我們想讓你知道的是擔任人資專家、資深主管多年的作者，首度透露真心話（部屬絕對不要聽）：「你絕非孤軍奮戰，你其實擁有整個團隊，但記得，最受人愛戴的，其實都是狡猾主管。」


文：井上和幸

【做事拖拖拉拉 → 讓他累積小小成功】

前面談了這麼多狡猾管理的方法，照理說主管們應該所向無敵了，但在此要很遺憾的告訴各位，即使團隊各方面的運作都很順利，「超惱人部屬」還是存在。因為每個人的個性都不一樣，就算團隊的運作再順利，部屬也很難如你所期望的那樣自動自發。

因此在這一章，我想傳授各位主管，應付或擊退超惱人部屬的各種方法。我將簡單按照不同的問題狀況替他們分類，好讓大家可以對症下藥。

這節先談談如何讓那些懶得動、做事拖拖拉拉的部屬為你賣命。

這類部屬並非不聽話，交辦任務給他好像也不排斥，但總是一副狀況外的樣子，這時你大多會想盡各種辦法、用盡一切手段耳提面命。

「這樣說明你會了嗎？」、「做好了沒？」、「現在情況怎麼樣了？」、「有進度了嗎？」、「拜託你快點去做！」、「為什麼到現在還沒處理？」、「你到底在搞什麼？」（情緒大爆炸。）

很多主管都是像這樣在不知不覺中失控的，這當然不是狡猾管理該有的表現。那麼，該怎麼辦？

不懂設計工作流程，就要他工作細分又細分

有的部屬雖無惡意，可就是懶得動。他們的問題出在不擅長設計做事的程序或步驟，所以時間觀念薄弱。面對這類型的部屬，就算你打他的屁股大喊：「快點處理！不要拖拖拉拉的！」他還是難以跨出第一步。這時，你只需要掌握下列兩個原則：

• 把工作細分成幾個小部分（Chunk down）。
• 每天只要踏出一小步（Baby Step）即可。

首先，你得先決定好今天之內能完成哪些工作，然後指派下去，讓這類部屬執行。

當然，最理想的狀態是，你只要簡單告訴團隊：「本季的目標是將業績提升至○○％，大家努力達標。」之後每位成員就能自動自發執行。可是，拖拖拉拉的部屬突然接到一個大目標時，往往無法消化達標之前的過程。

因此，主管一定要先明確指示具體的工作為何。例如，整理資料、打電話、記錄來客數等最容易完成的步驟，然後讓他自己設計「今天要做什麼」、「本週要完成多少」。

我再重複一次，這類型的人大多沒有時間觀念，而且不擅長設計工作的程序或步驟。就因為他們不會做這類的事，因此缺乏「自行設計工作流程而成功」的經驗。

基於這樣的理由，你得讓他們從工作最小的部分開始。只要他今天會做，明天就會做；一旦做出成果，這類的人可以從中體會到成功的滋味，如此不斷循環。

然而，對這類型的人說：「快點處理！不要拖拖拉拉的！」他們反而會覺得有壓力，因此陷入更不想動的麻痺狀態，請一定要避免。

我知道這樣慢慢來很浪費時間，但欲速則不達。這類型的人一開始的確是主管的負擔，但當他逐漸進入狀況後，你就能試著漸漸放手，最終他們一定可以和其他的團隊成員一樣自動自發。

小事樣樣順利完成，他就會想做大事

擁有一位自動自發、辦事俐落的部屬，是所有主管的夢想。為了達成這個遠大的目標，你應該先訂好每日要達成的階段性目標。例如，今天能夠完成什麼事，這些事可能是提升例行公事的效率，或把原本要兩個人才能完成的工作，精簡為一個人就可辦到，只要有這樣小小的進步（即Baby Step）就夠了。

如果部屬做得不錯，就要明確稱讚，讓他們體驗成功，才會更有動力做大事。達成了小目標，就再設定下一個要改革的地方，讓整體團隊一起成長。

【超害怕失敗 → 那就誇獎失敗】

世界上多的是膽小怕事、玻璃心的人，就連工作能力超強的員工，也難免會因為求好心切而承受過大的壓力。

害怕失敗是人之常情，然而某些「過度害怕失敗的部屬」，卻因為這樣而不敢挑戰更高階的任務。若問他為什麼抗拒，他就會搬出一大堆理由來搪塞。實際上，講了這麼多，他想說的不外乎：「我就是害怕呀！如果事情被我搞砸了怎麼辦？」總而言之，他是因為害怕失敗而寧願什麼都不做（反正不做就不會出錯）。

