企業期盼聘請到最好的員工，工作者也希望被公司視為人才，卻很少人仔細思考，「人才」的定義和標準到底是什麼？
關於人才遴選，人力資源管理領域已經做過許多研究，明確界定出人才應有的表現，我想提醒主管多留意這些行為，挑到對的人上車。

挑選人才兩面向：能力好、態度契合

新人進公司時，主管通常會期待他們可以滿足該職位需求，學理上稱為「工作勝任度」（person-job fit）。
比方說，公司原本負責財務會計的員工離職，人事單位和徵才部門的主管在補人時，就會針對職缺相關的專業技能進行測試和考核，確保求職者進到公司後可以立即上手，能夠嫻熟處理財會業務。
但求職者並不是具備良好的「工作勝任度」，就足以稱為「人才」，主管同時還必須評估求職者的「公司勝任度」（person-organization fit），亦即求職者要能滿足公司的整體需求，其中一個重要面向，在於他能否表現出和公司文化相契合的工作態度與行為。
在商業環境瞬息萬變的時代，「公司勝任度」顯得格外重要。當公司某一事業體因為市場改變而必須轉型，員工如果只具備單一職位的技能，在組織調整時，就只有被解聘一途。然而，要是員工不僅擁有特定的工作技能，還具備符合公司期待的工作態度，較有可能在既有部門遭汰換後，轉調到其他部門工作，持續貢獻價值。
因此，主管在挑選人才時，同時考量「工作勝任度」和「公司勝任度」是相當重要的。前者是讓企業組織能夠運轉的動能；後者則像是潤滑劑，讓每個零件緊密合作、順暢運作，共同為公司創造成果。

根據「好公民」行為，判別員工的公司勝任度

由上述可知，員工的公司勝任度愈高，就愈能不受職位限制，在組織內部彈性移動，幫助公司在變動的環境裡穩健發展。
不過，將「公司勝任度」界定為符合公司文化的工作態度與行為，對主管來說還是過於抽象，畢竟企業文化的類型眾多，難以歸納出不同類型的公司都能夠認同且重視的工作態度與行為。
1980年代，美國印第安納大學（Indiana University）商學院教授丹尼斯‧奧根（Dennis Organ）和他的同事提出了「組織公民行為」（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）的概念，或可視為公司勝任度的重要指標之一，供不同行業的主管在挑選人才時，有較為明確的依循標準。
一般人對於「好公民」的理解，不外乎守法、拾金不昧、按時繳稅等等，但是在企業裡的好公民，定義則有些許不同，具體的行為可分為兩類：

1.建言行為（voice behavior）

雖然可能帶有挑戰意味，但目的是對公司現狀提出建設性的意見，以求持續改善，而非只是批評或表達個人對公司的不滿。

2.合作性行為

包括利他（altruism）、有禮節（courtesy）、鼓舞他人（cheerleading）等有助於強化或連結公司內部人際關係的行為。
記得多年前我初到大學任教時，對於學校環境還很陌生，要從學生的角色一夕轉換成被學生詢問、給出解答的教師，在心理上倍感壓力，也不太清楚開課、教學、指導研究生的潛規則，只能一個人埋頭苦思，為新工作做準備。
幸好到任兩周後的某一天，系上有位老師主動敲我研究室的門，以職場導師之姿，提點我應該注意的事項，從心態上的調整、開課和備課的建議、收研究生的訣竅、到值得信賴的行政人員和同事名單，無不傾囊相授，對當時身為菜鳥的我可說是一大助力。
我這位同事的行為表現，就是組織公民行為裡的「利他行為」。他沒有義務要擔任新進同仁的指導者，卻自發性地登門分享，讓我心生感激，更下定決心日後有機會也要幫助新進教師盡早適應新角色。而當公司裡有一、兩個人開始展現出組織公民行為，自然會感染其他員工產生類似的表現，將公司推往正向的工作氛圍：同仁們對公司的認同度逐漸提升，整體運作也更加順暢。

人格測驗輔助篩選，找出公司想要的特質

美國管理學者納森．波薩科夫（Nathan Podsakoff）等人在2014年的研究中，彙整了多達90篇的研究報告，發現不管在金融、保險、零售、速食業、教育等行業，組織公民行為對企業經營績效都能產生正面影響。更有數篇研究證實，即使在製造業裡，當工廠生產線的員工表現出較多的組織公民行為時，對產品良率也有正向的提升。
可以說，無論對哪一種工作性質或行業而言，組織公民行為都是員工展現其「公司勝任度」的一項重要指標。
根據目前的研究證據，員工是否表現出組織公民行為，與其人格特質有密切關係，尤其是與「五大人格特質」（Big Five personality traits，分別是外向性、親和性、情緒穩定性、開放性和勤勉審慎性）中的親和性與勤勉審慎性有關。
不過，主管很難僅憑面試過程中的談話與互動，就評斷出求職者在進入公司之後，是否會表現出組織公民行為。因此，建議公司可採用人格測驗當作篩選工具，進一步評估求職者是否待人友善、容易與人相處（親和性），以及做事是否可靠，並追求成就（勤勉審慎性）等，從而找出合用的人才。

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