我們想讓你知道的是負責招募的人務必要有公司與求職者是「地位平等」的觀念，常聽到很多求職者分享他們在面試時被羞辱或不禮貌對待，這都源自於用人單位自認為自己是「給予工作的一方」，因此把自己的地位抬高了，若保持著這樣的思想，保證很難找到人。可以這樣思考：這個過程就是買賣交易，公司提供職位薪資，人選提供勞務價值，兩方都有選擇接受或拒絕的權利。

文：張媛雅

有臨床心理師於網路貼文分享自己招募新助理的經歷，內容引發網友議論後自刪。該臨床心理師原始發文內容如下：

面試了新助理，講得一副對我們的工作多喜歡多有熱忱。
結果錄取他，打電話去叫他三天後就來上班。
得到的回應是，我還在等另一間面試的回覆耶，可以下週五再確定嗎？
現在是把我們當備胎的意思嗎？
我說，沒有這種事，給你兩小時考慮，今晚6點回覆要不要來。
然後現在8點半了，連個屁都沒收到。
這種求職態度？我呸。
以後就不要讓我遇到，我會動用我所有的人脈封殺你。
對我就是這麼小氣，你不值得我的善良。

我能感受到這個版主是一個完全招募新手，對於無雇用人資專業的組織，被求職者拒絕且生氣到在社群被炎上的例子也看過許多。

版主已經被很多網友指教這樣的行為不合適，同時我想藉著這篇分享：「遇到這種情況，用人單位可以怎麼高情商應對，甚至讓對方願意接受你的OFFER。」

負責招募的人務必要有公司與求職者是「地位平等」的觀念，常聽到很多求職者分享他們在面試時被羞辱或不禮貌對待，這都源自於用人單位自認為自己是「給予工作的一方」，因此把自己的地位抬高了，若保持著這樣的思想，保證很難找到人。

可以這樣思考：這個過程就是買賣交易，公司提供職位薪資，人選提供勞務價值，兩方都有選擇接受或拒絕的權利。

而面試就是互相評估、篩選的媒介，透過對談了解來判斷彼此是否在現在這個階段，符不符合各自的期待，簡單說就是現在的我們門當戶對嗎？

所以從我當人資的那一刻起，我都會跟求職者或分享：「求職是平等的，不需要把自己放很低、不敢問你在意的問題。公司在評估你的同時，你也在選公司啊。」

再來到了最後一關邀請加入團隊，我們俗稱Call Offer的階段，該怎麼做可以提高人選加入的勝率甚至提高雇主形象呢？

首先，我在聯繫求職者的時候，我的開頭是關心他整段面試的過程有沒有更了解公司、職位、團隊跟解答到他的問題，然後收集他對於公司整段求職體驗的心得感想。

這時我就會知道哪裡是做得很好的地方繼續保持，哪個流程可以改善，也讓對方知道我們很在乎他的求職體驗。

再來謝謝他的時間跟我們交流，然後進入正題。可以這樣說：「同時我也想恭喜你，團隊很想邀請你加入我們！」接續提供薪酬福利等資訊。

這時可以感受一下人選的反應，就可以初步知道對方對公司的興趣程度，例如：對方很開心很激動的反應就會知道大概穩了，就可以開始跟他聊後續報到細節，或是拉近距離的閒聊，主要是穩定他的心志，也順便了解他接下來會怎麼規劃報到前的日子，有沒有需要公司幫忙的地方。

而另一種人選的反應有可能猶豫、沈默、冷淡，這時就可以問他：「不曉得針對剛剛提到的資訊，你有沒有想提問的呢？」來探詢他卡住的點是什麼。

常見背後原因：

1. 不滿意你提供的OFFER，通常是薪資

解法：再次跟對方確認一次他的薪資期待跟動機，確認他手中有沒有其他OFFER，產業跟薪資範圍。再來綜合評估人選對公司的興趣程度、公司的預算、內部公平的薪資結構、跟用人的急迫性、對方期待薪資的合理性。評估若有爭取的機會，我會跟對方說我可以幫你跟主管溝通看看，請他做一些額外爭取的準備。

若綜合判斷後，發現是沒有機會的，我也會很誠實地跟對方說沒有辦法並解釋原因，再了解他還有沒有其他求職重視的點是公司可以滿足的，做一個整體的Negotiation。（例如有人更在意休假天數，或是遠端工作模式，所以願意取捨）

最後問對方有沒有需要時間想一下，還是現在就能決定，給對方空間思考。

2. 還有其他未完的面試，你的公司不是他的首選

這裡的談話重點會是了解他現在還在面試哪些產業、職位、薪資水準，他自己怎麼思考這些選擇，心裡有比較想去哪個工作嗎？為什麼會這樣思考？

了解他選擇工作跟公司的要點，會變成半職涯諮詢的模式，加上人資觀點，目的就是挖掘他的需求，看公司能不能fit他，這也是讓對方願意多考慮我們的一環。

同時也理解他還需要時間，跟他討論回覆的日期。

回覆期限多久沒有標準答案，可以根據上面問題的回答來推估此人答應的機率，來協商天數同時也做後續備選人選的準備。

3. 可能是新鮮人或轉職對職涯的猶豫，還不確定這條路對不對

這裡通常我就會開起全職涯諮詢模式，我會跟他說：「那我們先不要做選擇，因為我本身是職涯諮詢師，我也很同意職涯條路需要審慎思考，如果你願意要不要跟我分享你現在心中的想法是什麼？」

聆聽，並幫他釐清，同時若他的需求跟想做的事情符合公司能提供的機會，我也會分享給他聽，讓他有更多資訊能思考。

最後強調：「不管你選擇哪條，請一定選擇自己最想要的路，最終如果沒選擇我們也沒關係的，別擔心，就往你最想要的地方去。」

最後討論回覆日期，讓他想一下。

我一直以來都是這樣跟人選互動的，我打從心裡相信兩方的心甘情願才會創造最高的適配程度，與其人選進來覺得委屈或後悔，倒不如一開始就幫助他們想清楚一點。

這也是為什麼我會學職涯諮詢，我希望每個人都可以找到心中最想要的職涯。

對公司來說，找到對的人、降低用錯人的成本、提高留任率、減少做白工的行政流程，還可以提升雇主品牌。

有些人最後還是拒絕了但沒關係他們會記得我們的貼心，對品牌有好印象；有些人因為想清楚而選擇我們，兩方愉快合作，這就是雙贏。










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