面對這種害怕失敗的部屬，與其責罵他、逼他快點動起來，還不如告訴他「失敗，是成功的必經之惡」，以及「不作為之罪」（指行為消極、不履行本該履行的義務，是極大的罪過）比失敗更嚴重。

如果公司有這種麻煩人物，上頭一定會要求主管積極解決。因為這種會害怕失敗的人，既提不出好的建議、也不會主動採取行動。因此，為人主管者要刻意誇獎失敗，肯定員工勇於挑戰困難，部屬下次才有可能成功。事實上，像豐田汽車（TOYOTA）、3M等極為重視開發新事業的公司，就有「考核挑戰失敗」、「失敗共享機制」等管理失敗的制度。

一旦畏懼失敗，你就不可能會贏。各位應該要先建立一個觀念：工作上的失敗總有辦法解決，不會讓人永遠無法翻身。換句話說，工作上沒有無法挽救的失敗，放膽去做就對了。

然而，當中唯一的例外，便是「不願接受挑戰」造成的失敗。大多數人在菜鳥時期，都曾因為自信不足、缺乏經驗，而把眼前的大好機會拱手讓人，等察覺到這麼做有多可惜，才後悔莫及。

「無大錯者即無大功」。由此看來，與其一再告訴員工別怕失敗，還不如積極營造一個，即使失敗也不會受到責罰的工作環境。

讓部屬「想做」、「全見」、「能做」

最近「恢復力」（Resilience）一詞備受注目。基於這種想法，我認為下列三點有助於提升部屬的恢復力，並培養他們面對失敗的韌性。

• 打造「這麼做很有意義」的感覺（自動自發想做）

給部屬一個他「想做」的主題，讓他覺得手上的業務很有意義、自己在這間公司是有價值的，他就會表現出幹勁。

• 打造「掌握整體」的感覺（看見工作全貌）

只侷限在自身業務、看不見整體在做什麼，很容易讓工作者產生不安。雖然大部分的人都只是整體的一小部分（有如一部大機器裡的小小螺絲釘），但如果不清楚自己的角色為何，你就不會對工作產生熱情。

例如，行政部門就常發生這種狀況。主管未做說明，只是交代部屬做資料。在搞不清楚自己負責何種業務的狀況下，部屬心裡就會覺得不踏實。這時，主管如果能先向負責製作資料的屬下說明，公司要如何利用這份資料向客戶提案、期待客戶會有什麼反應、這份資料能替團隊爭取到何種機會等，讓該部屬掌握整體狀況，他就會覺得自己的工作很有意義。

• 打造「可用過去經驗處理問題」的感覺（這項任務難不倒我）

根據心理學的研究，過去曾有成功經驗的人，在挑戰全新事物時，即使是全然陌生的領域，還是會沒來由的相信自己絕對做得到。事實上，這種過分樂觀的態度，遠比小心翼翼、缺乏信心的心態還重要。

想要達到這樣的效果，前提是必須累積一定的成功經驗。對於那些叫不動、懶得動的人，可藉由前面提過每天踏出一小步的做法，讓他持續累積小小成功；或是請他們回想過去的成功經驗（大學時代、孩提時代的事都無妨），只要回顧人生中的順境，他就會產生「這回我一定也可以辦得到」的感覺。

若是上述方法都用過了，部屬還是覺得自己沒辦法，為人主管還是可以有技巧的把工作交辦下去。你只要在他回顧完成功經驗之後，順勢補上一句：「對嘛！這種事情你不是一向做得很好嗎？這次一定也沒問題的！」這也是狡猾管理的妙招。

政策朝令夕改，人心凝聚不來

讓部屬感到首尾一貫（Sense of Coherence，簡稱SOC）非常重要。所謂首尾一貫，就是要做到起承轉合、環環相扣，並讓底下的人產生「只要我現階段這麼做，接下來大概就會是那個樣子，八九不離十」的感覺，進而熟悉整個工作流程。也就是說，你得讓底下的人從過去的經驗中，學到一套標準作業流程（SOP），而不會這次是這樣、下次又變成那樣。

