我們想讓你知道的是唐三藏或許是《西遊記》裡最「無用」的人，沒有專業技術、沒有溝通能力，甚至做不了基層員工。但他有個人的願景，有適才管理的方法，而他個人最大的魅力，就是在漫長而危險的取經道路上，絕不放棄。

文：小川叔

【領導力：從沙悟淨向唐三藏晉級】

有一次，我去長江商學院旁聽課程，聽到一個外國律師講到企業裡的幾種員工。

老闆喜歡有熱情又有能力的員工，都不喜歡沒熱情又沒能力的員工，除了這兩種人之外，還會剩下兩種員工，一種是有熱情但沒能力，一種是有能力但沒熱情。如果要你在這兩個人當中開除一個的話，你會怎麼選？

我選開除那個有熱情但沒能力的人，但其他同學都選了開除沒熱情但有能力的人。當時我不太理解，因為我認為一個人只要有能力，有朝一日一定可以做得好，就算他現在沒熱情，但只要嘗試去點燃不就好了嗎？

而老師和同學們告訴我，一個人如果有熱情，內心渴望去做，這時候只要給他機會和培訓就可以了。技能是可以培養的，能力是可以後天鍛鍊和提升的，但熱情消減的原因卻有百百種，尤其是當一個員工已經面露疲態、不想再前進的時候，你只能放棄他，留下那些鬥志高昂的員工，問問他們還有什麼需求。這個認知對我產生了很大的震撼，也為我之後許多年點了一盞燈：不要在一個企業裡喪失自己的目標和熱情。

後來我按照能力和熱情這兩個指標做了一個四象限模型，在和下屬分享的時候為了方便大家記憶，我會套用《西遊記》唐三藏師徒四人的例子，從那之後，我逐漸愛上了使用這四個師徒的某些特徵來分析問題。而今天這四個人的特徵，也可以用在「領導者需要的能力」上。

說到領導力，你會想到什麼？領導他人的能力？個人的魅力？

市面上可能會有很多關於領導力的課程或方法，我曾經自費參加過30多場這樣的培訓課，因為我曾認為，我是一個非常欠缺領導力的人。現在我在這家公司做了六年部門經理，也梳理了我的一些經驗和觀察，並總結出「成為領導者」的幾個階段：

一、沙悟淨階段

這個階段的我剛從廣告公司轉職過來，內心並沒有真正意識到自己是一個領導者。我只是因為一個機會意外得到了升遷。我沒有任何管理方法，別說領導力，我連什麼叫做「主管」都不清楚。雖然被推上這個位置，也有了兩個下屬，但我沒覺得自己有多了不起。那時候的我覺得工作其實就是師父帶徒弟、老鳥帶菜鳥。我不太擅長教，我只會做給你看、你再去做，有不懂的可以問我。那時候我還覺得做主管不難，平時和下屬相處也像朋友一樣，卻從沒想過，下屬是不是真的樂意和我成為朋友。

在用人方面，我沒什麼經驗，所以面試的時候更多是看這個人能不能做事，如果有經驗，面試感覺差不多，就通過，讓他們在試用期鍛鍊一下，這就是沙悟淨階段的領導者。

沙悟淨型的領導者通常沒有什麼權威感，看起來平易近人。他們本身不太有自信，也沒有什麼職涯發展目標，所以很容易一切以求穩定為主。剛開始的時候，下屬會喜歡這樣的主管，但時間久了就會發現，這個主管也就那樣，胸無大志。

對下屬來說，沙悟淨型的主管最大的缺點就是不能帶著他們一起成長。換句話說，帶會了徒弟，也就意味著徒弟要走了，因為你不發展，他們就一定會自謀出路。除此之外，這種類型的主管，在用人和識人上幾乎全是盲點。他們更關注的還是完成任務這個層面，所以對於下屬到底有什麼特長、未來有什麼目標，統統不關心。秉持著師父帶徒弟的原則，這類領導者對於別人推薦的、其他部門轉調的、憑著關係進來的下屬，一般都帶有很大的敵意和不友善，他們厭惡複雜的人際關係，也討厭被牽扯其中。

我自己的部門就曾被塞進一個靠關係進來的下屬，說是懂設計、會寫點東西，但我帶了半個多月，發現不論是文筆還是設計能力，她的表現可以說是毫無亮點。我於是直接跑去和總經理反應：「這個人我用不了。」總經理只是搔了幾下頭。最後，那位下屬自己申請調去了其他部門。

