我們想讓你知道的是重要的是，我們要讚賞朝正確方向所做的努力。研究進一步顯示，我們所說的讚揚努力（effort praise） 是否有效，與我們對努力和能力的信念有關。如果學生相信努力是提高能力的重要方法，讚揚他們的努力，會提高他們對自己的觀感，讓他們更積極。信念愈堅定，驅動力就愈大。

文：瑪麗．墨菲（Mary C. Murphy）

關於努力與能力的錯誤信念

Fitbit可能是最熱門的一家健身公司。截至2023年，全球有超過3,100萬人每週至少使用一次Fitbit。儘管可穿戴技術如今已司空見慣，但在2007年，當Fitbit的共同創辦人詹姆斯．帕克 （James Park） 和艾瑞克．費里曼 （Eric Friedman） ，準備把數據蒐集感測器放進一個夠小的設備，讓人們願意整天佩戴這種設備時，他們卻很難做出能正常運作的產品原型。

2015年，Fitbit終於上市，但不久後就開始虧損。到了2017年，員工對帕克投下不信任票，有些人甚至寫信給董事會，要求解除帕克的執行長職位。雖然帕克很沮喪，但他並沒有離開，而是努力從錯誤中學習並做得更好。就像他告訴訪談人蓋伊．拉茲 （Guy Raz） 的： 「在對員工進行調查後，我關心的焦點是『如何讓事情重回正軌？』」。帕克深入反思他的管理缺陷，同時也調查公司在哪些方面有疏失。

他意識到，由於他們對於產品多元化的反應太慢，因此失去競爭力。除了增加產品線之外，帕克還把Fitbit的定位從健身設備製造商，轉變成 「醫療數據分析公司」。Fitbit不再只提供用戶統計數據，而是開始提供指導和其他支援，幫助人們改善健康。

某次，帕克被問到面對公司可能破產的危機時，他如何堅持下去並繼續前進？帕克說他想到他的父母。

帕克的父親是韓國一位電氣工程師，母親是護理師，他們在詹姆斯四歲時移民到美國，並和許多移民一樣很難找到跟母國一樣的就業機會，因此決定創業當小老闆。帕克說，父母經營假髮店、乾洗店、魚店和一家冰淇淋店。「他們可以毫不遲疑的從某種類型或業務轉向另一種類型，」帕克說。帕克父母堅定的決心和敬業態度，造就帕克堅韌的心態，他相信想要進步，就要付出努力。這個故事呼應許多移民後代在各自領域取得成功的故事，對他們來說努力和挑戰是常態。

當然，這不只是因為他們認為努力工作有其價值，還因為他們常常需要證明自己的能力，才能對抗一般人普遍對移民懷有的負面刻板印象。而這件事對許多人的長期影響是，就像帕克一樣，高強度情境會讓他們轉向成長心態。

正如拉法葉侯爵（Marquis de Lafayette）和亞歷山大．漢密爾頓（Alexander Hamilton）在音樂劇《漢密爾頓》（Hamilton）裡唱出的一段最震撼人心的歌詞：「我們移民⋯⋯一定會把事情搞定。」無論我們的背景如何，父母對努力和能力的信念與行為，往往會讓我們留下深刻的印象。

研究員朱麗亞．李奧納多（Julia Leonard）和同事進行一系列研究，要確認父母的「接管」（taking-over）行為如何影響孩子在面對困難任務時是否能堅持到底。結果顯示，孩子遇到困難時傾向接管（而非鼓勵或指導孩子下一步可以如何嘗試）的父母，比較可能認為他們的孩子沒那麼有毅力。

隨後，在一項針對四歲和五歲兒童進行調查的研究裡，研究人員把兒童分成三組。在第一組，研究人員會在10秒鐘後打斷正在嘗試解決謎題的孩子，並說： 「嗯，這個很難，要不然我直接幫你做？」在第二組，研究人員用各種教學方式介入，協助孩子解決謎題。而在第三組，研究人員完全不介入實驗。

