我們想讓你知道的是
萬一你要面對的,是擁有最重要決策權的大老闆,而出現雙方不同意見的狀況,你接下來就要賭一把了。因為通常能坐在這個位置的人,處在兩個極端的人都有。看到一位朋友的臉書,他的助理打電話約應徵者面試,沒想到只是客氣地請對方過來時順便帶份履歷,就被對方回嗆說:「你們公司沒印表機嗎?為什麼還要我自己帶?」看到這則發文,讓我覺得時代真的不一樣了,原來現在有人是這樣面試的啊。
偶然間看到《哈佛商業評論》有另一篇文章,標題是「工作面談時,能與對方意見不同嗎?」我想應該不是每位求職者在面試時都敢像前一位那樣回嗆對方的。那麼,當我們在工作面談時,到底能跟對方表示出不同的意見嗎?我自己覺得可以從以下三點著手。
1. 弄清楚對象
其實,不只是工作面談,舉凡各式各樣不同的談話,從申請貸款到接受訪問,你第一件該弄清楚的事情,就是對象到底是誰。
面試時常會遇到的對象,包括HR人資、用人單位主管,及老闆或最高決策者。而這三種對象想要的和期望的未必相同。最大的挑戰會是在這三種類型的對象共聚一堂,一起來進行面試的時候。那時你就會發現,自己的回答很容易就會順了姑情卻逆了嫂意,無論講什麼,都很容易裡外不是人。
然而,假如你想要打安全牌,凡事都回答個模擬兩可、不過不失的答案,你很可能更容易被刷掉。因為你不是會被認為沒有特色,就是會被認為言詞過於閃爍、而好像企圖隱瞞些什麼。
還是先不要過早跳進那麼複雜的處境,就讓我們先從個別一對一的面試談起吧!
上述三種對象,哪個先談會視公司及職位不同而定,甚至有些公司會直接跳過前兩者,而由有人事最終任用權的決策者,直接一關定生死來面談。因此,面試時的第一件事,就是先弄清楚對方到底是誰,而不要被對方一坐下來就來句「鄭先生對嗎?先簡單介紹一下您自己吧!」就呼嚨過去了。
就算對方真的這樣說,當你打算侃侃而談之前,不妨有禮貌的問對方一句:「今天真的很榮幸來到貴公司,在我開始之前,方便請教您是……?」對方就算不告訴你具體職銜,通常也會表明自己的是什麼單位、該怎麼稱呼。
萬一真有說句「我姓李」而刻意停住的,其實你也不方便繼續追問,但那十之八九會是第四種對象,也就是大公司分幾關面試時,對方特意找來的面試官。他們可能會是你未來的同事、也可能是別的部門的人。他們無法決定錄取你與否,但他們的評估假如對你不利,你可能連邁進下一關的機會都沒有。
要強調的是,每個人固然都有各自的人格類型、你也的確應該要確認他們的性格特質之後,再決定該怎麼回答;但在一場約一個小時的面試中,你可能沒有那個時間或機會做出準確的判斷,所以你只好先從他們的職別來大膽推測怎麼樣才行得通。因此我接下來的建議,絕無「HR主管鐵定都屬於這種類型」或「用人單位的主管想要的一定都是這些」這種意思。
首先,就從HR人資主管來看吧!我太太在HR領域有將近20年的工作經驗,後來也一路當上知名企業的人資長,雖然她未必會全盤認同我說的,但在我看來,HR不但要求好、更要求穩。即使用人單位急著就是要補人,但對HR來說,若找了一個符合當下需求的人才進來,但假如這個人將來不能隨著公司發展而成長,又或者是他們認為這個人會成長太快而小廟留不住大和尚,這種人才還不如不招。
因為不見得每個公司老闆都看得出來,但招募本身就代表一項成本,等人才招募進來之後,訓練他又代表著另一項成本。假如公司的流動率過高,等於每個職位的人來做個一、兩年之後就走,HR單位只怕其他的事情也不用做了。
因此,等到確定要用你了之後再來談薪水待遇除外,在一開始與HR的工作會談中,對方會測試性的問你一些確認型問題,主要是為了確認你符不符合這個職位的需求,以及你的履歷上那些工作經歷,到底負責過什麼實質工作內容。
舉例來說,同樣是電話行銷經理,但你有負責過整個業務部門的年度計畫嗎?你的陌生客戶開發和既有客戶的業績佔比又各是多少?假如你從未負責過一整個部門的年度計畫,但你希望從電話行銷經理的現職,去應徵另一家公司一個業務部門主管,你就必須去回答你為什麼辦得到。
「我覺得你現在的職位,在帶人的經驗上有點少」,萬一這句話出自於HR主管之口,我建議你千萬不要第一句話就反駁說「其實我們公司有著業界最大的電銷團隊……」,因為只要你的口氣有一點不慎,對方就會認為你在反駁他,後面即使再加註些什麼說明,都很難克服你剛剛造成的不良感受。
那麼,針對HR主管,該怎麼回答呢?最好是微微一笑地順著對方的話接著說:「我覺得您說得很對,其實,這也正是我為什麼會希望有這個榮幸加入貴公司的其中一個原因……」語氣對了、甚至還包括了捧對方公司一下的暗示意味,對方就會願意聽你講下去。