沙悟淨型的領導者如果遇到任務繁重的情況，也許會因為處理的事情增多，以及個人受到了肯定，自信心增強，於是開始向第二個階段轉化，也就是孫悟空階段。

二、孫悟空階段

孫悟空類型的領導者，大多自信、強勢，工作能力突出。可能是很多人一開始的起點，因為在組織內部被提拔的原因，大多都是因為表現突出，換句話說，是因為工作能力強而被推舉為領導者的。但工作能力強不代表領導能力也強，換句話說，自己能幹，和能夠帶著他人一起幹、教他人變得能幹，這是兩回事。

我當時跟著總經理，負責的專案越來越多，一年之後被評為優秀員工。這一系列的肯定，增加了我的自信，我開始變得忙碌。後來總經理被撤換，換成了老孫來做總經理，實行了扁平化管理，後來副總上位，執掌內部管理大權，對我打擊很大。不過我當時資歷很淺，想換工作也沒地方可去，只能在那裡熬。看著副總瓜分我手裡的工作。

就在這個時候，我的第一批下屬辭職、公司內鬥嚴重、主管又受到打壓，很難熬，但熬過一段時間後，招了新的下屬。這時候公司的局面緩和了，副總招募的新人在接手任務的時候出了很多包，所以我的決策權又回來了。老孫和我一起參與幾個專案項目，給我出了很多考題，測試我是不是一個可用的人才，直到我通過了考驗之後，我負責的業務才算穩定。

這時候，老孫希望帶著我向市場拓展方向轉型，那就意味著我要先把手裡的項目轉移給下屬，我要從團隊裡挑選一個人去負責這個項目。我找了一位下屬去談，結果居然被回絕了，因為對方告訴我，他無意承擔更多，他來這裡工作就是求穩定，不想把自己搞得那麼累。

這讓我第一次發現了自己用人的盲點。我以前招人，不在意他的個性如何，只從能不能把事情做好來判斷，最後的結果就是：能做事的人不一定願意增加更多的工作量，這也會讓團隊發展陷入僵局。

我也曾用過強勢手段去逼迫下屬接手，結果可想而知，第二批下屬也選擇離職。下屬的離開，對我打擊很大，我開始質疑自己有沒有領導能力，更換團隊挑選人才的時候我很迷茫，不知道怎麼評估才對，所以決定儘量用有野心的人。可是，等第三任下屬到位之後，我又開始恐慌，因為他能力太強、完成度太高，我沒什麼可以指導對方的。我甚至擔心，再這樣下去，沒多久我是不是就要被替換掉了？

為此，我陷入了痛苦的焦慮，覺得整個人生都陷入沒自信的狀況，我開始去讀書、參加一些領導力培訓課程，甚至去聽了一些心理學講座，希望「治癒」自己內心不夠自信的部分。後來，我認識了許多和我一樣痛苦的人，他們沒自信、也不太會當主管，在聽了他們的故事之後，我自然而然拿他們和老孫這種有領導力的人去對照，我才發現，在領導力的組成要素裡，我還缺了一樣，就是豬八戒的能力——溝通。

三、豬八戒階段

豬八戒型的領導者，很容易被下屬歸類為靠拍馬屁上位的類型。這類領導者如果工作能力不過關，或者下屬裡有孫悟空型的人才，就真的會上演宮鬥大戲，告密、整人的劇情會輪番上演。不過從正向的角度去看，豬八戒的溝通能力是非常值得學習的，但我的問題在於怎麼學習，我一點頭緒都沒有，只能走一步算一步。

我先要求自己每週要組織下屬開一次例會，而且先讓下屬講，然後自己再總結。我強迫自己每月至少找每一位下屬面談一次，至於談什麼、怎麼談，我也毫無頭緒。「但我總要做點什麼。」我心裡一直有一個聲音這樣對我說。

強悍的孫悟空型下屬成長很快，而且野心很大，但這個時候我沒辦法讓我的下屬看到前景，我也沒有辦法去坐更高的位置。而原來靠關係進來的下屬持續和我冷戰，我只能憑藉不斷的加班來舒緩自己的苦惱，假裝自己很努力。但我知道，這樣的作用不大，我找不到突破口，甚至想到了辭職。有了這些想法，我也沒辦法求助於我的主管，因為我不知道該怎麼開口。