之後，實驗人員給孩子看一個木盒玩具，鼓勵孩子們打開盒子，但這是不可能的任務，因為玩具被膠水黏住了。面對這項挑戰，在解謎實驗當中被研究人員接管的孩子，會比其他兩組孩子更快放棄。研究人員的結論是：「當成年人接管並直接幫孩子解決難題時，孩子堅持的時間會變短。」此外，家庭之外的周遭文化也會對我們產生影響。

你可能熟悉各種廣為人知的史丹佛「鴨子症候群」（Duck Syndrome），這是我在研究所念書時所親身經歷過的事情。

為了在史丹佛大學這種精英又高壓的教育環境裡成功，你要像鴨子一樣，能夠優雅的在水面上悠游，但實際上，你必須在水面下瘋狂踢腿才跟得上。儘管環境高壓，但人們預期史丹佛的學生能輕鬆應對困難的課業。

平常，尤其是大學生，他們會在學生會或咖啡店裡閒逛，聽音樂或社交，彷彿他們毫不在乎這個世界。好像所有人都不用吹灰之力就能過得下去。但到了晚上，他們會開始讀書，有時候會在自己的房間裡獨自學習整晚，拚命隱藏自己的努力。

為了符合天才文化的價值，他們因此付出高昂的代價，常常因此精疲力竭並出現心理困擾。

我和其他研究人員在康乃爾大學也看到類似的情況。康乃爾大學健康諮商與心理服務 （Health Counseling and Psychological Services, CAPS） 小組的工作人員告訴我，康乃爾的學生正在和嚴重的焦慮與憂鬱奮鬥。

康乃爾因為學生的高自殺死亡率，因此被稱為「自殺學校」。但數據顯示，康乃爾學生罹患憂鬱症並有輕生念頭的人數，和全美的學生人數差不多。

2016到2017學年，有21％的康乃爾學生向健康諮商與心理服務小組尋求協助，2005到2006學年這個數字僅13％。數字攀升的部分原因是，學校努力協助學生，希望他們不要把尋求心理服務視為一種恥辱，但健康諮商與心理服務小組的工作人員也希望減輕可能造成焦慮和憂鬱的潛在文化影響和規範。

健康諮商與心理服務小組與學生進行一系列焦點團體訪談後，發現一個不尋常、而且令人不安的趨勢。和許多學院和大學一樣，常常會有很多公司到校園販賣各種宿舍海報，主題從小狗到流行樂團都有。

在學期中，當大家心情最緊繃的時候，例如期中考和期末考期間，學生最喜歡的一張海報非常激勵人心，上面寫：「你在睡覺時，別人正在領先你。」

有人可能會說，這些海報只是為了鼓勵學生努力學習。但是當這種「刺激」和某種文化信念系統連繫在一起時，置身在這個系統裡的人，會把努力工作解讀成是能力或天賦比較差的訊號，這可能會加劇人們的心理健康問題。

這些信念往往是從年輕時就開始。參加我們暑期學院的幼兒園到小學六年級老師常說，他們很難改變孩子的看法。孩子們認為，如果他們必須努力嘗試某一件事，就表示他們不擅長那件事。老師們自己有時候也有一樣的想法。

我們之所以知道這一點，是因為當老師接受我們的基準評估調查時，他們會對以下類似的陳述表達肯定的看法：我不喜歡看到學生苦苦掙扎；看到學生掙扎，我會覺得不舒服；當我發現學生有困難時，我可能會馬上協助他們。但就像我們看到的，面對困難努力前行是學習過程的關鍵。

誠如研究人員伊麗莎白和羅伯特．畢約克 （Robert Bjork） 所發現，當我們創造出能迅速提升表現的學習環境，也就是我們很快就能夠「學會」時，我們的長期學習能力卻可能會受到影響。但如果學習新事物時感覺起來比較具有挑戰性，而且學習的速度比較慢，我們學到的知識就能留在我們腦中更久，並且能夠更廣泛的應用所學。

這不代表我們要一直去撞牆、自討苦吃，但如果我們想學習新事物並保有所學的知識，確實需要挑戰自己。

但是這樣的努力，最後會不會讓人身心俱疲？認知心理學家內特．科內爾 （Nate Kornell）說：「你要做的是讓困難的事變得容易。」如果我們能讓人以愉快的方式去面對錯誤和挑戰，並且堅持不懈的應對這些狀況，我們就更能持續努力下去。

