我們想讓你知道的是人才市場是一個失衡的市場，因為儘管有眾多的人才（供給），卻沒有足夠的職缺（需求），導致很多人才被埋沒，有志難伸，造成資源的浪費，從經濟學角度來看，若能協助人才找到適合自己的崗位，就能夠提高整體社會的效益。

近期人工智慧的進步引發不少的討論，其中許多討論圍繞在AI是否即將取代人力導致大量的失業潮？根據投資銀行高盛3月發表的研究預測，全球將有三億個工作機會受影響，但與此同時將大幅提升人類工作的效率。許多上班族開始擔心自己是否飯碗不保？究竟該如何應對即將襲來的AI浪潮呢？

網路上流傳一句話：「AI不會取代你，但懂用的人會。」在競爭日益激烈的勞動市場，該如何強化自己的競爭力，成為企業渴望招聘的人才呢？針對這個主題，不妨聽聽專家們怎麼說。本文要分享的書籍《人才：識才、選才、求才、留才的10堂課》是一本值得翻閱的好書。本書為2022年《金融時報》與麥肯錫商業圖書獎選書，代表具可讀性，內容也跟當下的商業思潮有關聯。

本書有兩位作者，第一位是泰勒．科文（Tyler Cowen），他是美國一位知名的部落客／經濟學家／經濟學教授／podcaster／作家／創業家，擁有多重斜槓角色，亦曾入選全球百大思想家，承襲前輩凱恩斯的入世哲學，積極扮演公共知識份子的角色。另一位作者丹尼爾．葛羅斯（Daniel Gross）是一位創投家和企業家，年紀輕輕就創辦公司，後來賣給蘋果，他又創辦一間獵才公司，所以對於「人才」這個主題有深刻的見解。他們在一場活動上認識，發現彼此的理念很契合，天南地北的聊天，聊著聊著就決定把兩人關於人才的討論轉換為一本書。

因為是經濟學家和創投合著的書，寫作風格可以預期相當資本主義導向，這本書關於人才的討論都是建立在功利主義及實用主義的精神之上。從經濟學的角度出發，人才市場是一個失衡的市場，因為儘管有眾多的人才（供給），卻沒有足夠的職缺（需求），導致很多人才被埋沒，有志難伸，造成資源的浪費，從經濟學角度來說，若能協助人才找到適合自己的崗位，就能夠提高整體社會的效益。科文是經濟學家，所以他非常擅長爬梳學術文獻，這本書就像人力資源研究領域的重點整理，科文幫讀者彙整歐美的人資研究，精煉出一些值得讀者思索的研究成果。

另外，從創投的角度來看人才招募，就像在尋覓投資標的，高價值人才非常稀缺，他們除了專業技術，往往還具備跨領域、解決問題的能力、團隊合作能力、社會敏感度、跨文化溝通能力......等多元的硬實力和軟技能。這種人在勞動市場上成為企業競相追逐的稀缺資源。對任何企業來說，導入尖端技術其實不困難，困難的是找到積極主動自我提升的員工，這種員工才能幫助企業與時俱進，在激烈競爭的市場生存下來。

這本書是由創投所寫，所以書中的理念大致上符合矽谷的職場環境，鼓勵讀者把自己看成一部高效運轉的機器，努力提高生產力，不斷提高效率，追求更高的職涯目標，進而改變整個世界。書中亦提倡要打造職場多樣性，第7章專門討論雇用身障人士的好處，第8章探討如何改善女性和少數族裔面對的不平等工作環境。舉例來說，若雇用自閉症患者，他們看待事情的角度與眾不同，或許能帶給企業嶄新的思維。書中呼籲企業領導人應該改革過時的招募思維，優化人資管理模式，重新形塑企業文化，才可吸引更多優秀人才。假如一間企業一直食古不化，不願意海納百川，就只會招募到鸚鵡學舌的yes man，這些員工不懂如何創新，只會照表操課，長遠來說對企業不見得是好事。

