我們想讓你知道的是許多人無論在內部晉升、或外部來求職的面試中，都把絕大多數的時間花在說服對方自己有足夠的「能力」可以勝任那個位置，殊不知「能力夠不夠」極可能是任用者放在最後考量的。

你幫公司拚死拚活，在業績達成和每年的績效表現都很不錯，然而公司遲遲沒有晉升你的打算，讓你覺得自己的職涯發展似乎看不到未來，這時你該怎麼辦？

有位朋友最近跟我分享了他的這個狀況，而我相信這是許多人都經常會遇到的問題。畢竟水往低處流、人往高處走，爭取更好的機會從來就沒有什麼不對，然而到底該怎麼做才行？卻也成為許多人的一大困惑。

首先，先問自己一些問題：

• 針對渴望獲得晉升者

1. 你的表現有多好？而且是相對其他人來說有多好？
2. 你對公司的組織有多少了解？知道不只一項職位的細節及來龍去脈嗎？
3. 萬一對方問起你的職涯發展計畫，你能清楚且具體的告訴對方嗎？
4. 放眼業界，你知道自己是不是還有更好的機會？還是你即使選擇跳槽，也不那麼有行情？

• 針對覺得自己就算不升遷也無所謂者

一般來說，會抱持這種想法的人，大概總脫不了兩種想法：「自己只想把自己的事做好，完全不想管人」；或「管一些人倒也無所謂，但只要實質薪水拿得夠多，自己其實不想肩負更大的管理責任」。針對此類工作者，除予以尊重，筆者建議不妨也可問問自己下述問題：

1. 假若未來有個能力和見識都不如你的人，被指派為你的直屬主管，而且這個人還處處干涉，你會忍得下去嗎？
2. 當公司出了問題，你的頂頭上司要你揹這個黑鍋，而那家公司又是個官大學問大的公司，你到時候是否願意吞下去？
3. 萬一有天公司經營不善垮掉了，又或者是公司把你那個部門或事業線收掉了，你發現其他公司的同等職位居然都給不起你原本的薪水時，你知道自己該怎麼辦嗎？

然後，思考一下，你的老闆或主管會思考哪些問題？

1. 不升你的話，你會不會在外頭一有更好的機會就走？
2. 升你的話，會不會引起公司內其他人的反彈？
3. 把你升上去之後，你原來的工作是否無人能夠替代，或沒有人能做得比你更好？
4. 對你來說，升官等於加薪嗎？萬一可以用更大的職位、交換你接受只有一點點的加薪，對公司來說是否划算？
5. 你的能力足以擔任那個你想要的位置嗎？

這幾個問題其實連順序都是有意義的，然後你會殘酷的發現，許多人無論在內部晉升、或外部來求職的面試中，都把絕大多數的時間花在說服對方自己有足夠的「能力」可以勝任那個位置，殊不知能力夠不夠極可能是上述5個問題中、任用者放在最後考量的。

為什麼呢？因為能力可以培養，但許多特質並步行。再者，對許多公司或許多老闆來說，還有很多更加實際的問題需要考慮。

舉例來說，雖然我自己也不是很喜歡這種思維，但我的確見識過很多公司很在意「如何敘薪」這件事。就受僱者角度來看，好像會誤以為一家公司那麼大、每個月多付我個五萬十萬也不會有差；但對很多公司經營者來說，把人力成本控制在一定的百分比之內，就牽扯到許多人的績效。一個人的薪水看起來不會有太大影響，但假如給了這個人高薪，就會牽動其他人想要調薪或升官的話，老闆當然就會有不同的想法。

為什麼我會請各位自己問自己這些問題，而不是直截了當的給各位一個答案呢？因為我也不知道這些答案會是什麼，畢竟每家公司或每個你所遭遇的人對這幾個問題都可能有著不同的答案。而你為什麼要問自己這5個問題呢？就像談判要做沙盤推演一樣，你從思考這些問題並設法揣度出不同答案的過程中，就會知道你該呈現出什麼樣的形象，才能讓自己爭取到你想要的機會。

最後，假定你已經找到一個適合的對象談這件事情，也就是這個對象確實有決定、或者起碼是向公司高層提出讓你晉升這項建議的權利，而你也找到機會和他一對一面談，你該如何把握住這次機會？你又該如何在這次面談中主動出擊？

