我們想讓你知道的是採用集體面試法可以縮短面試時間，提高面試決策速度，降低看錯人的機率等諸多好處，值得在台灣企業大力推廣。

文：林娟

集體面試法比傳統面試法，更省時有效嗎？

常常有主管反應，我們每次面試到一位不錯的人才，等待我們通知時，好的人才都已經拿到其他公司錄用通知單，我們總是慢了一步。面試後，主管與人資單位在面試最後環節，決定是否錄用人才時，有時雙方意見不同，也耽誤錄用人才的最佳時機點。不知道是否有其他更好的面試方式，可以讓雙方快速產生共識？

企業面試流程每家公司都不相同，普遍來說，大多是人資單位先進行人才履歷初篩工作，初篩基本符合資格，提交給用人單位主管，如符合初步條件，再邀約求職者到公司面試。

部分企業，則是第一關請用人單位主管先進行初步電話面試，當求職者專業能力符合基本條件後，才會邀約到公司進行第一階段口試。首先由用人單位先進行第一次面試，再由人資單位進行第二次面試，雙方如果對於求職者初步感到滿意，才會進入複試階段。

重視企業雇主品牌的公司，是人資單位先進行第一次面試，初步先跟求職者介紹公司企業文化經營理念等，才會邀請用人單位進行第二次面試。複試階段則是邀請用人單位的直屬主管負責，某些職位的特殊性與重要性，甚至會邀請總經理進行第三階段面試。

如果按照這樣的面試流程，普遍錄用一位人才的時間，至少長達三週到一個月，主管日常工作行程忙碌，一次要邀約這麼多位的主管進行面試，光要安排面試時間，就是一個大工程，更何況要達成共識。

在人才競爭的時代，誰先搶到人才，誰就是贏家，這樣的流程與效率，有待商榷。

用人單位與人資單位，雙方對於是否錄取求職者的意見，也常會有不同看法，雖然人資單位會提供相關專業建議，但基於尊重用人主管的職權，最後傾向以用人單位決定為主。

集體面試法：多對多尋找新鮮人

目前台灣企業也開始使用集體面試法（group interview），也稱為會談式面談（panel interview）。Google也是採用集體面試法進行人才面試。

除了企業界使用之外，學術界也會採用，當年我的研究所入學口試，學校就曾使用集體面試法做為挑選學生的方式，回想當年共計有五位口試老師，每一輪大約為四位到五位學生。口試開始前，其中一位口試委員先向參與面試學生說明整體口試流程、時間以及相關注意事項，隨即就開始進行口試。

第一個問題，通常是請每位學生簡短自我介紹三分鐘。

第二個問題，由其中一位口試委員以指定題目方式，請同學自由回答，最先回答，不見得獲得比較好的機會，最後回答也不見得處於劣勢。這個環節主要是觀察學生是屬於主動積極或者被動，思考敏捷度、論述條理性、口語表達能力以及面對壓力的總體表現。

第三個問題，由口試委員指定學生回答，例如：在同一輪面試的學生中，請給我們一個錄取您的理由？這個環節設計，非常精彩，有些同學會一直提到自己的優點，甚至放大自己優點。

有的同學，則先稱讚其他同學也非常優秀，但自己的優點主要為何，並同時論述自己與其他候選人的差異，總結自己值得錄取的原因。有些同學則會強調如果有機會錄取的話，未來研究方向會往那個方向進行，日後會如何應用所學，貢獻社會。

短短一個小時，就可以讓口試委員輕易判斷每位學生的特質，以及分辨哪一位學生才是適合該校的學生。

企業面對要招募的是新鮮人時，採用統一招募方式進行人才儲備，由於人數過多，以多對多的方式進行，比較有效率。

集體面試法：多對一挑選專業人才

企業採用集體面試的另一種情況，要找有經驗的人才，大多會採用多對一的方式。

特別是新創企業，基本上大多採用這種方式。多對一的執行方式，通常是多位面試官面對一位面試者。

根據天下出版的《Google超級用人學》書中的介紹與我的實際執行經驗，面試官組成由用人單位的主管、人資負責招募同仁，與未來與這位求職者共同工作部門同事、未來有合作機會的其他部門同事，共同組成跨部門面試小組。

面試中，大家各司其職，共同把關，最後採取一票否決制進行投票，只要有一位面試官不同意錄取，說明不錄取原因，無論這位求職者學經歷有多優秀，最終都將不會錄取。

執行集體面試法的好處之一，就是求職者進入公司前，其他同仁就已經透過面試時，得知這位未來到職的同仁已具備那些工作能力，未來在工作如何配合。

同時使用同一套用才標準進行面試評估，經過面試小組集體討論，取得共識，降低看錯人的風險，也在溝通與討論中，對焦人才錄用標準，無形之中，也提高其他面試官的經驗。

台灣企業雖然也採用集體面試法，唯一的差別是一票否決的運作方式，在台灣比較難以執行，大部分台灣企業還是以尊重用人單位主管或者總經理的意見，作為面試錄取的意見。

相較於傳統面試法，採用集體面試法，的確可以減少求職者到公司面試次數與時間，也可以減少重複聯絡安排主管面試時間，縮短彼此的時間，加快通知錄取人才的速度，可以從三週到一個月，快速縮短到二週。

透過集體面試錄取的人才，在公司適應程度與留任率的執行成效，也比傳統面試方式高出許多，因此採用集體面試法可以縮短面試時間，提高面試決策速度，降低看錯人的機率等諸多好處，值得在台灣企業大力推廣。

相關書摘 ▶《懂用人，當主管心不累》：常見的五種招募管道中，哪一種人才留任率最高？

書籍介紹

本文摘錄自《懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》，創意市集出版

• momo網路書店
• Readmoo讀墨電子書
• 透過以上連結購書，《關鍵評論網》將由此獲得分潤收益。

作者：林娟

識人、善任，經營者都知道很重要，也是畢生修煉的功課。但如果經營者能夠把直覺經驗進一步擴大，轉換成科學化方法、制度與流程，有系統的督促好公司的人力資源管理，舉凡從選才、育才、用才、留才，企業經營效率一定可以大幅提昇，CEO也必定能從經營煩擾的夢魘，舒緩過來。

本書的作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。這次她願意將過去二十年以上在人資的實務管理經驗，結合理論，用十分淺顯易懂的方式，出版成冊，實在是讀者之福。

此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。




Source

---