這本書共10章，前3章都是很實用的面試技巧。作者列舉一些面試官值得詢問求職者的問題，搭配某些巧思，就能夠讓面試的效益極大化，取得真正有價值的資訊。人資都知道求職者會做好充足的準備，因此書中提供許多讓面試官直搗黃龍的技巧，軟硬兼施，以期讓面試者坦率的表達內心想法。作者也建議人資可以拋棄傳統在小房間面對面講話的方式，把面試場景搬到餐廳，甚至直接用散步的方式聊天面試，這都更有可能讓面試者卸下心防，更真實的進行交流，畢竟工作就是緣分，雙方有更真誠的交流，就更有機會創造雙贏。

隨著遠距工作的流行，線上訪談也越來越普及，很多工作甚至完全不會見到本人。因為這種職場的新常態，面試過程也須進行調整。面對面訪談時可以看到彼此細微的表情及肢體語言，線上面試時對方變成一幅人像，這樣究竟是好是壞？如何判斷對方是否能融入公司文化呢？這邊讀者可以學習一些新的觀點，未來或許可以應用在生活中。傳統實體面試有其優勢，但同時也有缺點。一位外向型的應徵者有較高機會在面試中獲得青睞，內向者相對弱勢，或許不擅言詞就被淘汰了，結果外向型錄取後被發現根本不合格，內向型才擁有企業端需要的珍貴技能，這樣人才就被浪費了。

線上訪談或許可以提供另一種評估人才的角度，求職者可以把握機會，提高自己在鏡頭前的形象。研究亦表明，視訊時雙方更容易專注於溝通內容上，比較不會被外在的事物分心。以市場研究人員為例，這份職務最重要的是精準的分析能力，而非活潑外向的特質，若面對面訪談，面試官或許會覺得這個人怎麼這麼死氣沉沉？若用視訊面試，反而會專心聽對方說話，進而發現面試者的真知灼見。書中提到一個有趣的論點，面對面盯著對方，彼此有時會尷尬，視訊有時候可以直接關掉畫面，純粹用口語溝通，這種方式也是另一種認識人才內涵的方式。

本書第4章、第5章在講智力和人格特質對職涯的影響，主要圍繞在五大人格特質理論的分析，這五大人格包括：神經質、外向性、開放性、親和性、嚴謹性。人資可以用此評估人才是否適才適用，求職者本身也可以依此自我評量。綜合現有研究成果，作者指出智力及性格與職涯成就沒有絕對的相關性，例如馬斯克是個狂人，在理論上他可能是個差勁的員工，但在創業上他是破格的天才。而一個普通職員，如果性格像馬斯克那樣，可能就是差勁的毒蘋果，會影響整間公司的氣氛，聘僱前敬請三思。

本書還有提到AI在篩選人才時的應用，僧多粥少，一個好職缺可能有數千人應徵，不可能靠人工一一汰篩，所以有越來越多企業仰賴AI協助人才招募。目前已經有越來越多公司在招募時，會採用遊戲化的方式評估面試者的性向。在未來視訊面試時，AI可能會分析應徵者的細微臉部表情，即時提供面試官評估及建議。

書的末尾，作者希望企業領導者發揮影響力，創造機會讓更多人才向上提升，給予人才一個支點，就能夠舉起整個地球。他們很討厭那句俗諺——「給一個人魚吃，只餵飽他一餐；教他如何釣魚，可以餵飽他一輩子。」這樣子不夠雄心壯志，應該要「幫助他創辦一家能夠養活幾百萬人的漁業公司。教他如何僱用人才，把漁業公司經營的更好！」優秀人才常常不知道自己的無限潛能，已經成功的人應該要以提升他人的抱負為己任，提高人才的眼界，這樣就可以產生乘數效應，讓整個世界往更好的方向發展。

工作佔據人生大半的時光，積極讓自己成為有價值的人才，除了機運，更仰賴持之以恆的付出與學習，透過閱讀這本書，讀者可以參考並了解當前的職場環境，以更踏實的心態面對未來的挑戰，共勉之。







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