我們想讓你知道的是唐三藏或許是《西遊記》裡最「無用」的人,沒有專業技術、沒有溝通能力,甚至做不了基層員工。但他有個人的願景,有適才管理的方法,而他個人最大的魅力,就是在漫長而危險的取經道路上,絕不放棄。


文:小川叔

【領導力:從沙悟淨向唐三藏晉級】

有一次,我去長江商學院旁聽課程,聽到一個外國律師講到企業裡的幾種員工。

老闆喜歡有熱情又有能力的員工,都不喜歡沒熱情又沒能力的員工,除了這兩種人之外,還會剩下兩種員工,一種是有熱情但沒能力,一種是有能力但沒熱情。如果要你在這兩個人當中開除一個的話,你會怎麼選?

我選開除那個有熱情但沒能力的人,但其他同學都選了開除沒熱情但有能力的人。當時我不太理解,因為我認為一個人只要有能力,有朝一日一定可以做得好,就算他現在沒熱情,但只要嘗試去點燃不就好了嗎?

而老師和同學們告訴我,一個人如果有熱情,內心渴望去做,這時候只要給他機會和培訓就可以了。技能是可以培養的,能力是可以後天鍛鍊和提升的,但熱情消減的原因卻有百百種,尤其是當一個員工已經面露疲態、不想再前進的時候,你只能放棄他,留下那些鬥志高昂的員工,問問他們還有什麼需求。這個認知對我產生了很大的震撼,也為我之後許多年點了一盞燈:不要在一個企業裡喪失自己的目標和熱情。

後來我按照能力和熱情這兩個指標做了一個四象限模型,在和下屬分享的時候為了方便大家記憶,我會套用《西遊記》唐三藏師徒四人的例子,從那之後,我逐漸愛上了使用這四個師徒的某些特徵來分析問題。而今天這四個人的特徵,也可以用在「領導者需要的能力」上。

說到領導力,你會想到什麼?領導他人的能力?個人的魅力?

市面上可能會有很多關於領導力的課程或方法,我曾經自費參加過30多場這樣的培訓課,因為我曾認為,我是一個非常欠缺領導力的人。現在我在這家公司做了六年部門經理,也梳理了我的一些經驗和觀察,並總結出「成為領導者」的幾個階段:

一、沙悟淨階段

這個階段的我剛從廣告公司轉職過來,內心並沒有真正意識到自己是一個領導者。我只是因為一個機會意外得到了升遷。我沒有任何管理方法,別說領導力,我連什麼叫做「主管」都不清楚。雖然被推上這個位置,也有了兩個下屬,但我沒覺得自己有多了不起。那時候的我覺得工作其實就是師父帶徒弟、老鳥帶菜鳥。我不太擅長教,我只會做給你看、你再去做,有不懂的可以問我。那時候我還覺得做主管不難,平時和下屬相處也像朋友一樣,卻從沒想過,下屬是不是真的樂意和我成為朋友。

在用人方面,我沒什麼經驗,所以面試的時候更多是看這個人能不能做事,如果有經驗,面試感覺差不多,就通過,讓他們在試用期鍛鍊一下,這就是沙悟淨階段的領導者。

沙悟淨型的領導者通常沒有什麼權威感,看起來平易近人。他們本身不太有自信,也沒有什麼職涯發展目標,所以很容易一切以求穩定為主。剛開始的時候,下屬會喜歡這樣的主管,但時間久了就會發現,這個主管也就那樣,胸無大志。

對下屬來說,沙悟淨型的主管最大的缺點就是不能帶著他們一起成長。換句話說,帶會了徒弟,也就意味著徒弟要走了,因為你不發展,他們就一定會自謀出路。除此之外,這種類型的主管,在用人和識人上幾乎全是盲點。他們更關注的還是完成任務這個層面,所以對於下屬到底有什麼特長、未來有什麼目標,統統不關心。秉持著師父帶徒弟的原則,這類領導者對於別人推薦的、其他部門轉調的、憑著關係進來的下屬,一般都帶有很大的敵意和不友善,他們厭惡複雜的人際關係,也討厭被牽扯其中。

我自己的部門就曾被塞進一個靠關係進來的下屬,說是懂設計、會寫點東西,但我帶了半個多月,發現不論是文筆還是設計能力,她的表現可以說是毫無亮點。我於是直接跑去和總經理反應:「這個人我用不了。」總經理只是搔了幾下頭。最後,那位下屬自己申請調去了其他部門。

