我們想讓你知道的是你可能覺得自己只是就事論事，部屬卻認為你沒顧慮他的感受。你也可能因為過於糾結，表現得婉轉，讓他們不明白自己是拒絕的意思，因此來回拉鋸。事實上，和你有同樣煩惱的管理者，也大有人在。

文：賈琳潔

拒絕部屬提議但不得罪人
團隊例會上，你正帶著大家討論專案進度，部屬小李向你提出了新的執行方法。這個做法會延遲項目交付時間，也有一定風險，但小李認為這樣做對達成專案目標有更長遠的意義。為了往下推進會議議程，你跟小李說：「這個想法在今年不太適用，以後有機會我們再討論。」

文：賈琳潔

拒絕部屬提議但不得罪人
團隊例會上，你正帶著大家討論專案進度，部屬小李向你提出了新的執行方法。這個做法會延遲項目交付時間，也有一定風險，但小李認為這樣做對達成專案目標有更長遠的意義。為了往下推進會議議程，你跟小李說：「這個想法在今年不太適用，以後有機會我們再討論。」

小李面露尷尬，會議的後半段就再也沒發言過。看到這個狀況，你試著鼓勵小李發言，想緩和一下氣氛，但他不怎麼積極，你心裡也覺得尷尬起來。

拒絕他人從不是容易的事，直接了當會讓對方不舒服，太過迂迴又會延誤事情。你可能覺得自己只是就事論事，部屬卻認為你沒顧慮他的感受。你也可能因為過於糾結，表現得婉轉，讓他們不明白自己是拒絕的意思，因此來回拉鋸。事實上，和你有同樣煩惱的管理者，也大有人在。

作為管理者，你需要做很多決定來集中團隊資源，把精力放到最應該做的事情上。你既需要集思廣益，運用團隊成員的聰明才智與創造力解決問題，又需要在眾多意見中取捨，採納好點拒絕不合適的想法。但如果拒絕的方式不恰當，就會帶來一系列負面影響：

• 打擊部屬工作積極性。
• 破壞部屬思維創造力。
• 影響團隊的開放文化。
• 耽誤團隊的寶貴時間。

拒絕人不容易，但還是得做。那麼，該如何更有效的執行，同時不打擊對方的積極性？我們首先要了解作為拒絕者的你，和被拒絕一方的部屬，在這件事情上的需求。

你的需求是做出正確判斷，盡快把工作推進到下一步，不要在對方天馬行空的想法上浪費時間。所以，你選擇直言不諱的說：「這個想法我不同意」、「你把事情想得太理想化了」、「這個策略行不通」。

部屬的需求是讓主管和同事們知道自己的想法，認可提議，這樣他會覺得自己對團隊有貢獻、有價值，因此更有信心。所以他嘗試把意見說出來，並且不希望被誤解或無視。

結合雙方各自需求，作為主管的你，可以採用以下四步來進行有效的拒絕式溝通。

放下糾結，開門見山
我想大家都能理解，如果今天要你拒絕主管的意見，這肯定是個挑戰。然而，當你面對的是部屬，作為主管的你應該已占據有利地位，為什麼還會在拒絕時瞻前顧後？其實，這種心態是有心理學根據的。

「認知失調理論」（Cognitive Dissonance）認為，當一個人的行為與其價值觀、信念或自我形象不一致時，就會產生不適，即認知失調。當你拒絕別人時，可能會引發認知失調，因為你的行為與你的價值觀—友善、幫助他人不一致，這可能會導致你內心不安和矛盾。

如果你是一個極具親和力、處理事情時更加偏向以人為本的領導者，就會更加在意自己的拒絕對部屬造成的影響，以及能不能維護自己一貫想要塑造的親和形象。一旦部屬表現出沮喪、失望、抗拒，就會引發你的情緒，讓你感到尷尬、內疚、失望、憤怒。

