文：米凱．蒙戈

「我不滿意，因為我一直試、一直試、一直試、一直試……」

（I can't get no satisfaction, Cause I try and I try and I try and I try……）

──〈無法滿足〉（(I Can't Get No) Satisfaction），滾石樂團
工作者對於工作的挫折感，會和米克．傑格（Mick Jagger，滾石樂團主唱）在歌曲中對女人的感受一樣嗎？難道長期不滿就是職場的特徵嗎？

滿意（Satisfaction），是根據某個參考點，評估達成目標或狀況結束後的心理狀態。如同其字源（satis在拉丁文意指足夠），滿意就是指可以接受的情況。無論滿意度偏低或高，都是一種冷狀態，不會在組織內引起什麼重大變化。一般來說，我們不會大聲喊出（不會公然表達）內心滿意與否。滿意（正向）是預設的正常狀態、令人想要維持現狀的狀態。反之，不滿意就是例外狀態，代表這個人需要改變。

幸福經濟學家的首要研究目標，就是生活幸福。但，幸福能從許多不同的領域（娛樂、家庭生活、社交關係、工作……）來探討，所以可以利用「相似指標」，來評估一個人對工作以及生活整體的滿意度。此外，也可以稍微深入一點，對細項加以分析，例如只看工作整體，或只關注一些特定因素（工作本質、工作的條件、社會層面、薪酬……）。

近幾十年來，有許多探討職位滿意度的研究，以此為主題發表的學術論文居然高達上萬篇！根據這些研究，對工作者和雇主來說，職位滿意度跟許多正面結果有關聯。企業中的正面行為有關，如：同事情誼、公民意識、創意、應變力、自願加班……，另外，也跟曠職、離職（尤其是就業市場有利於求職者）、身心崩潰的發生率降低有關。研究者還觀察到，工作者的個人表現也有明顯正相關，特別是在處理複雜的工作時。

「問我滿意度？一言難盡……」

歐洲工作者對職位的滿意程度，看起來非常……令人滿意。當我們請工作者從0～10給個分數，歐洲28國的平均分數是7.1分，跟生活滿意度的分數完全相同。工作不是歐洲人生活中的黑點，但也稱不上亮點。歐洲人比較不滿意他們的財務狀況（平均分數6分），特別滿意的是社交關係（7.8分）。

繼續從國家來分析，我們發現職位滿意度在各國的平均分數介於6分（保加利亞和希臘）到8分（奧地利和北歐國家）之間。法國偏中間（7.2分），接近但稍微領先義大利、德國和英國。有些研究者提出警告，1980年以來，職位滿意度在某些已開發國家有下降的趨勢，特別是德國、英國和美國，他們認為這是工作條件惡化（工作量增加而職位保障減少）的情況下，無可避免的反應。

然而，從統計資料中完全看不出普遍性的不滿。在歐洲，5個工作者當中，只有不到一個人對職位的滿意度偏低（法國15％，德國24％）。根據歐洲改善生活與工作條件基金會（Eurofound）所公布的「歐洲人工作條件調查」中，只有14％的歐洲工作者，非常不滿意或不太滿意其工作條件（法國20％，德國11％）。

根據歐洲統計局調查，無論在歐洲或法國，對職位滿意度較高（分別為25％和20％）的工作者都多於滿意度偏低的人。對歐洲人來說，不滿意職位真的不算全面性問題。大多數問卷都顯示還算滿意（歐洲55％，法國65％）。看來，其實有不少將工作視為弱點的人。若用一句話簡單總結歐洲人對職位的心態，那就是「唉（bof）！」，不值一提。

理想職位

經過幾十年研究，目前已能清楚區分出，一份職位有哪些特性最容易令人滿意了。英國雪菲爾大學工作心理學院的彼得．華爾（Peter Warr），針對這個問題列出一份清單，其中包含12項要素，如下：

  1. 個人掌控度；
  2. 運用個人能力，以及取得新能力的機會；
  3. 穩定、一致且可達成的目標；
  4. 有變化（工作內容、社交聚會、工作地點……）；
  5. 明確（職務、目標、前景、工作成效評估……）；
  6. 人際互動（品質、數量、團隊中的工作分配……）；
  7. 財務報酬；
  8. 身體的安全性；
  9. 職務的社會評價（對社會的貢獻、在組織內外的社會優勢……）；
  10. 上級支持（體貼、善意、認可、主管平等與否……）；
  11. 職業前景（職位的保障、升遷與調職的可能性……）；
  12. 公平感（在組織內部的待遇、辦公室人際關係……）。
工作的維他命

以上要素對工作滿意度都有正面的影響，不過，並非完全線性相關。彼得．華爾認為，職位的不同特性會對工作滿意度，產生相當於維他命對身體健康的效果。如同維他命，其效果只在一定限度內是正面的。

超過了一定限度，某些項目的提升效果等於零（維他命C和E），對另外一些項目甚至有害（維他命A和D）。前6項特性屬於AD型（提高劑量會有反效果）；後6項特性屬於CE型（提高劑量也不會增加滿意度）。工作內容太容易掌控可能會變得無聊，反之，變化太多可能會降低掌控感。太穩定且太容易達成的目標或許刺激性不足。接觸太多人，可能不利於和同事建立穩固的人際關係……。對於前6項特性來說，適度即可過量不宜。