沙悟淨型的領導者如果遇到任務繁重的情況,也許會因為處理的事情增多,以及個人受到了肯定,自信心增強,於是開始向第二個階段轉化,也就是孫悟空階段。

二、孫悟空階段

孫悟空類型的領導者,大多自信、強勢,工作能力突出。可能是很多人一開始的起點,因為在組織內部被提拔的原因,大多都是因為表現突出,換句話說,是因為工作能力強而被推舉為領導者的。但工作能力強不代表領導能力也強,換句話說,自己能幹,和能夠帶著他人一起幹、教他人變得能幹,這是兩回事。

我當時跟著總經理,負責的專案越來越多,一年之後被評為優秀員工。這一系列的肯定,增加了我的自信,我開始變得忙碌。後來總經理被撤換,換成了老孫來做總經理,實行了扁平化管理,後來副總上位,執掌內部管理大權,對我打擊很大。不過我當時資歷很淺,想換工作也沒地方可去,只能在那裡熬。看著副總瓜分我手裡的工作。

就在這個時候,我的第一批下屬辭職、公司內鬥嚴重、主管又受到打壓,很難熬,但熬過一段時間後,招了新的下屬。這時候公司的局面緩和了,副總招募的新人在接手任務的時候出了很多包,所以我的決策權又回來了。老孫和我一起參與幾個專案項目,給我出了很多考題,測試我是不是一個可用的人才,直到我通過了考驗之後,我負責的業務才算穩定。

這時候,老孫希望帶著我向市場拓展方向轉型,那就意味著我要先把手裡的項目轉移給下屬,我要從團隊裡挑選一個人去負責這個項目。我找了一位下屬去談,結果居然被回絕了,因為對方告訴我,他無意承擔更多,他來這裡工作就是求穩定,不想把自己搞得那麼累。

這讓我第一次發現了自己用人的盲點。我以前招人,不在意他的個性如何,只從能不能把事情做好來判斷,最後的結果就是:能做事的人不一定願意增加更多的工作量,這也會讓團隊發展陷入僵局。

我也曾用過強勢手段去逼迫下屬接手,結果可想而知,第二批下屬也選擇離職。下屬的離開,對我打擊很大,我開始質疑自己有沒有領導能力,更換團隊挑選人才的時候我很迷茫,不知道怎麼評估才對,所以決定儘量用有野心的人。可是,等第三任下屬到位之後,我又開始恐慌,因為他能力太強、完成度太高,我沒什麼可以指導對方的。我甚至擔心,再這樣下去,沒多久我是不是就要被替換掉了?

為此,我陷入了痛苦的焦慮,覺得整個人生都陷入沒自信的狀況,我開始去讀書、參加一些領導力培訓課程,甚至去聽了一些心理學講座,希望「治癒」自己內心不夠自信的部分。後來,我認識了許多和我一樣痛苦的人,他們沒自信、也不太會當主管,在聽了他們的故事之後,我自然而然拿他們和老孫這種有領導力的人去對照,我才發現,在領導力的組成要素裡,我還缺了一樣,就是豬八戒的能力——溝通。

三、豬八戒階段

豬八戒型的領導者,很容易被下屬歸類為靠拍馬屁上位的類型。這類領導者如果工作能力不過關,或者下屬裡有孫悟空型的人才,就真的會上演宮鬥大戲,告密、整人的劇情會輪番上演。不過從正向的角度去看,豬八戒的溝通能力是非常值得學習的,但我的問題在於怎麼學習,我一點頭緒都沒有,只能走一步算一步。

我先要求自己每週要組織下屬開一次例會,而且先讓下屬講,然後自己再總結。我強迫自己每月至少找每一位下屬面談一次,至於談什麼、怎麼談,我也毫無頭緒。「但我總要做點什麼。」我心裡一直有一個聲音這樣對我說。

強悍的孫悟空型下屬成長很快,而且野心很大,但這個時候我沒辦法讓我的下屬看到前景,我也沒有辦法去坐更高的位置。而原來靠關係進來的下屬持續和我冷戰,我只能憑藉不斷的加班來舒緩自己的苦惱,假裝自己很努力。但我知道,這樣的作用不大,我找不到突破口,甚至想到了辭職。有了這些想法,我也沒辦法求助於我的主管,因為我不知道該怎麼開口。

