文：趙穎

中階主管的夾心餅乾困境：主管要我去責備某位下屬，該怎麼做？

有人問：「最近主管讓我責備我的一名下屬，這個下屬工作能力一般，雖然不會出什麼大的紕漏，但也不討喜，平時說話嗓門大，做事比較直接，不愛多幹活，和其他同事的關係也不好，有些同事反映到主管那邊，主管希望我能嚴肅的責備她，我也不知道該怎樣和她溝通，才能讓她既認識到錯誤，改正缺點，又不要傷到她的自尊心。」

和我共過事的人，都說我護短，這不算正向評價，意思是：我太護著下屬。但在我看來，你連自己的兵都不護著，誰肯為你賣命打仗？類似我的孩子，只能我教育，當眾，我絕對不責備，即使錯，我也護著孩子，但回家看我怎麼收拾你。

問問題的朋友，我看出來了，你和我一樣，是個善良人，可你沒我有心機。

遇到這個問題，首先，我要問主管：一、誰反映的問題，什麼途徑反映的？是按公司溝通程式走的嗎？如果不是這樣，對嗎？是不是應該先向我反映，我不受理再向上？

二、如果只是私下閒話，我也希望先跟我說，我是那麼聽不進意見或建議的人嗎？主管直接跳過我，聽別人的閒話，這不是公司宣導的，否則閒話漫天飛，誰還採取正常溝通管道，正常溝通管道成了擺設，對公司資訊的管理就成了擺設。

問題問完了，表明我的態度了，我會找主管要打小報告者名字，並明確說：我會先與他核實情況，並將問題處理的結果跟他回饋。

這種情況又分兩種了，一種，這人是部門外部的，繼續第三問，我會繼續問主管：是我的下屬與他們配合工作沒做好？那也應該是先告訴我，而不是直接上報，直接上報是不是顯示跨部門協調能力極差？當然，我也有問題，我沒有及時發現跨部門工作的不協調之音，謝謝主管知會，我會馬上處理。

如果是部門內部的，算我栽了，下屬直接告我小黑狀，不論告狀的人，到底有沒有問題，我的管理，先有問題！我會馬上跟我的主管認錯，是我帶人不善（打小報告的和被打的，我都沒帶好），給您添麻煩了。

下面再談怎麼和能力一般、嗓門大、不多做事的下屬談：說實話，能力一般，嗓門大，不多做事，真不是錯（我的真心話，怎麼嗓門大、做事直接、不多做事也成了缺點，我至今沒搞明白問問題的朋友在一家什麼樣的公司，工作要自己搶著做，不是合理分配來做）。

融不進集體是錯。我們一起分析，為什麼你和大家之間總好像有點什麼隔閡呢？

  • 第一種可能：你少做了，他們多做了，不開心，這是我分配工作不公，我改，和你沒關係。
  • 第二種可能：小細節上你太計較了，嗓門大，顯得太強勢了，但這些都是你的個性，改不了，我們看看，你還有哪些優點可以把這些不討喜的個性蓋過去。
  • 第三種可能：不是工作上的配合讓大家不融洽，是個人習慣，你想想，有哪些事讓大家心裡不舒服又沒說出來，我們一起來想辦法。

那個告狀的，我也會找來談：

  • 第一，為什麼不直接跟我說，如果是我給你這個錯覺，是我不對，我改，希望以後有事和我商量。
  • 第二，為什麼對同事的不滿，不直接對他表示出來？哪些事是你們覺得和他溝通了也無效，我去協調。
  • 第三，一個團隊，一定是什麼樣的人都有，才能互補，有能力一般的，也有傻一點的，淨是精兵強將，那也一山容不了二虎，有衝鋒的，有斷後的，打的是配合戰。
  • 第四，如果是我分配工作不公，是我的錯，希望你直接指出來，我也是人，也有考慮不周全的時候，分配工作前，以及工作中，隨時可以向我回饋，進行調整。

管理，沒有不傷和氣的，傷一時和氣，保團隊戰鬥力，是正理。下屬的問題，一定是管理者的問題，先想想自己是不是因為打小報告的愛討價還價，你不太好分任務，而把工作傾向分給一貫聽話的人？或者因為他能力不強，而把更多的工作分給能力強的人？你為什麼沒有在主管跟你說之前，發現問題、解決問題？

如果你覺得以上問題都不是，那就回到文首（主管要我責備某位下屬，該怎麼做？），去大膽問主管問題，護好下屬。

《職場如此殘忍，你要無可取代》

作者：趙穎

責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航



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