導者會陷入各種傳統而可靠的思維模式中，這雖然省時間也省精力，但可能會帶來嚴重的問題。我們會變得比較不去尋求，甚至不會去留意新的資訊，導致我們輕而易舉地就老調重彈、故技重施——即便最後的成果泰半不如人意。在有壓力的情況下，我們可能會變得動彈不得。

然而，謙遜型的領導者能夠做出不同而有效的成果。因為在決定時，他們會努力尋找，並接納那些更客觀的資訊——研究者稱之為平等資訊處理（balanced processing）。他們充分體現了廣納反饋的精神，聆聽對象從員工、同儕到上司都不例外。仍舊缺乏經驗時，自負型的領導者會變得僵化而封閉，反之謙遜型的領導者則富彈性而接受新知，他們可以藉由請益、學習，以及聆聽，來克服自己的經驗不足。為了讓組織更好，他們拋開自尊心，也獲得了更好的成果。

這種開放的心胸有幾種不同的表現方式。一項針對商業領導者的研究揭示，謙遜的人有兩種特質：成長心態（growth mindset）及關係認同（relational identity）。前者所指的是，視一個人的性格與特質為可塑或可變，而非不變或固定。具備成長心態的人可能會說：「我現在做得還不夠好，但我可以去學。」

後者所指的是，認為自己與他人互相連結，並且重視群體關係的健康及運作狀況，無論這裡的群體指的是兩人關係，或者是更大的團體或組織。謙遜型的領導者認為自己的特質與能力都可以培養，而且他們也知道自己隸屬於更大的群體，也對該群體負有責任。

因此，謙遜型領導者的下屬表示，在這樣的上下關係中，他們覺得自己更有精力，較不會情緒耗竭（emotional exhaustion），這又與更好的工作表現——包括主觀認定與客觀衡量——息息相關。領導者是謙遜型時，人們就更有可能把工作做好。

謙遜能為職場帶來什麼好處？
我們已經見識過了，謙遜型的領導風格，能夠讓員工在多方面變得更優秀；可是對組織而言，又能帶來什麼好處呢？研究發現，如果領導者是謙遜型，人們表示自己對工作更投入、對工作更滿意、對團體的目標更有完成意願，自願離職率也會下降。人們想要為謙遜型的領袖效力。畢竟，謙遜型的總裁，會確保最高經營管理團隊內的薪水較為均等，從而使得組織的財務表現更佳。

事實上，透過財富的分享，謙遜型的總裁能夠幫公司製造更多的財富。而謙遜型的領導者不單只分享財富，也更傾向於分享領導權——一種更具交流的合作模式，讓團隊成員彼此依靠、每個人都有影響能力，並且共同決定為了達成團隊目標的前進方式。謙遜型的領導風格很適用於商業環境。

我們不妨來看看，在職場中採用謙遜心會有哪些主要的效果。請記住，工作環境本來就仰賴眾人，近似於我們在第二章討論過的情況——有關謙遜如何促進親近的人際關係——將會發生。更重要的是，這個研究的背景是設定在工作場合，關注的點在於有效的領導風格。我接著用俯瞰的方式，來呈現研究的發現。

謙遜心能激發真誠。一系列的研究發現，如果領導者是謙遜型，下屬會覺得較安心、不會覺得受到威脅，更容易感覺到上司的真誠，自己的言行也會變得真誠。

謙遜不單只對領導者來說重要，下屬也會受益。一項研究發現，謙遜型的人會避免「印象管理」（impression management）——也就是用來操控他人的行為。那些非常謙遜的人較不會自我推銷（自吹自擂或誇大其辭）、逢迎拍馬（故意做出讓別人喜歡自己的事情）、居功自傲（透過「超出預期」的表現來讓人覺得自己工作很認真）、威脅恫嚇（試圖展示自己的權力或讓別人覺得不安）或者楚楚可憐（公開示弱，讓別人關懷並可憐自己）。從這些例子中，我們可以總結，在職場上，謙遜型的人很真誠。

至於在人際關係方面，謙遜能夠在職場上促進信任。一項針對超過二百五十組工作夥伴的研究發現，下屬很信賴謙遜型的領導者，除非他們認為上司是行謙遜之名假操弄之實。不管在組織的內部或外部，信任都至關重要。在我的研究中，我們發現人們認為謙遜型的領導者更值得信賴，從而使得人們願意為了完成謙遜型領導者的目標，捐出更多的金錢。

人們如果想從事慈善行為，要把辛苦賺來的金錢捐獻給例如非營利組織時，他們有一部分會考量到，自己是否信任該位領導者（或者該組織）。謙遜意味著值得信賴。

謙遜能促進創新與創意。一項針對超過一百五十人的研究發現，謙遜型的領導者，很能夠激發出下屬更多的創意。另一項研究的重點，則在於謙遜型的領導者如何對下屬的創意帶來正向的影響。之所以能激發更多的創意，源於人們覺得可以安心地分享資訊，到最後則分享了比預期的還要多，嶄新而截然不同的創意便由此而生。

一旦人們的交流增加，提供給彼此更多的反饋，尤其是在更多形形色色的團隊中，這會讓創意更為五花八門。謙遜能提供人們一個分享想法而不會受到批判的空間，讓人們能夠彼此交流，並且透過鼓勵所有人自在地腦力激盪，加強了團體內各種想法的誕生。

書籍介紹
本文摘錄自《謙遜：讓自己從自戀世界的陷阱中解放》，大田出版

作者：戴瑞．凡．湯格蘭
譯者：朱浩一

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當我們來到安迪．沃荷預言，每個人都可以成名十五分鐘的時代。自戀性格，重視自我，成為所有流行文化，社會心理的主要焦點。

我們怕被別人看見「真正的我」，所以假裝自己很懂；我們覺得自己是正確的一方，夫妻伴侶吵架絕不讓步；我們以為高人一等，掌握支配權力，當作是自信的表現；我們不想面對一團亂的現實，選擇逃避，躲起來，以為這樣就安全了……

當每個人習慣看向自己的肚臍眼，每個人都想保護自己這顆虛胖又脆弱的自尊心，「自我」已經登上了神壇地位……

戴瑞．凡．湯格蘭博士提出長久以來被大家忽視的古老安靜美德：謙遜。如果我們的整個價值體系都以自我行銷為導向，獎勵每個人自戀，但我們對這樣的價值追求又徹底無力，「謙遜」是一道強而有力的光與力量。

他提出四個領域：關係型、智識型、文化型、存在型，也就是包含人際關係、思考想法、生活方式與生命。透過看到自己能夠改進的空間，我們得以成長；透過承認自己的懷疑，我們得以學習；透過接受自己的價值觀不過是眾多價值觀之一，我們得以跟與自己不同的人產生真正的聯結。








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