我們想讓你知道的是本書是台灣第一本完整剖析獵才的商業模式及作業流程，希望促進組織招聘作業的精進與人力資源的正向循環；也期盼讀者經由書籍的內容，找到職涯努力的方向與目標；同時，克服各種挑戰，建立無可取代的競爭優勢，在人才極度稀缺且珍貴的AI時代，開創一展所長的舞台！

文：晉麗明

3 獵才商模的特性與內容

3-1 獵才的服務流程

在新人訓練課程時，我常開玩笑的與新進顧問分享：「獵才的商模與流程，五分鐘就講完了。」因為不論是否經歷招募的工作，只要有找工作、面試的經驗，或是稍微知悉企業的招聘作業流程，大致就能了解獵才的工作內容。只是，一般公司的人資是「全力幫自己的組織找人」，而獵才顧問則是「接受不同企業的委託」，「主動出擊」「量身訂做」協助各行各業招募人才。

由於招募的層次與廣度不同，客戶與人選的產業、背景、特性與需求都大相逕庭，而且獵才商模又有高額服務費的對價關係，所以獵才顧問所遭遇的招募挑戰與變動程度，遠遠大於組織內部的人資人員。

獵才的服務流程，謹以下頁列表方式來呈現。

表列的14個項目，大致呈現了獵才商模服務的內容與步驟，雖然不難理解，但是其中的複雜程度與服務客戶與人選的專業與挑戰，並不是一般人所能體會。

「人才延攬」不像銷售實體產品，有明確規格、標準及SOP規範，獵才服務必須因應企業及人選不同的需求與想法，這些變數會隨著時間、環境、任務，或是觀念、想法的調整而改變。尤其「求職／轉職」牽涉的層面甚廣，每位上班族在不同的時空背景下，有不同的謀職考量。綜合這些不確定因素所交織而成、環環相扣的問題，是獵才顧問每天必須耐心因應，並從錯綜複雜的變因中，理出頭緒、細心拆解及處理的議題。

獵才的主體是中高階主管，要促成委辦企業與卓越人才的互動與合作，獵才顧問居間穿梭的溝通協調，是極度燒腦與耗費心力的艱鉅工程。

3-2 獵才服務的收費標準

獵才的商業模式，屬於區隔性的分眾市場，目前台灣獵頭市場大多採取人選報到任職後才收費的模式，在服務費與收款作業上有下列幾項要點。

以年薪為計費的基礎

獵才服務費以年薪為計算基礎，不同年薪，訂定不同的費率，目前獵才同業的費率約為20％至30％（年薪愈高、費率愈高）。例如：100萬至150萬，費率是20％；150萬至200萬，費率為22％；200萬至250萬，費率為25％；250萬至300萬，費率為28％；年薪300萬以上，費率為30％。


年薪的認定，是以人才的市場價值（包括人選年度內領受的所有報酬，例如：月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等）來認定，這部分的定義會詳列在合約的內容中。

也有許多企業會要求以固定費率收費（例如，不論年薪多少，都以25％計費），在同業激烈的競爭中，為了爭取客戶，服務費的議價與談判在所難免。但是，企業在評估合作的獵才機構時，還是要回歸到延攬人才的初衷，選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。

此外，由於「量身訂做」的獵才服務，普遍受到各行各業的肯定，對於供需失衡的關鍵職缺，例如，銀行理專、店長、專櫃小姐、客服等專業人才，都會採用主動出擊的方式進行招募。因此，也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件，採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接（例如，人選到職後，以1至3個月月薪做為收費的標準）。

指定挖角的收費原則

若企業已有心儀的「對象」，企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式，一般依據案件的困難度，大約為原收費的70％至90％。

「指定挖角」是企業已鎖定某位人選，但不方便直接接觸，因此，請獵才顧問居間協調。

各位不要認為，在目標明確的狀況下，應該很容易達成使命；事實上，這樣的案件，人選可能直接回絕邀請。

如果在顧問的努力溝通下，人才有意考慮轉職，也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度，依序進行後續的相關工作。

