我們想讓你知道的是日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗指出，那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好主管或是好部屬，正是導致團隊毫無作為、不知錯不能改、拖垮組織成長、甚至走向解體的元凶。 所以，尤其是主管──得敢扮黑臉，不然你會自己做到死也沒人感激。


文：曾和利光

對組織而言，謠言具有危險的殺傷力。非正式的訊息大都是負面的謠言，例如，公司有經營危機、某員工遭到誹謗中傷、某人心懷不軌等（如果不是負面的，可以在公開場合問清楚）。大部分的謠言會讓團體中的成員感到不安。而疑心生暗鬼，不安會讓人認為公司內部有權謀、惡意。這對有心整合組織的經營者、管理者來說，就是一種阻礙。謠言會讓組織產生裂痕。

不要在意謠言，用謠言辨別人心
那麼，當你感覺有討厭的謠言，正在職場中蔓延時，該怎麼辦？一般人認為謠言沒有根據，所以只要理直氣壯的在公開場合說：「這些話沒有事實根據。」就可以了。確實如此。若這時還可以提出否定謠言的事實，效果會更好。

但如同「惡魔的證明」（按：法律要求的、卻無法完成的證明），要主張不存在的事實非常困難。如果是存在的事實，有任何蛛絲馬跡，就可以提出證明；但若是不存在的事實，得針對所有對象展開全面的調查，才能證明。

沒有事實根據的謠言之所以會傳開，只有一個原因：有人「想相信」。因為想像公司、某個員工表面做一套，私底下做一套的惡劣狀態，可以滿足某些人的心理需求。這些人在痛快之餘，就會開始散播謠言。

例如，認為績效考核不公平的人，因對公司的經營能力抱持懷疑的態度，就會希望自己的績效成績是錯的。因此，會想相信「績效成績優異的人，都是用取悅主管的方式換取」的謠言。人只看自己想相信的東西。所以，就算反駁這種「已經有結論」的謠言，也只是白費力氣。

想當好人的人，一定會想方設法消滅謠言，但我的建議是，如果謠言不會馬上和現實問題（員工離職、客戶不信任、合約終止等）扯上關係，就先不理會。如果有人因此說你是惡人，就讓他們說。因為謠言沒有事實的根據，所以等到謠言說明不清楚、矛盾的部分逐漸浮現時，大家會發現那些事不合邏輯。

隨著時間流逝，如果真的只是謠言，也就是應該發生的事（公司倒閉、裁員、特定人物被降職等）並沒有發生時，大家就知道謠言並非事實。謠言止於智者，到最後，騙人的謠言一定會煙消雲散。常言道「謠言只不過是一陣風」，所以很快就被人遺忘。

我之所以認為謠言先擱在一旁比較好，還有另一個原因。有謠言傳出時，有人會趨之若鶩、有人不會。這時正好可以藉此辨別，誰對團隊、企業忠心。

如果某位員工相信團隊，聽到負面的謠言時，就會這麼說：「不會的，應該不會有這種事。其中一定有什麼誤會。」然後一笑置之。

如果有人迫不及待率先相信謠言，並向周圍的人宣傳的話，就表示這個人平日就對組織或職場，一定有所不滿或充滿怨恨。

因為人有一種「以牙還牙」（報復）的可悲天性，如果在職場放任心中有恨的員工做事，絕對不是一件好事。相反的，如果設法讓他相信謠言是假的，或設法讓他一吐心中的怨氣，就能省去許多無謂的麻煩。

基於以上的理由，我認為荒謬的謠言，還是先不理會比較好。不過，這種做法只針對單一、個別的謠言。如果謠言持續擴大，進而影響到整個組織，就要視為問題謹慎處理。

職場上，有員工心生懷疑，或許是因為溝通不夠、資訊不足；有員工憎恨組織，或許是因為績效考核制度不公平；有輕易相信謠言的員工，或許是徵人制度有問題。

如果整個公司都瀰漫著一股喜歡謠言的風氣，該做的不是挺身擊破每個謠言，而是趁機好好思考，組織的管理上是否出了什麼問題。

和討厭的人好好相處
「人不是想離職，而是想離開討厭的主管。」從這句話就可以知道，部屬有多麼重視和主管之間的人際關係。根據人力資源公司做的問卷調查，和主管或同事合不來，是換工作最大的原因之一。