後來我的部門獨立了，需要擴大招募人員。面試的時候，我下定決心要從嚴錄取，對我來說，新人就是一張白紙，我想看看自己是不是可以從頭開始。

那是我第一次接觸七年級的下屬，他們和我之前帶的人完全不一樣，他們聰明、希望被肯定。那時候新媒體剛剛興起，我希望招募一位對管理社群媒體有興趣的新人。可是企業的社群媒體經營應該怎麼做？所有人都沒想法、都很著急，這種焦慮讓我在面試的過程中過度在意新人的專業能力，而忽略了她提到離開上一家公司的原因。她說：「整個團隊的人都在針對我，我明明是做得最多的那個，但是從頭到尾沒人支持我。」

在今天我能迅速地解讀出這句話背後的實際情況：是這個面試者出了問題。當你認為所有人都在針對你的時候，比較大的可能是你自己出了問題。而這個問題很可能是溝通上，甚至是團隊合作上，但我當時被蒙蔽了雙眼。

新人入職一個月後，我們發生了極大的意見分歧。她認為社群媒體經營初期應該累積粉絲，所以要多發一些吸睛的內容。而我要從公司企業文化的角度去考慮，單純為了追時事梗而製造的媚俗內容、刻意誇張聳動的標題等等，這些到底和公司的形象符不符合。新人提議把企業的官方社群媒體擬人化，她認為個性鮮明的品牌才讓人印象深刻，但坦白說，我覺得房地產品牌和日用品品牌的差別是很大的，就好像傳統的新聞節目和娛樂性質的綜藝節目不同，這是品牌定位的問題。

可是新人陷在自己的邏輯裡。這場溝通讓我覺得非常累、挫敗感很強，於是我草草結束談話，下屬則繼續按照自己的想法管理公司的社群媒體，甚至還找了朋友來轉發，讓瀏覽量看起來很不錯，甚至向我邀功。直到總公司的副總裁找到我，點名公司的微信公眾號內容亂七八糟，我才終於明白，逃避不是辦法。

痛定思痛，我決定讓這個新人走人，試用期不通過。新人當然不服，離開之前，還在公司的群裡發了一篇千字文，控訴我對她的不理解，以及她認為我什麼都不懂……

我有些心力交瘁，而壞事接二連三地到來。

我發現下屬裡那個能力強的人開始消極怠惰，甚至鑽起出缺勤的漏洞，假借外出採訪的名義，各種遲到、早退。我第一次體會到了深深的絕望，我的直屬主管也發現了這個人的問題，找我聊天的時候直接地點出，要我好好思考怎麼帶好團隊。我當時真想找個洞鑽進去，但逃避依舊不是辦法，上次我假裝對新人不聞不問，最後還是自己收拾爛攤子。我給了那個下屬三次提示，她卻一意孤行。最後我只好請人力資源部直接依考勤制度讓她走人。

我是一個不太習慣面對離別，甚至不知道怎麼說開除的人，但從這件事開始，我明白，如果我不希望主動辭掉誰，那就要在面試的時候把好關。有些人不是能力不行，是我面試前沒想好自己要用什麼樣的人，面試當時也沒想好怎麼用這個人。

之後又迎來新一輪的招聘，我拉長了招聘的週期。由於之前積累了很多經驗，我開始知道要用什麼樣的方法進行考核，甚至還自己做了考題，這一套能不能用，試一次就知道了。

新人在試用期時，我開始更明確自己要的結果是什麼。漸漸地，我掌握到了一些方法，開會的時候我懂得如何去引導話題，如何和大家說目前部門面臨的情況，如何總結每個人的發言，並且提出指導性的建議。我甚至可以平靜地看待提出離職的下屬，並且還幫助對方評估要去的新公司會有什麼優勢，以及可能存在的問題。

人生裡你總會遇到絕境，面臨毀滅性的打擊，你要麼徹底粉碎，要麼絕地重生。在新人的到職離職、我的用人識人之間，我透過增加自己的溝通與協調能力，重新站了起來。

四、唐三藏階段

我從沙悟淨階段開始，逐漸融合了孫悟空的工作能力、豬八戒的溝通能力，但我的能量還不足以達到唐三藏的階段。因為我缺乏自我認知和職涯規劃。

後來，我陸續出版了三本書，為了去全國各地開講座，我去學習如何演講，還去了香港大學上課。在這個過程中，我漸漸地對自己有了清晰的認知。在看到自己的領導之路後，我也終於可以看見下屬更多的可能性了。

就在這時候，我遇到了老闆提出的「無理」要求，希望我們的團隊出去接案子。

我第一時間在團隊會議上公佈這個消息時，是開心的，因為我們的小團隊終於可以自己賺錢了，而且這是多好的機會，換作其他時候，我們可能得自己創業才能體會到這個過程。現在不論我們執行得如何，都有人投資我們，還有人發薪水給我們，是不是令人躍躍欲試？