假如對方直接跟你約一個專門來談談你的晉升需求這件事的面談，當然再好不過，只不過一般來說這樣的機會比較少。但也先不要感到氣餒，因為機會少也不代表不好，因為假如老闆或主管真的和你約了一個專門談這件事的面談，其實也只有兩種可能：一是他們原本就覺得你是可造之材而打算升你，那你只要在面談過程中不犯錯就行了；另一個則是他們不打算那麼做，而只是希望當面告訴你而已。萬一是後者的話，其實無論你再怎麼企圖藉由這次的面談扭轉他們的決定，通常都只會事倍功半，十之八九很難成功。與其如此，把機會押在一個不專門談這件事的會談中，搞不好希望還比較大，接下來的內容也會聚焦在如何從談另一件事的會談中、讓自己獲得有人願意聽見自己聲音的機會，畢竟這也是多數人上班時更常遇見的狀況。

• 會談要結束之際

這是最常見的選擇，但卻是我個人最不見得會建議的時機。

假定老闆來找你談明年的年度計畫，等到差不多談完之際，你才鼓起勇氣說，「老闆，不好意思，另外有件事我想跟你談一談……」，接下來會發生什麼呢？通常老闆會假裝大方地問你「想談什麼？」，一聽你想談的是爭取晉升機會時，聰明的老闆都會懂得回答說，「啊，是這樣啊！嗯，我覺得這是件很重要的事情，可惜我接下來還另外有個會、不能詳談，這樣好了，我們之後再另外約時間談，好嗎？記得跟我的秘書Emily約時間」，然後之後就可能再也約不到時間了。好啦，你很可能還是會約到時間，但就很可能浪費了這次的機會，而且反而容易讓下一次的會談，落得前面這種一翻兩瞪眼、老闆可能心中已有定案再跟你談的結果。

順便一提，萬一你的老闆沒有回你說下次再約、反而假裝有耐心的現場跟你談了起來，這種機會也不是沒有，但除非你真的準備非凡、而一下子就讓對方覺得非升你不可，要不然很容易讓對方失去耐心、甚至在過程中發生擦槍走火的狀況。因此，盡可能不要選在會談要結束之際才開口，方為上策。

• 會談中找到機會

每個人都知道要抓住好時機，但什麼樣的時機才叫好時機呢？會談的主題和內容千變萬化，每個人會遇到的情況都不一樣，但我還是設法針對以下三種時機予以說明：

1. 當主管談到你目前的表現時

假定你的表現夠好，畢竟你若連眼前的表現都還不夠好，我想多數人也不會選這個時機來要求公司升你吧！假如主管提到「你今年到目前為止的業績達成率是123%」或「你在前兩個案子的表現不錯」時，千萬不要害羞、也不要只是客氣的說聲謝謝老闆而已，要事先準備好自己接下來該說的，「是的，相較於整個亞洲區的業績達成率到目前只有87%來說，我對自己目前的業績表現也很滿意，而且我相信還有成長的空間」；主管接下來可能會說些客氣話就想帶過，但你這時應該要抓緊時機馬上說，「不好意思，我知道我們接下來還有其他事要討論，不過有件事我也想藉這個機會跟您報告」，至於「該報告些什麼呢？」，你需要根據自己習慣的風格、以及那位主管或整家公司的文化，選擇接下來到底要報告些什麼，才會讓對方重視你的需求及主張。

一般來說，假如含蓄一點，可以接著說，「不曉得您對我的未來發展有什麼想法？」而假如你不介意更坦率一些的話，你則可以換另一句話：「那就是我很期待能有不同的挑戰機會」。

當然，你可能也有機會面對到比較老謀深算的主管，畢竟每個升到一定位置的人多半本事也都不只三兩三。因此，當你說了那句自己的表現相當不錯時，另外一些比較厲害的主管不會只說句客氣話就企圖帶過，他很可能已經意識到你接下來想談的話題，於是就改丟給你一個問題：「所以你覺得接下來還有哪些成長的機會？」或「你認為我們該怎麼樣讓整個團隊都能達成同樣的好成績呢？」

這時也不要覺得和自己的預估不符而氣勢就弱了下來，你當然還是要準備好如何正面回答那位主管問的這個問題，但不妨試著改成這樣說，「您提到的這件事，我覺得主要可以從三個方向來處理…不過，在進一步說明之前，我其實有另外一個問題，不曉得可不可以先耽誤您幾分鐘？」然後等對方答應之後，就再帶回原先那個自己預備的方向。