研究者試著將影響工作滿意度的決定因素分類排序，結果是社交特性（與同事和上級間的關係）重要性最高，甚至超越工作本身特性（工作內容），外在特性（薪水、優勢、職位的保障）排在最後面。

因此，職場上的社交關係，對職位滿意度來說非常重要。很遺憾，這點在法國比在其他地區更容易惡化，尤其是與主管的關係。

只有52％的法國員工，把跟主管的關係評為好或很好（德國員工是87％）。至於跟同事之間的關係，分數上升到78％，不過依然比其他地區低10～15個百分點。





令人滿意的工作環境

由此可見，工作的特性很顯然會影響到職位滿意度。工作者本人的特質也有相同影響力。本書屢次提及，無論工作者是基於性格、就業取向或對工作的重視程度，來建立自己的職業滿意度，這些因素的重要性不亞於外在影響。工作者與工作間的契合，以及工作者與組織間的契合，同樣必須列入考量。

最後，組織本身的某些特性，也對員工的職位滿意度有利。這點提到公部門時會特別強調，因為對社會有所貢獻能增進職位滿意度。不過，組織的官僚特性，在某些情況下，有可能侵犯到自主感受，而抵銷掉這種正面效果，研究者對這個問題也找不到共識。

然而，當我們研究生活滿意度時，公部門在私生活上的優勢比較明顯。公務員對生活比較滿意，職位方面則和企業經營者則剛好相反。

企業規模也是影響滿意度的因素。小公司可提供更「符合人性」的管理，與產出成果也有更直接的關聯，比大企業略勝一籌。

從特例到通例

如果大企業員工對職位不滿意，卻不足以讓他們離職，由此看來，職位滿意度或許不是那麼重要……。即便我們把大部分清醒的時間留給工作，在評估生活整體滿意度時，工作滿意度看來不算重要角色。從一些細項分析（整合了許多研究結果）中得出，工作滿意度與生活滿意度的相關性介於0.3～0.4之間。

具代表性的受訪者當中，影響生活滿意度的變因，只有不到20％是來自職位評估的差異。更甚者，當研究者控制「個性差異」與「工作外活動滿意度」這兩項變因時，工作滿意度與生活滿意度之間，已經看不出有義意的相關性。

儘管兩者之間欠缺強烈相關性這點令人費解，但有好幾種機制能做解釋。

其一，生活中的成功領域會對失敗領域產生「排擠效應」。當生活中有某個領域令人非常滿意時，其重要性會凌駕不那麼成功的領域。一位事業有成、情感關係卻屢屢受挫的人，傾向更投入工作而忽略私生活，這種行為會助長他未來事業上的成就（對工作更滿意），但也會造成他個人的……呃，挫敗，對私生活高度滿意的機會很渺茫。

其二，「重新評估效應」。生活滿意度可視為對不同領域的滿意度平均值，而且還要納入個人對這些領域的重視程度。研究者指出，當我們對生活中某個領域的處境長期感到不滿，在進行生活整體評估時，會傾向於降低該領域的重要性。

這種行為也是一種「自我欺騙」的心理機制，使人得以維持高度成就感與自尊。當我們從不同族群的工作者身上，觀察到相關性的差異時，這種心理機制提供了一個有說服力的解釋。

工作和生活兩者滿意度相關性最弱的族群，往往擔任幾乎不需要專業技能也不重要的職位。對自身工作處境不滿意，導致這些幾乎不具備專業技能的工作者，寧可從工作以外的地方，特別是從家庭，尋求滿足感。

反之，相關性最高的族群（高達0.6），則是非常要求專業技能的工作者，如醫師、大學教授，這種享高收入或創業的人。對這種人來說，工作是非常重要的身分認定，故而對生活滿意度有很大的影響力。

職位與職業軌跡

最後，要注意的是，藉由觀察職業與生活滿意度的相關性，來衡量工作在生活中的重要性，必然有向下偏誤。

職位的滿意度往往要視情況而定，因為會隨經常性的工作條件變動（新主管、新團隊、新專案……）而改變。生活中的其他面向則相對穩定，畢竟我們比較不常換配偶（應該吧……）、家人、朋友或住處。

為了更妥善評估工作在整體滿意度中的重要性，似乎有必要提出其他問題，好引導作答者從更寬廣的角度來檢視工作。我們會針對職業滿意度來提問，就是基於這個原因。採取這種大範圍的研究，觀察職業與生活滿意度之間的相關性會稍微高一些（介於0.4～0.69）。

因此，將工作視為職業軌跡，而不只是一個單純職位時，其重要性似乎有高一些，但還不到主導的地步。如同瑪麗蓮．夢露所說的，生活中除了事業，還能從他處獲得成就。

《你的工作該耍廢，還是值得拚？：經濟學家幫你把脈，讓你從厭世勞工 蛻變成普羅特斯型的聰明職人》

作者：米凱．蒙戈
譯者：彭小芬

責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航



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