幾乎每個組織裡，都有多個層級的領導人（包括個人、團隊和組織等層級），而每一個領導者的行為，都會影響團隊和組織的行為。由於每一個層級的領導人都會彼此連結、相互影響，因此我們可以說，每位個別的領導人都是無法孤立存在、獨立領導的。

有項研究發現，單獨每一層級（即個人、團隊和組織）的領導效能，無法影響整體組織的績效，唯有把每一個層級的領導人的效能加總，才能顯著地解釋整體組織績效的改善。研究還指出，當部門成員認知到，橫跨不同層級的所有領導人（CEO、事業部主管、基層主管）都共同支持一個新策略時，該策略在組織中被落實的機會就愈高，與該策略有關的組織績效也改善愈多。

這項研究給我兩個啟示：其一，領導力不只是個別領導人的能耐，更是整體組織的能耐；其二，就「量」的概念而言，主管領導力總和等於企業總體競爭力，從「質」的概念來說，領導人才密度與組織競爭力息息相關。

企業主管最需具備的10項領導職能

在計算主管領導力的總和之前，首先要界定出企業主管需要那些領導力。一家管理顧問公司曾調查約8000位高階主管，歸納出企業主管最需具備的4大類、10項領導職能：

一、人員管理：團隊建立、溝通能力、發展部屬、人際關係等4種能力。
二、個人特質：高度適應性、正直誠信、具有影響力、果斷力等4種特質。
三、策略管理：策略思維與計畫能力。
四、企業發展：創新管理能力。

過去在學術和實務上談領導力的研究和文章汗牛充棟，這項調查的結果未必是唯一標準，但是因為該調查的樣本相當大，因此參考價值頗高。

計算領導人才密度，盤點企業整體競爭力

其次，在評量出個別主管的領導力之後，如果想要盤點企業整體主管的領導力總和，可以試著從計算「領導人才密度」著手。
我把公司領導人才密度定義為：在公司全體員工中，傑出領導人所占的比例，也就是傑出領導人在組織中的稠密程度。

當公司的傑出領導人才愈稠密，領導典範、價值理念、組織知識和策略目標等等的擴散速度和範圍，就會愈快愈廣。我用以下公式計算領導人才密度：

領導人才密度＝傑出領導人總數 / 全職員工總數

以前述10項領導職能為例，每項職能以10分計算，總分為100分；假設80分以上的主管，即被視為傑出領導人。現有A、B、C三家公司，全職員工數都是1000人，其中80分以上的傑出領導人分別有30、50、100人，那麼三家公司的領導人才密度分別為0.03、0.05和0.1，亦即C公司領導人才密度最高，A公司領導人才密度最低。

不過，這樣計算的方式會出現盲點，因為傑出領導人的多寡，可能與公司「領導人總數」有關。例如，同樣規模的企業，扁平化組織的領導人總數，便會低於金字塔型組織的領導人總數。因此，另一種計算領導人才密度的公式如下：

領導人才密度 = 傑出領導人總數 / 領導人總數

繼續以上述A、B、C公司為例，假如各公司領導人的總數（含所有階層主管）分別是60、150、250人，那麼三家公司的領導人才密度分別是0.5、0.33和0.25。在這種計算方式下，反而變成A公司領導人才密度最高，C公司領導人才密度最低。

以上做跨公司的比較，只是為了方便說明，因為不同公司經常使用不同的職能項目，或者可能採用不同的評量方式，甚至在不同的企業文化下，主管評量的寬嚴程度也不同。

3個關鍵做法，提升人才稠密度

因此，領導人才密度的評量，需要考慮個別公司對於傑出領導人的定義，也需要考量公司所屬的產業和組織生命周期，最後在做分析時，還必須按照不同管理層級、年齡層和性別的差異，做更細緻的計算和比較。

整體而言，企業如果要提升領導人才密度，可以分成以下3點：

首先，公司必須有傑出領導人才的種子，先求有再求好，即使只有一位也無妨。如同發酵的原理，從點、線、面逐步往外擴散。缺乏傑出領導人才的組織，如同一片貧瘠的土地，很難長出繁茂的花草。

其次，公司要有伯樂文化。伯樂不但要有辨識力，更要能夠包容傑出領導人才。特別是愈高階的領導人，更需要扮演「超級伯樂」的角色。缺乏伯樂文化的企業，如何奢談提升領導人才密度。

最後，公司要有健全完善的人力資源管理制度，人才的選、用、育、晉、留，決定了組織領導人才的密度。

領導力不只是個別領導人的能耐，更是整體組織的能耐。領導人只追求個人的成功，注定是尋不到的。單獨成功的人，沒有追隨者，他們即使活在組織中，卻不屬於它。

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