我們想讓你知道的是

萬一你要面對的，是擁有最重要決策權的大老闆，而出現雙方不同意見的狀況，你接下來就要賭一把了。因為通常能坐在這個位置的人，處在兩個極端的人都有。

看到一位朋友的臉書，他的助理打電話約應徵者面試，沒想到只是客氣地請對方過來時順便帶份履歷，就被對方回嗆說：「你們公司沒印表機嗎？為什麼還要我自己帶？」看到這則發文，讓我覺得時代真的不一樣了，原來現在有人是這樣面試的啊。

偶然間看到《哈佛商業評論》有另一篇文章，標題是「工作面談時，能與對方意見不同嗎？」我想應該不是每位求職者在面試時都敢像前一位那樣回嗆對方的。那麼，當我們在工作面談時，到底能跟對方表示出不同的意見嗎？我自己覺得可以從以下三點著手。

1. 弄清楚對象

其實，不只是工作面談，舉凡各式各樣不同的談話，從申請貸款到接受訪問，你第一件該弄清楚的事情，就是對象到底是誰。

面試時常會遇到的對象，包括HR人資、用人單位主管，及老闆或最高決策者。而這三種對象想要的和期望的未必相同。最大的挑戰會是在這三種類型的對象共聚一堂，一起來進行面試的時候。那時你就會發現，自己的回答很容易就會順了姑情卻逆了嫂意，無論講什麼，都很容易裡外不是人。

然而，假如你想要打安全牌，凡事都回答個模擬兩可、不過不失的答案，你很可能更容易被刷掉。因為你不是會被認為沒有特色，就是會被認為言詞過於閃爍、而好像企圖隱瞞些什麼。

還是先不要過早跳進那麼複雜的處境，就讓我們先從個別一對一的面試談起吧！

上述三種對象，哪個先談會視公司及職位不同而定，甚至有些公司會直接跳過前兩者，而由有人事最終任用權的決策者，直接一關定生死來面談。因此，面試時的第一件事，就是先弄清楚對方到底是誰，而不要被對方一坐下來就來句「鄭先生對嗎？先簡單介紹一下您自己吧！」就呼嚨過去了。

就算對方真的這樣說，當你打算侃侃而談之前，不妨有禮貌的問對方一句：「今天真的很榮幸來到貴公司，在我開始之前，方便請教您是……？」對方就算不告訴你具體職銜，通常也會表明自己的是什麼單位、該怎麼稱呼。

萬一真有說句「我姓李」而刻意停住的，其實你也不方便繼續追問，但那十之八九會是第四種對象，也就是大公司分幾關面試時，對方特意找來的面試官。他們可能會是你未來的同事、也可能是別的部門的人。他們無法決定錄取你與否，但他們的評估假如對你不利，你可能連邁進下一關的機會都沒有。

要強調的是，每個人固然都有各自的人格類型、你也的確應該要確認他們的性格特質之後，再決定該怎麼回答；但在一場約一個小時的面試中，你可能沒有那個時間或機會做出準確的判斷，所以你只好先從他們的職別來大膽推測怎麼樣才行得通。因此我接下來的建議，絕無「HR主管鐵定都屬於這種類型」或「用人單位的主管想要的一定都是這些」這種意思。

首先，就從HR人資主管來看吧！我太太在HR領域有將近20年的工作經驗，後來也一路當上知名企業的人資長，雖然她未必會全盤認同我說的，但在我看來，HR不但要求好、更要求穩。即使用人單位急著就是要補人，但對HR來說，若找了一個符合當下需求的人才進來，但假如這個人將來不能隨著公司發展而成長，又或者是他們認為這個人會成長太快而小廟留不住大和尚，這種人才還不如不招。

因為不見得每個公司老闆都看得出來，但招募本身就代表一項成本，等人才招募進來之後，訓練他又代表著另一項成本。假如公司的流動率過高，等於每個職位的人來做個一、兩年之後就走，HR單位只怕其他的事情也不用做了。

因此，等到確定要用你了之後再來談薪水待遇除外，在一開始與HR的工作會談中，對方會測試性的問你一些確認型問題，主要是為了確認你符不符合這個職位的需求，以及你的履歷上那些工作經歷，到底負責過什麼實質工作內容。

舉例來說，同樣是電話行銷經理，但你有負責過整個業務部門的年度計畫嗎？你的陌生客戶開發和既有客戶的業績佔比又各是多少？假如你從未負責過一整個部門的年度計畫，但你希望從電話行銷經理的現職，去應徵另一家公司一個業務部門主管，你就必須去回答你為什麼辦得到。

「我覺得你現在的職位，在帶人的經驗上有點少」，萬一這句話出自於HR主管之口，我建議你千萬不要第一句話就反駁說「其實我們公司有著業界最大的電銷團隊……」，因為只要你的口氣有一點不慎，對方就會認為你在反駁他，後面即使再加註些什麼說明，都很難克服你剛剛造成的不良感受。

那麼，針對HR主管，該怎麼回答呢？最好是微微一笑地順著對方的話接著說：「我覺得您說得很對，其實，這也正是我為什麼會希望有這個榮幸加入貴公司的其中一個原因……」語氣對了、甚至還包括了捧對方公司一下的暗示意味，對方就會願意聽你講下去。