後來我的部門獨立了,需要擴大招募人員。面試的時候,我下定決心要從嚴錄取,對我來說,新人就是一張白紙,我想看看自己是不是可以從頭開始。

那是我第一次接觸七年級的下屬,他們和我之前帶的人完全不一樣,他們聰明、希望被肯定。那時候新媒體剛剛興起,我希望招募一位對管理社群媒體有興趣的新人。可是企業的社群媒體經營應該怎麼做?所有人都沒想法、都很著急,這種焦慮讓我在面試的過程中過度在意新人的專業能力,而忽略了她提到離開上一家公司的原因。她說:「整個團隊的人都在針對我,我明明是做得最多的那個,但是從頭到尾沒人支持我。」

在今天我能迅速地解讀出這句話背後的實際情況:是這個面試者出了問題。當你認為所有人都在針對你的時候,比較大的可能是你自己出了問題。而這個問題很可能是溝通上,甚至是團隊合作上,但我當時被蒙蔽了雙眼。

新人入職一個月後,我們發生了極大的意見分歧。她認為社群媒體經營初期應該累積粉絲,所以要多發一些吸睛的內容。而我要從公司企業文化的角度去考慮,單純為了追時事梗而製造的媚俗內容、刻意誇張聳動的標題等等,這些到底和公司的形象符不符合。新人提議把企業的官方社群媒體擬人化,她認為個性鮮明的品牌才讓人印象深刻,但坦白說,我覺得房地產品牌和日用品品牌的差別是很大的,就好像傳統的新聞節目和娛樂性質的綜藝節目不同,這是品牌定位的問題。

可是新人陷在自己的邏輯裡。這場溝通讓我覺得非常累、挫敗感很強,於是我草草結束談話,下屬則繼續按照自己的想法管理公司的社群媒體,甚至還找了朋友來轉發,讓瀏覽量看起來很不錯,甚至向我邀功。直到總公司的副總裁找到我,點名公司的微信公眾號內容亂七八糟,我才終於明白,逃避不是辦法。

痛定思痛,我決定讓這個新人走人,試用期不通過。新人當然不服,離開之前,還在公司的群裡發了一篇千字文,控訴我對她的不理解,以及她認為我什麼都不懂……

我有些心力交瘁,而壞事接二連三地到來。

我發現下屬裡那個能力強的人開始消極怠惰,甚至鑽起出缺勤的漏洞,假借外出採訪的名義,各種遲到、早退。我第一次體會到了深深的絕望,我的直屬主管也發現了這個人的問題,找我聊天的時候直接地點出,要我好好思考怎麼帶好團隊。我當時真想找個洞鑽進去,但逃避依舊不是辦法,上次我假裝對新人不聞不問,最後還是自己收拾爛攤子。我給了那個下屬三次提示,她卻一意孤行。最後我只好請人力資源部直接依考勤制度讓她走人。

我是一個不太習慣面對離別,甚至不知道怎麼說開除的人,但從這件事開始,我明白,如果我不希望主動辭掉誰,那就要在面試的時候把好關。有些人不是能力不行,是我面試前沒想好自己要用什麼樣的人,面試當時也沒想好怎麼用這個人。

之後又迎來新一輪的招聘,我拉長了招聘的週期。由於之前積累了很多經驗,我開始知道要用什麼樣的方法進行考核,甚至還自己做了考題,這一套能不能用,試一次就知道了。

新人在試用期時,我開始更明確自己要的結果是什麼。漸漸地,我掌握到了一些方法,開會的時候我懂得如何去引導話題,如何和大家說目前部門面臨的情況,如何總結每個人的發言,並且提出指導性的建議。我甚至可以平靜地看待提出離職的下屬,並且還幫助對方評估要去的新公司會有什麼優勢,以及可能存在的問題。

人生裡你總會遇到絕境,面臨毀滅性的打擊,你要麼徹底粉碎,要麼絕地重生。在新人的到職離職、我的用人識人之間,我透過增加自己的溝通與協調能力,重新站了起來。

四、唐三藏階段

我從沙悟淨階段開始,逐漸融合了孫悟空的工作能力、豬八戒的溝通能力,但我的能量還不足以達到唐三藏的階段。因為我缺乏自我認知和職涯規劃。

後來,我陸續出版了三本書,為了去全國各地開講座,我去學習如何演講,還去了香港大學上課。在這個過程中,我漸漸地對自己有了清晰的認知。在看到自己的領導之路後,我也終於可以看見下屬更多的可能性了。

就在這時候,我遇到了老闆提出的「無理」要求,希望我們的團隊出去接案子。

我第一時間在團隊會議上公佈這個消息時,是開心的,因為我們的小團隊終於可以自己賺錢了,而且這是多好的機會,換作其他時候,我們可能得自己創業才能體會到這個過程。現在不論我們執行得如何,都有人投資我們,還有人發薪水給我們,是不是令人躍躍欲試?