我的三個下屬都激動了，連平時不怎麼發言的設計師都興奮地摩拳擦掌說：「我還有朋友也想外包設計，我明天問他看看報價多少。」我終於體會到老孫當年的心情。身為一個領導者，就必須要頂住壓力，把前景好的和有未來性的那一面展現給團隊的每個人看，讓他們看到所有的挑戰背後，其實都是機會。

想點燃一個人，需要你先燃燒自己。

當老闆把獲利的業務固定成一個方向後，我對比了我所需要的人員，先找直屬主管說了我的想法，然後找下屬分別聊了一下。

我們團隊的設計師同時也為人母了，她在職場裡求的是穩定。但是這次我發現她特別積極，希望能加入這個新專案團隊，我也的確需要她，於是我先告訴她老闆的決定，之後告訴她接下來可能要做好吃苦的準備，因為這個專案需要她的地方很多，可能免不了要加班。

我還說：「我最看重妳的就是穩定，但穩定也很容易讓人怠惰，害怕跨出舒適圈。這次妳的積極程度讓我很意外，之前妳的工作量就已經翻倍了，沒有幫妳漲薪水，這次可能工作量又會往上加，所以我和上面特別申請，從8月開始幫妳加薪，漲五千。公司從成立到現在還沒有這樣的先例，而且副總裁也特別欣賞妳，決定把妳上半年的努力也算在內，之後會一次把差額補發給妳。」

我和另一個下屬溝通的時候，直接告訴她：「我們目前做了六年的雜誌，明年打算停掉了，因為現在經營社群媒體的公司越來越普及，所以雜誌之後一定會數位化。我不知道你個人將來的打算，是希望繼續做平面雜誌，還是希望嘗試往新媒體編輯轉型？」

她猶豫了一下，之後肯定地表示，希望可以向新媒體靠攏。「那麼問題就來了，平面雜誌的編輯去寫數位媒體的稿子，很容易造成內容讓人很難第一眼就看懂，缺乏傳播性，你有什麼解決辦法嗎？」她沉默了，於是我告訴她說：「老闆今年讓我們獨立去承接業務的事情已經確定了方向，我這邊接到的案子就是關於新媒體的，我很希望你能加入。我們總公司的微信公眾號雖然做得很好，但缺乏回饋機制，我們並不知道市場的要求和客戶的訴求是什麼。

我這次接到的專案也是一個開發商的地產專案，如果你樂意加入，你可以做文案和撰稿的部分，我負責主題企劃以及客戶提報。我覺得這是一個很珍貴的機會，你可以保留原來的職位，又可以接觸到你想學的新媒體，並且更瞭解客戶需求，不知道你的想法是什麼？」

她點頭同意，非常開心地表示一定要在這個項目上好好鍛鍊。我也告訴她：「現在數位編輯的職位特別吃香，如果妳學到了經驗，即使將來不在這裡做，也多了一個生存的技能。另外，我們兩週開一次分享會，讓妳來總結這兩個禮拜的經驗，順便分享給團隊的每個人，妳覺得這樣可以嗎？」

她點頭說好，而且滿臉期待。

最後我才說：「我為團隊爭取了10％的專案獎金，我希望妳來做這個項目的主要負責人，我來協助妳。妳可能還需要調用設計資源，設計師我已經打了招呼。因為妳是負責人，所以這筆獎金我決定都給妳。」

她聽完我的這番話，臉上是吃驚的表情。我笑笑說：「別激動，這本來就是妳應得的。一開始做專案負責人妳可能會比較吃力，不過妳放心，我會一點一點教妳。」兩週之後，她開始了人生第一次面紅耳赤的分享會。

一個月之後，那位和我關係不冷不熱的下屬，主動找到我說：「雖然我們過去有一些過節，但我覺得那都是過去的事。這幾年我看著你的成長速度，我很想做一個像你一樣的領導者。所以可以的話，請你教教我，給我一些機會，我也可以做事，我希望自己有機會像她們一樣參與其中。」