「跟貴公司來說，當然不能比，可是我自己覺得我從帶人上的學習也收穫很多；一開始，我其實只帶了兩個人，但我努力地……公司後來也給我15人的團隊帶，我們之後也不負使命的成為公司成長率最高的業務團隊，這段經驗真的給了我很大的啟發。」

只要後面的故事說得更好，對方搞不好會聽得入神呢！原本是想質疑你的帶人經驗，但當你有備而來的把缺點包裝成優點時，對方只怕恨不得想把更大的團隊交給你帶。

當你面對到用人單位的主管、也就是你之後若拿到這個職位時的頂頭上司時，可能又是不同的處境和考量。雖然也的確有想要穩紮穩打的用人單位主管，但我一向相信，假如凡事都蕭規曹隨、誰來做都無所謂，那就不見得非要找你來不可了。

因此，假如你要應徵一個資訊單位主管的工作，對方把他們的現況包裝成一個假設型的問題來問你：「在預算有限的情況下，我們考慮要把以下這些項目分段外包，以五年作為一個時間軸，首先要做的是……，其次要做的是……，最後則是把剩下的這兩項處理完。你覺得這樣的做法如何？」
你當然未必要刻意唱反調，但假如你意識到，這就是對方認真想要考驗你的本領的關鍵一題的話，你就不妨藉著表示不同意見，來展示你的實力：「這種狀況當然還需要更多的細部資料才能評估，但就這樣的狀況來說，我覺得分段外包的確是個好主意，但假如是我來負責的話，我會試著把整個時間由五年縮短到三年半，其中實際執行期間只有三年，但會留下六個月的時間做平行測試，也就是說……」。

先肯定對方的大方向架構，因為你總不好直接打對方臉；但沒有公司會不希望縮短時間或省錢，這也是你這個人才為什麼值錢的地方。你不會有時間用一小時的面試說完三小時才能報告完的專案內容，而且也沒有必要。集中火力在能讓公司減少出錯機會、你又可以從自己先前經驗中舉例說明的平行測試上，你就能在這個面試題上得分。

萬一你要面對的，是擁有最重要決策權的大老闆，而出現雙方不同意見的狀況，你接下來就要賭一把了。因為通常能坐在這個位置的人，處在兩個極端的人都有，所以我很難給你一個制式答案。但有一件事是確定的，那就是你應該在不得罪對方的情況下做你自己，而不是一味屈從來換取一份工作，因為接下來只會讓你更痛苦而已。

「你過去有開除過人的經驗嗎。」
「有。」
「說說看你那時是怎麼執行的？」
「……（牽扯到大多細節就暫且略過了）」
「為了一些小事情就把員工開除，你不覺得這樣太狠了嗎？」
「我相信只有在小事情上嚴格要求，大事情上才不會產生無可彌補的過錯。我對開除每一位同仁都覺得非常難過，直到今天都這麼覺得。但從另一個角度來想，我期望那些同仁在離開我們公司之後，都能學會怎麼不讓自己犯下更大的錯誤，而所有還在和我們一起奮鬥的同仁也可以從中得到學習，該怎麼讓自己不會犯下更大的錯誤。」
「假如你到了我們公司之後，我希望你即刻開除現有的這一整個部門，但你覺得其中還有兩個人該留，你會遵照我的指示，還是開除掉一整個部門嗎？」
「我向來會執行公司交付給我的每個決策，但假如我真的覺得其中有兩個人該留，在我進行之前，我一定會找您再好好討論，即使您覺得我很煩，也非做不可。」

一般人可能會很驚訝，但到了我後期進行工作面試時，「有沒有開除過人？」幾乎已經變成三分之二以上公司必問的問題了。那時我就察覺，他們一定是遇到或預知自己有開除不適任員工的需求，但現有的領導團隊不是下不了手、就是動手不乾不脆，所以有開除人的經驗，反而成為自己履歷上的一項資產。

上面的那段對話，就出於一次真實的面談，而且為了避免傷害我曾經服務過的公司，我必須要強調，我後來雖然拿到了那份工作、但卻沒有去那家公司任職。令人可能膽戰心驚的是，其實類似的對話在好幾家不同的公司也都出現過。

針對大老闆，不要動不動就想長篇大論，那些演講能力一流的演說家，其實未必能坐得上高階主管的位置，因為很多老闆最討厭那種說的比做的還多的人。萬一對方真的問我有沒有類似經驗這種封閉式的問題，我很可能就是給他一個「是」的單字回答，為的是刻意呈現一種不拖泥帶水的明快風格。

況且我也從不擔心，因為無論我回答的再短，甚至很多時候還刻意在一句陳述中不刻意回答完，對方一定都會好奇的追問，否則他們從一開始就不會問那個問題。

接下來你可以從上面那個例子發現，我在兩處都出現了和老闆不同的意見，其實最重要的原因是我認為他在看起來有不同意見的背後，都還有其他的弦外之音，是想聽聽我和其他的候選人在這方面有什麼不一樣。因此我給了他一個作法上不同的回答，不僅證明了我有我的原則，而且我對這樣的作法胸有成竹。

但在同時，別忘了也在字裡行間加上「我向來會執行公司交付給我的每個決策」這種話，因為老闆總不喜歡一個處處唱反調的人，但卻又不要一個凡事只會唯命是從的人。

• 面試三大絕招（下）：回答前先想一下，自問「對方為什麼要問這個問題？」

本文經鄭志豪授權刊登，原文刊載於此


責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航


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