了解原理後你就能明白，糾結的你是把拒絕與不友善、不利他劃上等號。但是，拒絕是行為，友善是態度，用友善的態度拒絕，仍然可以傳遞你利他的核心理念。

把拒絕理解為你在幫助部屬調整問題，協助團隊統一方向，將你的拒絕合理化，讓它變成為部屬提供回饋的一種常見方式。

尊重感受，認同動機
能提出建議的人，通常是有思考過、有意願把事情做好的部屬。認知到這一點，就能明白他們提議背後的需求，是需要被你理解和認同。理解，是聽懂他在說什麼；認同，是同意他所說。你不一定要認同他所說的，卻要肯定其提議背後的良好動機；而認同動機，是以認真聽懂他在講什麼為基礎的。

但情況往往是，部屬的高談闊論根本不符合當下情勢，或者他的想法在你看來不值一提。你不自覺皺起的眉頭，忍不住打斷對方，這些動作已經將你的不耐煩暴露無遺。即便你拒絕得對，部屬也會認為你根本沒有好好聽他在說什麼，因此心生不滿。

所以認真傾聽部屬說話十分重要。如果時間有限，可以提醒他需要言簡意賅的表述。聽完後，根據你的理解重述對方的想法，可以用「你的意思是……我的理解對嗎？」向對方確認自己是否理解正確，並讓他知道你在認真聽，從而讓他感到你的尊重和耐心。

澄清理解後，要使用肯定和積極的言語來表達對部屬的感謝：「感謝你提出這個想法，你一直在積極思考，想讓這個案子做得更好。」

提供解釋，尋求理解
儘管對部屬來說，希望得到的最好回饋是自己的提議能被採納，但能讓他表達並被傾聽，得到尊重和合理的解釋，對大部分人來說已經非常滿足了。

若你能根據他的提議，給出目前不採納方案的合理解釋，可以使彼此獲得以下好處：從邏輯上讓部屬接受提議不被採納的原因，使他了解你的決定是基於實際情況，已經考慮到了各種因素，而不是因為個人偏見而否定他的提議；情感面向上，可讓他感受到被尊重；從面子上來講，也給了他臺階下。

你可以這樣對部屬說：「這個想法如果在三個月前進行草案時提出，確實值得好好探討。不過現在人力、物力已經投入了，再調整會延誤交付，所以我們還是需要回到當下思考方案。」

找出價值，積極認可
然而，是不是每個被拒絕的提議都毫無意義？其實不然。如果認真想一下，就會發現任何提議都有積極的一面。

• 雖然現在不能被採納，但是可能對未來或者其他案子有啟發意義。
• 雖然想法有邏輯漏洞或太理想化，但當你允許團隊提出不同想法時，其實是在為團隊創造開放工作氛圍。
• 雖然這個提議不合適，但它可以激發團隊更多有意義的探討。

能在看似消極的事情中發現積極的一面，並即時提取、予以回饋，有利於體現你的影響力。

對這個提議的部屬來說，一個被拒絕的想法轉變成了機會；對於團隊來說，大家意識到提出想法是好事，從而營造一種不怕被拒絕的氛圍。此時，你可以這樣回饋部屬：

• 「你這個想法倒是提醒了我，我們另一個案子在立案階段，可以好好考慮一下。小李，你把這個想法的細節整理出來，我們在那個新案子的溝通會上具體討論。」
• 「小李，謝謝你做了好示範，勇於提出想法。大家剛才在會議上都不怎麼發言，就我一個人在講，但你們的聲音才是最重要的。」
• 「借著剛才小李的這個提議，我有個類似的想法，也跟大家討論一下。」

書籍介紹
本文摘錄自《帶人高手：教了、罵了 還是沒進步？火爆的、會哭的部屬怎麼溝通？選人、用人、留人的痛點管理與應對策略》，大是文化出版

作者：賈琳潔

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教了、罵了，還是沒進步？如何下指令，部屬才會把事情做對？團隊起內鬨，我該強行介入，還是讓他們自行處理？沒自信的愛哭部屬、自尊心過強的火爆部屬，怎麼應對？得力員工提辭職，該慰留嗎？他是一時衝動還是心意已決？

作者賈琳潔曾任職外商優創數據技術有限公司（ReSourcePro），15年期間由人力資源助理升職為招聘負責人。一年內成功招募2,000名優秀人才，面試超過萬人。

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