我們想讓你知道的是我想要強調的是，不管是資方也好、勞方也好，若想要在法律上站得住腳，自身的行為就必須先符合法律的規範，如此才能獲得法律的保護。


文：陳業鑫

上網爆料有風險，丟飯碗外還可能吃上官司

「老錢啊，你家民宿上新聞了！」

錢老闆一大早就接到好幾通朋友來電，說在新聞上看到錢老闆開的民宿的負面新聞。

原來，有員工上PTT爆料，說民宿的床單、枕套並沒有在客人退房後就立刻換洗。不但如此，房間裡的快煮壺、茶杯也都沒有清洗，甚至只是用髒毛巾擦一擦就算數，非常噁心。

錢老闆看了新聞怒不可遏，暗中調查後，那篇爆料文的帳號是房務阿香的。於是，錢老闆決定立刻開除阿香這隻「咬布袋的老鼠」。試問錢老闆的做法在法律上站得住腳嗎？

符合這種狀況，雇主可以直接開除員工、不給資遣費

若有明確證據證明爆料的人是阿香，錢老闆很有機會可以合法解僱。倘若雇主一開始就明文規定，員工沒有經過同意，不可接觸媒體或是對外放話，那麼，阿香此舉就已違反勞動契約，錢老闆可以不經預告、也不給資遣費就直接開除阿香。當然，這也是要看情節是否重大，如果是對公司非常不利的爆料，就足以構成《勞基法》第十二條第一項第四款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」這個解僱事由。

有時候就算不是對外講公司不利的事情，也是有風險的。特別是在科技業，很多公司會把公司裡的事情定義為營業上的祕密，因此都會在勞動契約中明訂員工不可不經過公關單位就直接對外發言，比如說在網路上談及自家公司的產能、客戶，都可能會影響公司的競爭力，競爭對手也許就會更改訂價策略或搶走客戶，媒體也會拿去大作文章，因此影響公司股價或訂單，像這種情況，公司就能理直氣壯開除對外發言的員工。

倘若員工爆料的內容是假的，那就更糟糕，不但構成《勞基法》第十二條第一項第四款的「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」還多了一項第二款的解僱事由：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」 甚至可能觸犯《刑法》第三百零九、三百一十條的公然侮辱、誹謗等妨害名譽罪，因此吃上官司。

內部溝通不成，則訴諸正當對外管道
我建議員工，倘若老闆的做法有問題，與其上網爆料，不如直接跟老闆溝通，建議老闆改善，某種程度也是為了公司好。我瞭解，很多人工作，背後可能有各種生活壓力的因素，即使對職場現況不滿，也不能瀟灑遞辭呈，更不敢直接去跟老闆反應，以免丟飯碗。

但上網爆料除了宣洩不滿外，對於改善現況幫助有限，而且並非全無風險，有可能落了個違反勞動契約情節重大的「罪名」失去工作，本來有理最後反而變成理虧。

合法吹哨，找主管機關申訴、檢舉
如果錢老闆的民宿確實有問題，若實在無法透過內部溝通改善，可以考慮訴諸外部正當管道，例如向衛生、觀光主管機關申訴檢舉，由公權力介入處理。

以上面這個案例來說，如果阿香發現老闆在管理民宿時有非常明顯的瑕疵，令她難以忍受，但礙於各種因素無法「直球對決」，可以選擇跟公司註冊所在地的勞工局或勞檢處等相關單位檢舉，申請勞動檢查，透過主管機關的介入來改善勞動環境，雖然檢舉必須留下個人資料，但是相關單位有義務要保密。這是合理且合法的「吹哨」行為，跟上網爆料完全不同，此舉並不是要把船「鑿沉」，而是要讓這艘船變得更好。

我想要強調的是，不管是資方也好、勞方也好，若想要在法律上站得住腳，自身的行為就必須先符合法律的規範，如此才能獲得法律的保護。

• 老闆可以這樣做：倘若雇主一開始就明文規定，員工沒有經過公關部門同意，不可以接觸媒體或是對外放話，而員工上網爆料、公開業務活動相關情報，就已經違反勞動契約，違反情節重大者如洩漏營業祕密、損害商譽等，雇主可以不經預告、也不給資遣費就直接開除員工。

書籍介紹
本文摘錄自《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆：釐清聘雇、薪資、工時到解雇等管理問題，勞資不對立、不吃虧》，天下雜誌出版

作者：陳業鑫

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30個人事管理最常遇到的問題，超白話釐清勞動法規紅線
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老闆要求員工打疫苗、快篩合法嗎？
居家工作期間能在員工電腦上裝監視程式嗎？颱風假也要照放嗎？
員工每天早到晚退留在公司處理私事，老闆還必須給加班費？
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2020年1月1日，《勞動事件法》（以下簡稱《勞事法》）正式上路，加上新冠疫情衝擊，工作環境面臨前所未有的改變，勞資雙方都面臨全新挑戰，許多規範與傳統管理模式相牴觸，而且舉證責任落在資方身上，若雇主、人資或主管對此毫無認識誤觸紅線，很有可能使公司人財兩失；而作為勞方，也該多瞭解這部特別的勞動法令，遇到「職場惡霸」就不用擔心權益受損。

本書作者陳業鑫是台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。他運用扎實的勞資背景與經驗，透過勞動事件法上路一年後，最接近勞動現場的案例分享，幫助勞資雙方了解自己的權益，共創雙贏局面。

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