但事實上，在課堂上，至少在美國是如此，常見的狀況是當我們遇到困難時，我們會給學生提示，並讓學生猜測正確答案，藉此快速減少學生掙扎的壓力，卻不要求學生反思他們是否真的理解。相反的，在中國和日本，老師經常鼓勵學生繼續努力，幫學生制定一條路上充滿挫折與困境的學習之旅。

研究人員哈羅德．史蒂文森（Harold Stevenson）和詹姆斯．史蒂格勒（James Stigler）發現，中國和日本的家長與老師比較不重視智力分數和其他靜態評估結果。相反的，他們重視靠有效努力取得成果的價值。在這些國家，人們鼓勵學生分享錯誤，讓大家能夠分析錯誤並從中學習。以這種方式來看，在學習的路上遇到失敗是必然的事。

就像科內爾和同事發現的，無錯誤的學習觀念（認為學生在測驗裡的錯誤愈少，學習效果愈好），讓人以為答錯答案會對學習產生負面影響。但情況正好相反。如果我們做錯一個題目，但我們事後花時間去解決這個問題，未來就更有可能正確回答那個問題。努力可以強化學習和記憶。

對於以成長心態面對挑戰性任務的人來說，這一點可能更真確，因為與定型心態的人相比，傾向成長心態的人更有可能注意到自己的錯誤。

但儘管如此，我們不想盲目鼓勵大家什麼事情都努力奮鬥，而是應該把重點放在能夠帶來有效努力的策略上。重要的是，我們要讚賞朝正確方向所做的努力。研究進一步顯示，我們所說的讚揚努力（effort praise） 是否有效，與我們對努力和能力的信念有關。如果學生相信努力是提高能力的重要方法，讚揚他們的努力，會提高他們對自己的觀感，讓他們更積極。信念愈堅定，驅動力就愈大。

正如我們所說，能力與努力之間呈反比的這個信念，往往是從人們年輕時就開始。然後，當我們開始思考自己的職涯時，無數的輔導員和教練會鼓勵我們把重點放在自己的天賦能力。如此一來就強化一種觀念：我們有上天賦予的才能，也有上天未賦予我們的才能。

書籍介紹
本文摘錄自《心態致勝領導學：最新組織心理學，培養成功的成長心態》，天下文化出版

作者：瑪麗．墨菲（Mary C. Murphy）
譯者：周羣英

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微軟執行長納德拉為何能帶領公司重返榮耀，推特的新老闆馬斯克卻讓公司陷入空前危機？
因為領導者形塑出來的組織心態，會嚴重影響員工的行為，甚至是業績表現！

☆成長心態正統實作寶典

全球暢銷書《心態致勝》改變我們對個人潛力的看法，創造「定型心態」和「成長心態」兩個術語。在定型心態中，天賦與智力是不會改變的個人特質，但在成長心態中，心態、天賦和智力都可以培養。

但卡蘿‧杜維克的得意門生、屢屢得獎的社會心理學家瑪麗‧墨菲發現，心態並不完全是一種個人特質，組織也有屬於自己的心態，這種組織心態不只會強烈影響個人心態，還很容易因為領導人而快速改變。

在這本書中，墨菲匯集十年來對財星500大公司、新創企業與各級學校的研究結果。她發現組織心態跟個人心態一樣，也有從定型心態到成長心態的光譜：

定型心態組織相信人的能力無法改變，人要不是「擁有聰明才智」，就是沒有這項特質，而且沒有人可以改變這一點。

成長心態組織強調要擁抱複雜性、可能性，而且要努力，它們相信永遠會發現更多改進的方法，總有新的展望可以追求。

墨菲在書中解釋個人表現、團隊或組織表現與企業文化之間的關聯，說明：
◆領導人如何確認組織發展定型與成長心態的政策、實務做法與流程，
並培養促進合作、創新、韌性、多樣化和包容性的成長文化。
◆經理人在哪四種常見的情況可以創造心理安全感並促進成長心態。
◆個人如何幫助組織從定型心態變為成長心態。

這本書將改變你對心態的認識，為你提供清晰的思路，創造一個人人都可以成長並發揮潛力的環境。











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