「跟貴公司來說,當然不能比,可是我自己覺得我從帶人上的學習也收穫很多;一開始,我其實只帶了兩個人,但我努力地……公司後來也給我15人的團隊帶,我們之後也不負使命的成為公司成長率最高的業務團隊,這段經驗真的給了我很大的啟發。」
只要後面的故事說得更好,對方搞不好會聽得入神呢!原本是想質疑你的帶人經驗,但當你有備而來的把缺點包裝成優點時,對方只怕恨不得想把更大的團隊交給你帶。
當你面對到用人單位的主管、也就是你之後若拿到這個職位時的頂頭上司時,可能又是不同的處境和考量。雖然也的確有想要穩紮穩打的用人單位主管,但我一向相信,假如凡事都蕭規曹隨、誰來做都無所謂,那就不見得非要找你來不可了。
因此,假如你要應徵一個資訊單位主管的工作,對方把他們的現況包裝成一個假設型的問題來問你:「在預算有限的情況下,我們考慮要把以下這些項目分段外包,以五年作為一個時間軸,首先要做的是……,其次要做的是……,最後則是把剩下的這兩項處理完。你覺得這樣的做法如何?」
你當然未必要刻意唱反調,但假如你意識到,這就是對方認真想要考驗你的本領的關鍵一題的話,你就不妨藉著表示不同意見,來展示你的實力:「這種狀況當然還需要更多的細部資料才能評估,但就這樣的狀況來說,我覺得分段外包的確是個好主意,但假如是我來負責的話,我會試著把整個時間由五年縮短到三年半,其中實際執行期間只有三年,但會留下六個月的時間做平行測試,也就是說……」。
先肯定對方的大方向架構,因為你總不好直接打對方臉;但沒有公司會不希望縮短時間或省錢,這也是你這個人才為什麼值錢的地方。你不會有時間用一小時的面試說完三小時才能報告完的專案內容,而且也沒有必要。集中火力在能讓公司減少出錯機會、你又可以從自己先前經驗中舉例說明的平行測試上,你就能在這個面試題上得分。
萬一你要面對的,是擁有最重要決策權的大老闆,而出現雙方不同意見的狀況,你接下來就要賭一把了。因為通常能坐在這個位置的人,處在兩個極端的人都有,所以我很難給你一個制式答案。但有一件事是確定的,那就是你應該在不得罪對方的情況下做你自己,而不是一味屈從來換取一份工作,因為接下來只會讓你更痛苦而已。
「你過去有開除過人的經驗嗎。」一般人可能會很驚訝,但到了我後期進行工作面試時,「有沒有開除過人?」幾乎已經變成三分之二以上公司必問的問題了。那時我就察覺,他們一定是遇到或預知自己有開除不適任員工的需求,但現有的領導團隊不是下不了手、就是動手不乾不脆,所以有開除人的經驗,反而成為自己履歷上的一項資產。
「有。」
「說說看你那時是怎麼執行的?」
「……(牽扯到大多細節就暫且略過了)」
「為了一些小事情就把員工開除,你不覺得這樣太狠了嗎?」
「我相信只有在小事情上嚴格要求,大事情上才不會產生無可彌補的過錯。我對開除每一位同仁都覺得非常難過,直到今天都這麼覺得。但從另一個角度來想,我期望那些同仁在離開我們公司之後,都能學會怎麼不讓自己犯下更大的錯誤,而所有還在和我們一起奮鬥的同仁也可以從中得到學習,該怎麼讓自己不會犯下更大的錯誤。」
「假如你到了我們公司之後,我希望你即刻開除現有的這一整個部門,但你覺得其中還有兩個人該留,你會遵照我的指示,還是開除掉一整個部門嗎?」
「我向來會執行公司交付給我的每個決策,但假如我真的覺得其中有兩個人該留,在我進行之前,我一定會找您再好好討論,即使您覺得我很煩,也非做不可。」
上面的那段對話,就出於一次真實的面談,而且為了避免傷害我曾經服務過的公司,我必須要強調,我後來雖然拿到了那份工作、但卻沒有去那家公司任職。令人可能膽戰心驚的是,其實類似的對話在好幾家不同的公司也都出現過。
針對大老闆,不要動不動就想長篇大論,那些演講能力一流的演說家,其實未必能坐得上高階主管的位置,因為很多老闆最討厭那種說的比做的還多的人。萬一對方真的問我有沒有類似經驗這種封閉式的問題,我很可能就是給他一個「是」的單字回答,為的是刻意呈現一種不拖泥帶水的明快風格。
況且我也從不擔心,因為無論我回答的再短,甚至很多時候還刻意在一句陳述中不刻意回答完,對方一定都會好奇的追問,否則他們從一開始就不會問那個問題。
接下來你可以從上面那個例子發現,我在兩處都出現了和老闆不同的意見,其實最重要的原因是我認為他在看起來有不同意見的背後,都還有其他的弦外之音,是想聽聽我和其他的候選人在這方面有什麼不一樣。因此我給了他一個作法上不同的回答,不僅證明了我有我的原則,而且我對這樣的作法胸有成竹。
但在同時,別忘了也在字裡行間加上「我向來會執行公司交付給我的每個決策」這種話,因為老闆總不喜歡一個處處唱反調的人,但卻又不要一個凡事只會唯命是從的人。
本文經鄭志豪授權刊登,原文刊載於此
責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航
Source