而隨著員工的價值觀趨於一致，SurveyMonkey又重新開始建構團隊，公司擴大了人才招募作業，並更新了產品路線圖。SurveyMonkey想向市場重新推介自己的定位，並想為市場帶來新的解決方案。SurveyMonkey向客戶詢問：最重視產品的哪一項目？向員工詢問：什麼才是讓他們每天想來上班的因素？

在這些溝通中，有個詞反復出現，那就是「好奇心」。SurveyMonkey的客戶所做的每一項調查，都是出於對他人想法的好奇心；而SurveyMonkey每一項產品的創新，也都是來自於員工提出的問題，或是從不同角度看待問題。

於是SurveyMonkey 確認「好奇心」就是公司所做一切的核心，並將「好奇心」做為公司新的口號。SurveyMonkey 也將公司使命定義為：「幫助有好奇心的個人和組織，去衡量、確立，以及採取邁向成功的意見。」

有了既定的員工價值觀和新的公司使命，SurveyMonkey更進一步透過客戶和員工調查，定義什麼才是好奇心的表現。答案是：「提出好問題、深入傾聽、開放態度、重視新體驗、挑戰現狀，牢記沒有人是無所不知」，這些表現普遍存在於SurveyMonkey最好的客戶和最好的員工中。而為了提供客戶更好的服務，管理階層還思考如何透過建立制度，來提升公司文化中的好奇心。

「#greatquestion」公司建立制度表揚好奇心

2016年12月，SurveyMonkey要搬進新的總部大樓，剛好為提升好奇心提供了嘗試機會。公司幾乎是完全基於員工的意見調查來設計新的總部大樓，例如挑選員工座椅和訂定會議室名稱等，目標是讓新總部保持開放空間和互相合作的氣氛，以釋放團隊的創新和創意精神。

SurveyMonkey也鼓勵整個組織的好奇心，方法之一是建立論壇讓大家提出好問題。例如舉行全公司的員工大會，表揚員工意見調查中選出的「本週最佳問題」。以及讓同仁相互推舉，以獎勵勇於建言的員工。在SurveyMonkey内部的溝通平台，還經常可以看到用標籤「#greatquestion（很棒的問題）」表達的評論，這是在SurveyMonkey中向他人表達最高讚美的方式之一。

而為了培養歡迎提出問題的文化，公司CEO也必須表明願意回答任何問題。於是詹德藉由跳過他的直接下屬，與其他員工定期舉行越級會議來執行，而且在越級會議中的談話是開放且沒有任何限制的。

詹德每月還會邀請來自不同行業和背景的傑出者來分享成功經驗，例如網球好手小威廉絲（Serena Williams）談獲得成功所需的知識，遊戲開發商藝電（Electronic Arts）的CEO安德魯威森（Andrew Wilson）談建立以客戶為中心的文化等。

SurveyMonkey稱此為「高德堡講者系列」（Goldie Speaker Series），以紀念前CEO戴夫高德堡。詹德藉著這些活動向所欽佩的人請益，並向團隊表達他的好奇心，以及向大家示範為什麼提問有價值。

SurveyMonkey也像許多科技公司一樣，贊助「程式設計馬拉松」(hackathons) 活動。公司的工程師、產品經理和設計師們必須在競爭激烈的環境中，喝著提神飲料熬夜討論，才能迅速找到新的想法。而這樣的競賽活動和團隊的好奇心，也為公司帶來重要的產品突破。

例如SurveyMonkey的軟體使任何人都可以輕鬆進行調查，而且還能經由學有專精人士的協助來改善調查。但如果問卷設計不良，例如前三個問題要求論述而不是選擇題，或是如果問卷有高達75個問題，則很多人將會因為太多太麻煩而不想作答。

因此透過程式設計馬拉松的比賽，有一個團隊就創建了一個名為「SurveyMonkey Genius」的功能，能幫助設計問卷的人避免這些錯誤。它利用人工智慧評估問卷内容，提供如何調整格式及架構的專業意見，以確保調查有令人滿意的結果。

此外，人員多元化的組成，也會給組織帶來更好的想法和好奇心。例如SurveyMonkey的董事會是由5名女性和5名男性組成。而高級管理階層的11名成員中，也有5名是女性。女性包括他們的CTO和許多工程師，占了公司總數的一半左右。

好奇心像肌肉，要經常使用才會強大

有時候基於好奇心向人們詢問對他們而言重要的事物時，也會得到意想不到的答案。例如SurveyMonkey每年花在福利方面的金額高達數百萬美元，而為了確保支出符合員工需求，公司會調查哪些福利對員工最重要，結果出現了意料之外的回答。

因為SurveyMonkey和其他大多數公司一樣，會將辦公室清潔和餐廳準備食物的工作外包給承包商負責，承包商的僱傭人員並不是SurveyMonkey的員工，但SurveyMonkey的員工每天都會看到他們。於是有一些員工就表示這些外包商僱傭人員的福利無法與SurveyMonkey相比，SurveyMonkey就開始與承包商合作，讓僱傭人員的福利能與SurveyMonkey接近。這就是出於員工的好奇心及關心，才會讓SurveyMonkey注意到這些事情。

而讓SurveyMonkey員工很好奇的另一件事，則是公司是否會成為一家上市公司，因此CEO和管理團隊也對此進行討論。結論是他們認為這將是一個可以突顯公司品牌的重要機會，並能向更廣泛的大眾完整介紹產品組合，且能進一步推動公司成長。

於是2018年9月，SurveyMonkey在成立近20年後上市了。對於參與作業的每個人而言，上市過程說明了好奇心的影響有多強大。SurveyMonkey準備了一份長達250頁的文件，來說明有關公司的所有信息，並試圖回答投資者可能想到的任何問題。

CEO詹德在上市前的巡迴簡報時講述公司的故事，在為期2週的時間內，這個故事大約講了75次。而透過一再重複的過程，詹德對故事倒背如流，但真正讓他感興趣的則是簡報後投資者的提問。對詹德而言，巡迴說明會提供了瞭解潛在投資者對SurveyMonkey期望和擔心的機會。投資人能看到經營團隊沒有看到的風險，以及没有掌握的機會。

而詹德曾待過摩根大通銀行，做為1名前投資銀行家，他知道什麼樣的公司就會吸引什麼樣的股東，也就是「物以類聚」的道理。因此詹德期望SurveyMonkey能吸引到有好奇心的股東，並能從他們的提問中看到SurveyMonkey察覺不到的盲點。

詹德說他有3個小孩，而為人父的經驗讓他體會到，人類在年輕時可能最有好奇心，因為他們渴望學習，並且還没有感受到日積月累所產生的自我抑制和社會壓力。但好奇心的培養需要空間和時間，如果生活太忙，好奇心可能就會被排擠到最後而無暇發問。

詹德相信，好奇心可以幫助員工更專心投入他們的工作，產生新的想法，並與他人分享這些想法。而領導者的任務，就是幫助員工找到發揮好奇心的方法，讓他們提出大哉問，並在他們提問的時候鼓勵他們。如果員工提不出問題，並不表示公司没有問題，因為好奇心就像肌肉一樣，如果不經常使用，它的力量就會逐漸消退。

當好奇心消退時，人們便會習於日常作息和自滿狀態，從而使公司面臨退步。所以為了防止這種情況發生，管理者應該不斷強調好奇心的重要性，並持續獎勵人們發揮好奇心，讓好奇心成為公司最重要的資產。

責任編輯：李秉芳
核稿編輯：楊之瑜



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