高層的政策若是搖擺不定，會替團隊帶來不少壞處。首先，策略搖擺不定，會讓部屬不知道自己到底該做什麼；此外，對團隊成員而言，如果今天做的事情無法獲得上頭擔保，那身為執行者一定會非常惶恐。例如，今天高層說：「公司今後要朝這個方向前進，各位要依據此方案持續努力。」

明天卻突然提出完全不同的政策，這會讓團隊成員產生無力感，除了無所適從之外，還會覺得「做什麼都不對，反正上頭朝令夕改」。

據說，一個人會對自己沒有信心，或者對自己無法產生信心，多半都是因為過去的經驗或家庭等問題，也就是精神上曾經受過創傷。但是，阿德勒（Alfred Adler）心理學（將於第六章詳述）指出，面對殘酷的過去，有的人每況愈下，有的人卻是越發堅強。換句話說，有的人認為「反正環境這麼無情，我乾脆也跟著做個冷酷的人吧」；有的人則認為「正是因為環境無情，所以我才要更努力」。總而言之，你的過去如何，與你的現在及未來並沒有一定關係。面對未來，要抱持什麼目標、要有什麼樣的行為，全都是個人的選擇。

對於因為害怕失敗而無所作為的人，為人主管者可用上述這些方法激勵他們，使其不再畏懼失敗，增強他們的心理韌性。

書籍介紹

本文摘錄自《好人主管的狡猾管理學（三萬本紀念版）： 我自己來做還比較快？難怪你老是替部屬收爛攤，當主管該有的心理素質，要從狡猾開始。》，大是文化出版

作者：井上和幸
譯者：劉錦秀

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主管限定，部屬不要（在主管面前）看。

• 部屬天天準時下班，我卻忙到七晚八晚，我這主管做得好累。
• 我熬夜想出解決方案，底下的人卻用各種「想法」表示行不通。
• 一步步教部屬解決難題，他卻完全無法舉一反三，下次又得樣樣從頭教！

如果以上狀況讓你點頭不斷，表示你成了被底下的人吃得死死的好人主管。

這種好人主管常把「管理」誤判成「教育」，
越是諄諄教誨，部屬越常留爛攤。所以，別再妄想當好人。

你得表面很無害，內心很多戲，讓部屬不察覺，卻都照你的意思去做。
而且事情都是他們主動做，不用你逼催──夠狡猾吧！

狡猾主管如何讓部屬願意去做那些，自己其實辦不到的事？
明明是你的想法，卻讓部屬（覺得）自己決定，他會更有幹勁。
學學電玩公司怎麼設計打怪遊戲，工作者的熱情是這樣激發出來的。

「想讓部屬動起來」，光碎唸沒有用，主管得狡猾：

• 交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」：

先了解部屬的個性是重人情還是求表現，
重人情的部屬你要多關心，求表現的部屬你要放手。

• 讓他工作一刻不得閒，但每天準時下班？

凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去，卻嚴禁加班。
唯有意識到手邊的時間不夠用，部屬才會積極找方法來應付眼前難題。

• 如果有人放話要辭職，你一句都不用慰留：

你不該慰留，特別是想加薪而提離職的人，因為之後雙方心裡會留疙瘩。
但要打造一個沒能力的人會主動求去的團隊，
因為團隊越強大，沒能力的人會越明顯。你得逼他們要不成長、要不求去。

團隊成員素質不一，要這樣領導你才輕鬆：

• 狡猾主管懂得示弱：低價值的事，全部交辦給部屬。

甚至必須刻意放過表現機會，把時間留給更高階段的任務。
為此，你得努力「讓自己不努力」，怎麼做？

• 你可以有個人喜好，但得偏袒某些人：

一視同仁的主管其實最不受歡迎，

你得刻意偏袒那些很努力、想努力的人，就能不著痕跡的在團隊中帶風向。

除此之外，本書還要狡猾的告訴你：

• 部屬犯錯，你該怎麼「追究」才有用？
• 主管應該偶爾故意不進辦公室，為什麼？
• 底下的人如果過於渴望被肯定，你就誇他誇到無感為止。
• 世界上沒有人會自動自發，與其示範一百次，你還不如……。

擔任人資專家、資深主管多年的作者，首度透露真心話（部屬絕對不要聽）：

「你絕非孤軍奮戰，你其實擁有整個團隊，
但記得，最受人愛戴的，其實都是狡猾主管。」




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