我的三個下屬都激動了,連平時不怎麼發言的設計師都興奮地摩拳擦掌說:「我還有朋友也想外包設計,我明天問他看看報價多少。」我終於體會到老孫當年的心情。身為一個領導者,就必須要頂住壓力,把前景好的和有未來性的那一面展現給團隊的每個人看,讓他們看到所有的挑戰背後,其實都是機會。

想點燃一個人,需要你先燃燒自己。

當老闆把獲利的業務固定成一個方向後,我對比了我所需要的人員,先找直屬主管說了我的想法,然後找下屬分別聊了一下。

我們團隊的設計師同時也為人母了,她在職場裡求的是穩定。但是這次我發現她特別積極,希望能加入這個新專案團隊,我也的確需要她,於是我先告訴她老闆的決定,之後告訴她接下來可能要做好吃苦的準備,因為這個專案需要她的地方很多,可能免不了要加班。

我還說:「我最看重妳的就是穩定,但穩定也很容易讓人怠惰,害怕跨出舒適圈。這次妳的積極程度讓我很意外,之前妳的工作量就已經翻倍了,沒有幫妳漲薪水,這次可能工作量又會往上加,所以我和上面特別申請,從8月開始幫妳加薪,漲五千。公司從成立到現在還沒有這樣的先例,而且副總裁也特別欣賞妳,決定把妳上半年的努力也算在內,之後會一次把差額補發給妳。」

我和另一個下屬溝通的時候,直接告訴她:「我們目前做了六年的雜誌,明年打算停掉了,因為現在經營社群媒體的公司越來越普及,所以雜誌之後一定會數位化。我不知道你個人將來的打算,是希望繼續做平面雜誌,還是希望嘗試往新媒體編輯轉型?」

她猶豫了一下,之後肯定地表示,希望可以向新媒體靠攏。「那麼問題就來了,平面雜誌的編輯去寫數位媒體的稿子,很容易造成內容讓人很難第一眼就看懂,缺乏傳播性,你有什麼解決辦法嗎?」她沉默了,於是我告訴她說:「老闆今年讓我們獨立去承接業務的事情已經確定了方向,我這邊接到的案子就是關於新媒體的,我很希望你能加入。我們總公司的微信公眾號雖然做得很好,但缺乏回饋機制,我們並不知道市場的要求和客戶的訴求是什麼。

我這次接到的專案也是一個開發商的地產專案,如果你樂意加入,你可以做文案和撰稿的部分,我負責主題企劃以及客戶提報。我覺得這是一個很珍貴的機會,你可以保留原來的職位,又可以接觸到你想學的新媒體,並且更瞭解客戶需求,不知道你的想法是什麼?」

她點頭同意,非常開心地表示一定要在這個項目上好好鍛鍊。我也告訴她:「現在數位編輯的職位特別吃香,如果妳學到了經驗,即使將來不在這裡做,也多了一個生存的技能。另外,我們兩週開一次分享會,讓妳來總結這兩個禮拜的經驗,順便分享給團隊的每個人,妳覺得這樣可以嗎?」

她點頭說好,而且滿臉期待。

最後我才說:「我為團隊爭取了10%的專案獎金,我希望妳來做這個項目的主要負責人,我來協助妳。妳可能還需要調用設計資源,設計師我已經打了招呼。因為妳是負責人,所以這筆獎金我決定都給妳。」

她聽完我的這番話,臉上是吃驚的表情。我笑笑說:「別激動,這本來就是妳應得的。一開始做專案負責人妳可能會比較吃力,不過妳放心,我會一點一點教妳。」兩週之後,她開始了人生第一次面紅耳赤的分享會。

一個月之後,那位和我關係不冷不熱的下屬,主動找到我說:「雖然我們過去有一些過節,但我覺得那都是過去的事。這幾年我看著你的成長速度,我很想做一個像你一樣的領導者。所以可以的話,請你教教我,給我一些機會,我也可以做事,我希望自己有機會像她們一樣參與其中。」

看著她真誠的表情,我忽然想起很多年前,我也如她這樣一般請教過老孫,到底要怎麼做一個領導者?當時老孫神祕地一笑說:「多看看我,你就知道了。」

如今許多年過去了,我不知道現在的我,算不算合格的領導者。

我把加薪的機會給設計師,是因為她一向求穩定,穩定的人比較容易感恩,所以我替她爭取了加薪,我想她一定會更努力地完成任務。

而我把挑戰的機會給文字編輯,是因為我看到她有改變的意願,但總是猶豫不決。於是我直接宣佈紙本雜誌要停刊,她才會擁有更大的動力去學習,求生和學習如果能合而為一,就會激發出無窮的力量。我把獎金的事情放到最後,也是希望能創造驚喜。

