有些研究將不同職位的特性如何影響工作滿意度加以量化，得知最重要的因素是職場人際關係，其次才是工作內容。職場人際關係通常不太令人滿意，反正遠不如辦公室外的人際關係。我們會選擇朋友，卻很少有機會選擇同事。但是，當我們能欣賞同事或主管時，工作和生活滿意度就會大幅提升。工作的外在特性，亦即升遷發展、收入、職位保障、工作時間，對於工作滿意度的影響力顯然都排在後面。

在工作者自行列舉偏好調查中，外在特性同樣排在工作本身的特性之後。例如，OECD的成員國中，只有20％的工作者表示擁有高薪非常重要（這個數字也適用於升遷發展），有30％的人認為工作自主性非常重要，50％的人認為工作有趣非常重要。可見工作有趣與否，在法國比在其他國家更重要。

工作者自行列舉的偏好，與實際感受到的工作滿意度並非完全一致（透露出一些情感期盼的誤差，尤其是低估人際關係的重要性）。不過，彼此接近的程度仍然遠超過求職決定透露的偏好，這些偏好太強調工作的經濟回報。當我們為了選擇職位這麼重要的事情下決定時，我們依據的選擇標準看似理性，其實一旦就職後，這些選擇標準對於提升滿意度並不是真正有幫助。

工作者的人格特質

我們可以理解，人在評估職位時，即使換過工作，都會有一定程度的穩定性。同樣地，同一個人在評估自己的生活時，也有一定程度保持不變。人在不同時刻所做的評估，相關性介於0.4～0.6之間，即使中間隔了好幾年。

這種穩定性顯示，個人特性會影響工作滿意度（以及生活滿意度）。有些研究將工作滿意度和五大人格特質（外向性、情緒穩定性、親和性、盡責性、經驗開放性）做連結，觀察到盡責和外向的人工作滿意度比較高，情緒不穩定的人工作滿意度比較差。

可是，人格特質的效應非常微弱。情緒不穩定（神經質）算是影響力比較大的人格特質，可是人與人之間的工作滿意度差異，只有8％能以情緒不穩定來解釋。工作滿意度受到人格特質的影響非常輕微。工作的投入程度也一樣，人格特質的解釋能力只是稍微高一點（盡責性和情緒穩定性各自可以解釋15％的差異）。

其他個人傾向扮演比較重要的角色。無論如何，「認知保護」的心理機制，可以改善生活中，連同工作在內的不同領域滿意度。比如，內在控制點（認為對自己的遭遇有高度掌控力）、好的自尊與高度的自我效能（面對問題時確信自己能找出解決辦法），都是工作滿意度較佳的相關因素。這些已在第6 章詳細探討過了，在此不再贅述。

滿足是天性

有些人似乎無論遇到什麼情況都能感到滿足，換成其他相同的遭遇的人一定會抱怨連連。有些人很容易找到幸福，有些人比較困難。幸福，就像穩定的個人特質，至少有一部分是由基因決定的。有一些以雙胞胎為對象的研究，為這個想法提供了絕佳的素材。

這些研究可以從行為與個人態度中，分辨出哪些是來自遺傳基因或生活經驗，並且加以量化。比較真雙胞胎（遺傳基因完全相同）回答的相似性，和假雙胞胎（基因不同）的回答相似性，我們可以估計幸福的天賦有多少來自於基因。

因此，從不同類型的雙胞胎（真或假雙胞胎，一起成長或從小分開）的回答中，關於這個問題的研究估計，人與人之間的幸福（情感上的幸福或生活滿意度）差異，大約有50％來自基因的不同，比任何一個單獨採計的社會經濟決定因素（如：收入、教育程度、社會專業領域）都重要得多。

況且，過去（基本水準，又稱為設定點）的幸福穩定成分中，有80％能用遺傳因素來解釋，只剩一小部分留給其他結構性因素，例如教育或家庭環境。這點從真雙胞胎過去的交叉回答中，得出強烈相關性即能證實，幾乎只比同一個人過去回答的相關性稍弱一點。

1990年代，有一些關於工作滿意度的類似研究。真雙胞胎對於職位滿意問題的回答，比起生活滿意問題的回答，相關性顯然弱了許多，只能解釋30％。基因在這方面的表現不怎麼樣。

職位滿意度比較特殊，跟生活滿意度相比，受到工作環境的影響更甚於基因。所以，對工作不滿意時，是有理由換工作的，或至少改變工作上的某些東西，而且要記得判斷標準，是要能夠真正帶來滿足才行。

《你的工作該耍廢，還是值得拚？：經濟學家幫你把脈，讓你從厭世勞工 蛻變成普羅特斯型的聰明職人》

作者：米凱．蒙戈
譯者：彭小芬

責任編輯：朱家儀