日本人向來重視「和誰共事」勝過「做什麼工作」，所以有這種結果並不足為奇。但上班族無法選擇主管和同事，當你覺得和職場中的成員不合時，該怎麼辦？應該不是只有離職這一條路。大部分的人在討厭他人的同時，對方或許也會討厭自己，甚至把自己當惡人。所以上班族一定要克服這個問題。

一、「合不來的人，有可能和你同質性」

某公司做完工作壓力量表檢測後，分析工作抗壓性低的員工時，發現這些人的性格和能力並沒有明顯特徵，但他們幾乎都會回答「和人合不來」。工作抗壓性低的人和主管之間合不合，會影響職場在他們心目中的友善程度。當你感覺和這種人不投緣時，首先要確認是不是真的合不來。

大家通常都認為人不喜歡和異質性的人相處。其實，在判定喜不喜歡異質性的人之前，還有一個「不甚了解的灰色帶」。人在這個灰色地帶，對於異質性的人，其實並沒有那麼強烈的厭惡感。

反而是對同質性的人，因為太過了解，比較容易有強烈的厭惡感。假設，自己身上有不想看到的特徵時，大部分的人都會盡可能壓抑，甚至會為了不想看到而刻意忘掉。但偏偏他人身上就有這個特徵。於是，當你面對這些人時，心中會燃起一股無名怒火。因此，你覺得和自己格格不入的人，有極高的比例是和自己相像、類似的人。

二、如果是異質性的人，就為他彌補缺陷

假設，如前面所說，因為對方有自己最不想看到的某特徵，而厭惡對方時，極有可能其實是自己在氣自己。

但人本來就會對和自己類似的人有好感（相似效應）。所以，不論如何討厭一個人，也要先好好自我反省。如果確認這個人是和自己同質性的人，或許你們還會惺惺相惜。

「不會有這種事的，我和那個人一點都不像。我們的個性、價值觀完全不一樣。」如果是這樣的話，該怎麼辦？還有一個解決的方法。就是設法填補你和這位異質者之間的隔閡。假設異質者是個性外放的人，對什麼都感興趣，還會把新鮮玩意帶入職場。但這種個性的人，通常容易對事物失去新鮮感。因此，看在你的眼裡，就會覺得這個人真討厭：「又帶什麼新玩意來了，八成又是三分鐘熱度。」

但評估過這個人掌握資訊的能力後，只要能協助他彌補「無法撐到最後」的缺陷，這個人就會投靠你，認為你是一個可信賴的人。因此，就算對方的個性和自己不一樣，也不要只是一味厭惡。只要換個角度思考，了解個性雖然不同，仍能和對方維持良好關係，你的態度應該就會改變。總之，好好思考自己是否有可以彌補對方缺陷的地方，如果有，就積極運用，並藉此改善自己和對方的緣分。

三、將對方的缺點視覺化

就如以上說明，緣分這種東西真的很複雜，並不是同質就投緣，異質就不投緣這麼簡單。現在，請再一次好好思考「你真的和對方不合嗎？」如果未做任何努力就逕自認定自己和對方不合，就會陷入各種心理偏見的陷阱。

例如，「格蘭效應」（Golem effect）。如果對對方的印象不好，再帶著不好的印象和對方接觸，不好的印象就會否定好的印象，讓不好的印象更具影響力，最後對方也就變成了真正的惡人。另外，因為人有以牙還牙的劣根性，所以如果自己討厭對方，對方敏感察覺到後也會討厭自己。於是，兩人之間的誤解又會產生新的誤會，深陷在誤解的漩渦當中。

如果試過前面兩個方法還是合不來，最後的手段就是「視覺化」。人很難掌控沒有自覺的東西，透過視覺化可以讓人產生自覺。這不是容易的事，不過還是要拿出勇氣，和對方說明以下的內容。只要盡力說明，對方應該會明白：「我和你在這一點，表現出來的性格不同。你或許是因為這一點討厭我。