是人都喜歡額外的收穫,不喜歡等價交換,因為總覺得額外的收穫是佔了便宜。此外我發現她很容易緊張,所以我代替她去做客戶提報和企劃的工作,但也用兩週一次的分享會,替她創造了一個自我提升的機會。我把觀望的機會給了那個曾經冷淡的下屬,是因為我們之前有過節,時間的確可以抹平對別人的壞印象,但我更希望對方未來能心悅誠服地靠攏過來。這個專案後來她沒辦法參與進來,所以我請文字編輯把心得分享給所有人,讓她也能從中感受到收穫和成長。而她能向我主動表達學習的願望,這是她的勇氣,也是我們修復關係的開始。

每一個下屬都不傻。師傅如果不持續自我精進,總有一天下屬會發現你早已窮盡;想要透過油嘴滑舌的話術籠絡人心,更是不太可能;想要透過挑毛病以及強勢的打壓控制下屬,一定會引發反彈。只有針對不同的人,採取不同的溝通策略,找到對方的成長需求,等機會和意願都成熟的時候,你就可以幫助他們找到自己向上的願景,這也是身為領導者能夠獲得的成就感之一。

唐三藏或許是《西遊記》裡最「無用」的人,沒有專業技術、沒有溝通能力,甚至做不了基層員工。但他有個人的願景,有適才管理的方法,而他個人最大的魅力,就是在漫長而危險的取經道路上,絕不放棄。

當你希望做一個更高位置的領導者時,信念的力量,就是你背後的光芒。當你把自己活好了,活明白了,活得積極向上了,你才有可能產生吸引力,被他人所依附。

都說西天取經要經歷九九八十一難,我這近十年的領導之路,到底經過了多少難,我自己也沒數過,而未來還會遇到什麼困境,我也無從得知,但我相信自己會帶著平和的笑容和自信的內心去面對。

書籍介紹

本文摘錄自《窮忙,是你不懂梳理人生》,蘋果屋出版

作者:小川叔


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小川叔──

從「北漂青年」到「迷人大叔」;

從「月薪兩萬」到「年薪百萬」;

從「小小文案寫手」到「百萬暢銷作家」:

從「邊緣人」到「高人氣講師、知識網紅」;

他用自己的經歷證明:

「努力」+「有脈絡的梳理」=每個人都能擺脫窮忙!

從「自我、職場、社交、學習」4方向梳理,為人生煉金!

看完本書的你將能夠:

  • 釐清人生目標
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今天下班後,讓小川叔陪你梳理人生,

早一步把「窮忙」變成「有意義的忙」,走出你的路!

本書特色

【1】不是雞湯,也不是麻辣湯!來碗小川叔的苦瓜排骨湯──苦口、暖心、醒腦!

小川叔從親情、社交、職涯、學習四方面,攤開他北漂十多年經歷,如何從失敗中梳理出精準努力的方向,證明就算沒背景、沒後台,同樣可以走出自己的路;他的經歷是苦的,文字卻是暖心的,書中提供各面向可以立即應用的梳理方式,找出目標、具體行動、勇敢反思,你將會發現,不知不覺你已經走在擺脫窮忙的路上,並且驚喜於你的改變。

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只求一個穩定的飯碗,有什麼不對?你每天加班、力求表現,為何老闆卻升了他、沒升你?當你有機會面試人,你會錄取熱情大於能力的,還是能力大於熱情的?當你被人背後捅刀,該怎麼巧妙化解又不會委屈了自己?有人的地方,就是江湖,丟下一句「我就爛」,一切並不會水到渠成,小川叔給你最實用的職場生存&升遷指南,別懷疑,那些殺不死你的,只會使你更強大。

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你想過嗎?除了名片上的職稱,你還剩下什麼?出書和演講,讓小川叔找到他的「第二人生」,學生時代是個邊緣人的他,後來在各線上平台穩定發表文章多年,直到一篇給新人的職場守則,讓他一夜獲得「700多則留言、2000多次分享、7000多個按讚數」,也許你認為這只是偶然,但小川叔要告訴你,如何以個人品牌的角度「定位自己、行銷自己」,讓你少做白工、少走冤枉路。

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