2. 當主管說到接下來的行動方案時

主管可能會說，「進入下半年度之後，我們有幾個當務之急是要處理的，其中一件是你上次報告的那個案子，你可不可以說明一下，接下來要怎麼辦？」萬一他提的是一個你知道自己已經做好妥善準備、而不是對方一追問你就只能回答再去查看看的案子，你這時就應該抓住機會的說，「的確，您說得對，這個案子是我們的當務之急，而我也已經想好一些方案了。在我向您報告之前，其實另一個問題我一直想提：假如我想獲得更大的發揮機會的話，您會有什麼建議？」當對方回問說「你指的是那個方面？」時，你就得到了一個開啟相關對話的機會。

3. 當主管提到一件目前懸而未決的問題時

假如這個問題正好是「我們負責日本和韓國的總監快要退休了」，那當然就是你當仁不讓的機會，但這種天上掉下來的好機會畢竟不是到處都有。因此，即使主管提的是個不相干的問題，例如「最近的產品良率掉的很厲害，客戶端要求賠償的件數是去年的三倍」，萬一你也對這個問題有所了解的話，大可以藉機表示：「其實這個問題我也跟工廠那邊反應很多次了，但他們總是把與客戶磋商的責任反推回來我們這邊⋯⋯其實不難您說，兩年來我一直遇到這樣的狀況，我也感到很困擾。我一直在想，會不會就是我位微言輕的關係？可是每次大小事都要麻煩您出來協調，其實我也很不好意思啊！」。

相較於前兩種機會，這種時機下可能要比較迂迴，畢竟從一個負面的問題談起、拉到自己想要得到晉升的機會，不但總需要一些鋪陳轉折，而且有時談擰了就會給對方一種你在藉故抱怨或要脅的負面觀感，所以一定要小心處理，讓自己有個話鋒不對、就再轉回來的機會，但也不要全然放棄這個時機，因為勇氣本來就是創造機會的一個要素，光是小心駛得萬年船的保守心態，或許更證明了公司不升你也是對的。

• 會談一開始

許多人都不擅長這種作法，但愈是多數人不擅長或做得不夠好的作法，愈能凸顯出你的與眾不同。就像談判的要素包含本質、過程、和關係，針對過程這一點來說，許多談判者在談判正式開始之前，就會先與對方協商接下來該採取怎麼樣的步驟進行。同樣的，在會談一開始在確定主題時，你大可以主動提出，「關於接下來這一小時的討論，假如您覺得OK的話，我有幾點建議。我們先討論完OOO和XXX之後，我會把另外幾個我目前正在處理的計畫也跟您update 一下，大概需要10分鐘的時間。而在兩個討論事項和我的update之間，方不方便也跟您順便討論一下我的生涯規畫？還是您覺得放在最後談比較好？」。

很多人不是很習慣上面的最後一種方式，會覺得太過主動、恐怕會顯得有些咄咄逼人。但你可能不知道的是，主動性正是多數公司對高階管理人才的其中一項重要期待。前面也提到，能力是可以培養的，但很多公司在尋找的其實是具備有某些特質的人才，所以在今天文章的最後，也簡單補充五項重要的主管特質；更具體地來說，萬一真有向公司爭取更高職位的機會，你應該設法讓自己在會談中，更被體認出是具備這五項特質的人才：

1. 主動性（Initiative）：很多人會誤以為區分管理職與非管理職在於有沒有管理技能或領導力，其實假如不具備足夠主動性的話，很可能在第一關就被刷掉。
2. 追求卓越（Drive for excellence）：相較前一點來說，中階主管和高階主管的差別，很多時候就在於是否是個追求卓越的人。或許你不喜歡我這種說法，但很多時候「懂得」追求卓越並不夠，你必須要讓對方相信，你天生就帶有追求卓越的特質，才會是對方願意寄託重任的首選。
3. 管理潛能（Management potential）：你要證明你是個懂得領導的人才，但 leadership這個字眼對有些人來說過於空洞，所謂的管理潛能更簡單來說，就是你能讓別人因為你而更好。尤其對之前沒有太多管理經驗的人來說，請好好準備這方面的例子或佐證。
4. 策略思考（Strategic thinking）：3個重點請把握——能將抽象概念具體化、系統性的思考問題並制定計畫、洞燭機先的看見未來的潮流或方向。
5. 抗壓性（Performance under pressure）：光是比別人更會賣肝無法證明自己的抗壓性，請設法展現你在心理上比別人更能承受壓力，而且請提出一些除了現職表現上的舉證，因為你現在能夠抗壓、不代表在更大的位置上也同樣能抗壓。
   

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