反過來說，我或許也是因為這點討厭你。如果我們能克服性格上的不一致，我真的很願意和你一起工作。」

成熟、穩重的人，之所以能和價值觀不同的人共事，是因為他們認為如果是工作，理所當然應該這麼做。既然都有勇氣提離職了，何不大膽姑且一試？反正都要離職了，這麼做也不吃虧。如果你已經是對方眼中的惡人，言辭犀利也無妨，直接打開天窗說亮話，盡力填補兩人間合不來的鴻溝。這種做法應該比裝好人悄悄離職更有建設性。

以上的內容，是我為在職場上和主管、同事不合的人而寫。離職是最後的手段，發生問題就以閃人作為解決之策，會變成一種壞習慣，無形中你就會加入跳槽者的行列。

我並不是否定轉職，但我還是要強烈建議大家，不要為了逃避而換工作。應該先努力設法改善和主管、同事之間的人際關係。

書籍介紹
本文摘錄自《好人主管一定要懂黑臉管理：一團和氣、開心工作的職場，結果往往是甩鍋、卸責、叫不動，主管先完蛋、部門鳥獸散。我們需要正確扮黑臉的領導方法。》，大是文化出版

作者：曾和利光
譯者：劉錦秀

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「人們誤以為最好的工作，是那些始終帶給你快樂的工作。
我認為這是不對的。」──AI教父黃仁勳

◎好公司的定義就是，組織裡的每個人都和諧相處沒有衝突。
◎這主管居然重罰自己的愛將，太沒人性了，以後誰還敢跟他共事。
◎彈性工時、遠距上班，這公司果然是友善職場、幸福企業。
◎這企業的老闆居然沒願景，員工離職率還偏高，看來不能久留。

以上這些看法，你全認同？當心這些觀點對你傷害最大。

職場裡，總有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人；
也有願意扮黑臉，認為只要是對的就該說出來，為了糾錯而得罪人的孤勇者。
多數人只喜歡說好聽話的白臉，厭惡直指痛處的黑臉，
很多好人主管，為了「團隊精神」、「凝聚」、「和諧」，
刻意要創造一個大家開心工作的友善職場；然而……

日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗指出，
那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好主管或是好部屬，
正是導致團隊毫無作為、不知錯不能改、拖垮組織成長、甚至走向解體的元凶。
所以，尤其是主管──得敢扮黑臉，不然你會自己做到死也沒人感激，
更要親身示範部屬，如何正確的扮黑臉──而非冷言冷語吐槽譏諷，
才得以造就出自動自發、主動完成工作的部屬。

◎友善職場會扼殺人的成長：

‧友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」：
新人事前不做功課，對公司政策亂插嘴，主管還好心花時間解釋，
這才是真的浪費時間。

做決策時，如果太多不相關的人參與，大家都說「沒意見」，
就會忽視風險：無視紅燈存在，反正大家一起過。

‧彈性工時看似友善，主管更累：
「在家工作」、「遠距上班」看似人性卻同時暗藏陷阱，
因為很多需要親身體會的技能，主管將無法傳承，遑論培育人才。
一群人在家工作的結果，是導致另一群人、甚至主管自己，得在公司充當助理：
做複本、列印、叫快遞、聯絡廠商、找失蹤的電子簽呈……。

◎「人」的管理，不外乎這幾種誤解：

‧無人離職、一團和氣的組織才是問題：
員工離職率高，就是差勁公司？錯，成員數年不變，反而很難有新想法。
如果你的產業變化激烈，更需要難搞的創意人才激出新想法。

‧「自由真好」是騙人的：
過度提倡員工自主，部屬反而會抱怨主管：
「什麼都不指示」、「什麼都不教」、「什麼道理都不明示」。

那麼，「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡？

為什麼員工對環境敏感（扮黑臉）是好事，主管如何重用這種人？
負責對外招募的人資要勇於說哪種謊？有時還要鼓勵員工說三道四？
辦公室戀情其實有好有壞，如何處理？
不該視離職者為叛徒，如何讓「畢業生」變盟友？

一團和氣、開心工作的職場，對你傷害最大；
部門裡正確扮演黑臉的人越多，成效越高，主管更輕鬆。














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