看著她真誠的表情，我忽然想起很多年前，我也如她這樣一般請教過老孫，到底要怎麼做一個領導者？當時老孫神祕地一笑說：「多看看我，你就知道了。」

如今許多年過去了，我不知道現在的我，算不算合格的領導者。

我把加薪的機會給設計師，是因為她一向求穩定，穩定的人比較容易感恩，所以我替她爭取了加薪，我想她一定會更努力地完成任務。

而我把挑戰的機會給文字編輯，是因為我看到她有改變的意願，但總是猶豫不決。於是我直接宣佈紙本雜誌要停刊，她才會擁有更大的動力去學習，求生和學習如果能合而為一，就會激發出無窮的力量。我把獎金的事情放到最後，也是希望能創造驚喜。

是人都喜歡額外的收穫，不喜歡等價交換，因為總覺得額外的收穫是佔了便宜。此外我發現她很容易緊張，所以我代替她去做客戶提報和企劃的工作，但也用兩週一次的分享會，替她創造了一個自我提升的機會。我把觀望的機會給了那個曾經冷淡的下屬，是因為我們之前有過節，時間的確可以抹平對別人的壞印象，但我更希望對方未來能心悅誠服地靠攏過來。這個專案後來她沒辦法參與進來，所以我請文字編輯把心得分享給所有人，讓她也能從中感受到收穫和成長。而她能向我主動表達學習的願望，這是她的勇氣，也是我們修復關係的開始。

每一個下屬都不傻。師傅如果不持續自我精進，總有一天下屬會發現你早已窮盡；想要透過油嘴滑舌的話術籠絡人心，更是不太可能；想要透過挑毛病以及強勢的打壓控制下屬，一定會引發反彈。只有針對不同的人，採取不同的溝通策略，找到對方的成長需求，等機會和意願都成熟的時候，你就可以幫助他們找到自己向上的願景，這也是身為領導者能夠獲得的成就感之一。

唐三藏或許是《西遊記》裡最「無用」的人，沒有專業技術、沒有溝通能力，甚至做不了基層員工。但他有個人的願景，有適才管理的方法，而他個人最大的魅力，就是在漫長而危險的取經道路上，絕不放棄。

當你希望做一個更高位置的領導者時，信念的力量，就是你背後的光芒。當你把自己活好了，活明白了，活得積極向上了，你才有可能產生吸引力，被他人所依附。

都說西天取經要經歷九九八十一難，我這近十年的領導之路，到底經過了多少難，我自己也沒數過，而未來還會遇到什麼困境，我也無從得知，但我相信自己會帶著平和的笑容和自信的內心去面對。

書籍介紹

本文摘錄自《窮忙，是你不懂梳理人生》，蘋果屋出版

作者：小川叔


著作累積銷售突破100萬冊！

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用「目標、行動、反思」梳理人生，你也能從「被選擇」到「我選擇」！

小川叔──

從「北漂青年」到「迷人大叔」；

從「月薪兩萬」到「年薪百萬」；

從「小小文案寫手」到「百萬暢銷作家」：

從「邊緣人」到「高人氣講師、知識網紅」；

他用自己的經歷證明：

「努力」＋「有脈絡的梳理」＝每個人都能擺脫窮忙！

從「自我、職場、社交、學習」4方向梳理，為人生煉金！

看完本書的你將能夠：

  • 釐清人生目標
  • 了解升遷邏輯
  • 學會帶人帶心
  • 洞悉人脈本質　
  • 鍛鍊演講寫作
今天下班後，讓小川叔陪你梳理人生，

早一步把「窮忙」變成「有意義的忙」，走出你的路！

本書特色

【1】不是雞湯，也不是麻辣湯！來碗小川叔的苦瓜排骨湯──苦口、暖心、醒腦！

小川叔從親情、社交、職涯、學習四方面，攤開他北漂十多年經歷，如何從失敗中梳理出精準努力的方向，證明就算沒背景、沒後台，同樣可以走出自己的路；他的經歷是苦的，文字卻是暖心的，書中提供各面向可以立即應用的梳理方式，找出目標、具體行動、勇敢反思，你將會發現，不知不覺你已經走在擺脫窮忙的路上，並且驚喜於你的改變。

【2】職場血淚觀察──離職、升遷、領導、競爭，小人與貴人原來只有一線之隔。

只求一個穩定的飯碗，有什麼不對？你每天加班、力求表現，為何老闆卻升了他、沒升你？當你有機會面試人，你會錄取熱情大於能力的，還是能力大於熱情的？當你被人背後捅刀，該怎麼巧妙化解又不會委屈了自己？有人的地方，就是江湖，丟下一句「我就爛」，一切並不會水到渠成，小川叔給你最實用的職場生存＆升遷指南，別懷疑，那些殺不死你的，只會使你更強大。

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