人選重複推薦的認定原則

大多數企業委辦獵才案件並非獨家委託，為了加速招聘的進度，客戶可以同時將任務交付2至3家獵才公司，針對相同的案件來進行人才的搜尋與推薦。

獵才顧問都具備廣結善緣的特質，在搜尋人才的過程中，積累了豐沛的人脈。因此，難免會發生同一位人選被兩家不同獵才公司推薦的情形，這時候就會產生人選到職後的服務費收取爭議。

根據業界的共識，發生了這樣的狀況，會以先推薦的顧問公司（須在人選推薦的有效期間內），為最後收取服務費的對象。然而也有由人選認定服務獵才顧問的方式，或是在客戶的居間協調下，由獵才公司彼此溝通收費分潤（比例）的做法。

不論採用何種方式，獵才顧問不要偏離為「企業延攬人才、為人才創造舞台」的服務初衷，妥善合理解決各方爭議才是上策。如果為了爭取服務費，搞得雞飛狗跳，甚至對簿公堂，實在沒有必要。

在此，也要提醒人選，遇到不同的顧問公司，欲推薦相同企業時，務必予以婉拒，同時慎重說明已被其他顧問推薦的狀況，才不會滋生爾後的紛爭。

保證期失敗的做法

獵才公司收取人選成交的服務費後，還涉及「人選保證期」的議題。一般而言，企業簽訂獵才合約，都會約定保證期的期限（依年薪高低，一般為30天至120天）。

而人選未能通過保證期（企業考核人選不適任，或是人選自行離職），獵才公司的處理方式，為重新遞補一位人選（遞補以一次為限），或是退款50％結案。

兩張錄取通知書規避服務費

小美很沮喪，人選的年薪明明是230萬元，企業發出的錄取通知書卻寫著190萬元。依雙方簽訂的合約內容，應收服務費少了近8萬元。

部分公司為了規避服務費，會發出兩張錄取通知書，給獵才公司的書面文件上刻意降低年薪，或是與人選協商在聘書上減列薪酬項目，藉以少付服務費。

這樣的行為其實違反了誠信的原則，企業設身處地想一想，如果在生意往來的過程中，遇上了這樣的客戶，應該也會難以釋懷。

在獵才的商模中，三方（客戶、人選、顧問）的誠信是最重要的價值，大家都應該秉持這樣的精神，才能達到三贏的局面。

企業要求重新簽約，結果大出所料

資深顧問William走進我的辦公室說：「成交多個案件的A公司，提出重新簽約的要求。」我心頭一緊，判斷客戶一定是要議價，調低服務費率。

想不到，顧問居然給出不同的答案：「A公司的董事長認為104獵才十分專業，在眾多的獵才公司中，只有我們推出符合期待的人選，幾個重要的區域總經理崗位，都能順利快速補足。」

A公司的人資主管特意致電104，希望調高服務費率，以表彰及感謝我們的專業及努力。

各位看倌，只要能滿足客戶需求，有良心的客戶，還是會為我們帶來肯定與溫暖。

書籍介紹
本文摘錄自《獵頭解密：企業×上班族×獵才顧問，人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才／求職思維的10大實戰密技》，今周刊出版

作者：晉麗明

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你的職涯發展，獵才顧問不缺席

公司找人才，不能自行刊登職缺就好嗎？
獵才費用究竟憑什麼這麼貴？
我要如何才能成為獵頭的目標？

你以為獵才顧問是專屬主管的服務嗎？大家可能要改變既定的印象與想法。近年來，很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助，進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。

「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣，隨時張大眼睛，物色高績效及高潛力人才，不論是資深專業主管、青壯中階幹部，或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。

專業分工的時代，上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務，更是所有上班族引頸期盼的重要選項。

由於卓越主管及關鍵人才難覓，所以，中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才，都是企業委託獵才顧問，主動出擊延攬的對象。

如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問，為開創嶄新舞台，做好準備。

本書適合以下三種讀者閱讀：

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