文：安納金、愛瑞克、黃常德

適者生存，不適者淘汰的新職場

「要如何勇敢踏出舒適圈」是網友票選出來的難題第一高票，這代表許多人都是心裡有想過要自我突破，但是遲遲沒有行動。根據我對於多數有這樣問題的朋友，進一步探詢原因與實際想法之後的了解，可以歸納出不外乎這兩大類原因：「動機不夠強烈」（也就是誘因不夠大到讓自己願意犧牲眼前的安定），以及「不知道從何開始？」

當你勇敢踏出，有可能挑戰成功，使生活從九十分轉變為一百分；當然也有可能不如預期，但一路上所學到的，已足夠成長為七十分。敢於改變現狀，敢於承擔自己的選擇，就是踏上自我實現的第一步。因為人生真正困難的，不是不變，而是面對改變。

在本書的第十章「不知如何起步的問題」有專章討論從何開始的議題，所以，在此僅針對「動機不夠強烈」這個問題來尋求解決與突破之道。

首先，讓我們再次檢視（圖1-1）個人年齡與能力的S型曲線，圖中的S型曲線是雇主對於「合理水準」的認知，也就是一般平均而言，在職場上所觀察到的水準，然而，每個人的差異很大。


我在職場上曾經僱用過超過五十個人（包括正職、約聘或實習生在內），而曾經面談超過兩百個人、看過一千封以上的履歷。這些豐富的第一線面談經驗，讓我可以把職場上所看到的人們能力，大致歸類為以下甲乙丙三種情形：

甲：表現相對穩定但趨於平庸，他們的能力曲線如（圖2-1）。相對於（圖1-1）的平均水準而言，若平均水準是能力隨著年齡以四十五度的仰角上升，那麼甲類型的員工能力隨著年齡僅約以三十度的仰角上升（提醒：這僅是一種示意圖，實際上，甲類型呈現的是較平均水準更平緩的成長曲線，至於平緩多少，則差距可大可小，未必是三十度與四十五度角之間的差異）。


甲類型員工的特性除了隨著時間（也就是年資的增長），能力增長幅度相對較小之外，他們的起薪相對不高，而到職涯末期的最高薪資水準也低於整體市場平均。然而，這普遍出現在較低技術門檻的勞工階層，隨著工業自動化的普及之後，這類型員工的職缺逐漸在遞減。

「工業自動化」通常被視為「工業三．○」，而目前全世界製造業已逐步進入到「工業四．○」的時代，也就是大量運用自動化機器人、感測器物聯網、供應鏈互聯網、銷售及生產大數據分析，以人機協作方式提升全製造價值鏈之生產力及品質；德國是在二○一○年七月提出工業四．○的施政目標，至今已經八年。這也意味著，「低技術門檻」人員需求在製造業逐漸消失，取而代之的，是具備一定的知識水準以及能夠跟這些智慧自動化設備協作的人員，而且必須學習能力好、反應快，才能夠在這些設備複雜而且不斷升級的智慧工廠當中生存。

當然，並非僅有製造業面臨這個生存與淘汰賽，服務業當中，若屬於低技術門檻， 或者容易被人工智慧及機器人、大數據分析所取代的職務，例如櫃檯收銀員、服務台諮詢員、翻譯及口譯人員、律師及會計師助理、電話行銷人員、銀行授信及換匯人員、保險核保人員、市調人員、行政文書人員等等，都可能是消失速度最快的職缺。如果你處於這些職位上，最好儘快讓自己轉型或提升，成為後面所述的不同員工類型。

MissAnita御姊愛這樣說
大多數的人總是高估了現狀的分數，事實上踏出舒適圈是一種Nothing to lose的概念，如果你已經不滿現狀，覺得當下的職位、工作內容是雞肋，已經無法讓你再成長，那麼這樣的現狀根本未滿六十分。
當你勇敢踏出，有可能挑戰成功，使生活成為九十到一百分；當然也有可能不如預期，但一路上所學到的，已足夠成為七十分，敢於改變現狀，敢於承擔自己的選擇，就是踏上自我實現的第一步。因為人生真正困難的，不是不變，而是面對改變。
如何快速自我成長？

乙：學習能力強而成長速度快的人，他們的能力曲線如〔圖2-2〕。相對於〔圖1-1〕的平均水準而言，若平均水準是能力隨著年齡以四十五度的仰角上升，那麼，乙類型的員工能力隨著年齡增長，可能以五十度至六十度以上的仰角上升。


乙類型員工的特性除了隨著時間（也就是年資的增長），能力增長幅度相對較高之外，他們的起薪也相對較高，到了離開職場前的最高薪資水準也高於整體市場平均。這樣的人員往往出現在與人互動頻繁、競爭激烈的商業界，尤其是業務或行銷人員、金融投資管理或分析人員，但也可能出現在製造業的管理人員，無論是負責開設新廠或負責管理現有營運。

這類型員工都有幾個普遍的共通點：樂於（或者不排斥於）與人溝通互動、大量的閱讀、自主性的學習。因為唯有大量的與人溝通或互動，才會增加回饋與自我檢討機會，愈多的碰撞，就會產生愈多的琢磨機會。大量的閱讀，會增加思考與拓展新知的機會，知識多了、眼界廣了，那麼對於未來世界的改變，也就比較能夠處之泰然、甚至提早準備與應對。自主性的學習，包括了報名訓練課程、學習外語、培養第二專長、或者多向他人請益等等，能夠主動這麼做的人，往往就是自我成長速度最快的人，因為他們內生的成長動力就會驅策他們不斷前進、向上，不假外力。

如果你對於「要如何勇敢踏出舒適圈」感到困惑，那麼你就快快開始大量的與人互動溝通（主動去請教別人經驗就是最低成本而且有效的方式）、大量的閱讀、以及主動尋找學習課程來強化自身本職學能／培養第二專長，這就是最佳解。

追求卓越是自我突破的祕訣

對於多數職場工作者而言，若能夠成為學習能力強而成長速度快的人，基本上就至少可以衣食無缺，無論將來技術或職場如何變革，被革掉的人都不會是這些人。但是如果你追求的是更高層次的目標：成就感與自我實現，那麼跨業（跨領域）的試煉，往往是最好的自我突破捷徑。我周遭有許多屬於這一類型的追求卓越者，我就用丙類型來簡稱與說明。

丙：不斷自我突破的卓越者，他們的能力曲線如〔圖2-3〕，很顯然地，他們在一生中會有好幾次的自我突破經驗，根據我對這些人的觀察，他們除了普遍也都具有前面乙類型（學習能力強而成長速度快的人）大量與人溝通、大量閱讀、以及自主性學習的習慣之外，他們還多了兩項共同特徵：追求卓越的習慣、願意接受新挑戰的習慣。


丙類型的員工，之所以能夠在一生當中出現好幾次的自我突破，而讓個人能力以及對應的收入水平不斷地提升，關鍵就在於「追求卓越」、「願意接受新挑戰」這兩種習慣。追求卓越是每一個領域的成功者所必備的習慣，因為他們不甘於平凡，因此凡事都會自我要求做到最好，而不需要別人的驅策，因為別人的要求都不會比他們的自我要求還要更高。

「願意接受新挑戰」則是更少數的頂尖成功者的一種特徵，而因為他們願意跨出原本已經相當成功的領域，進入一個他們原本不熟悉的新領域，而讓自己「學習與成長的邊際效益」最大化，這些跨業的經驗最後都會整合起來，成為一個不可多得的管理人才，比其他競爭者擁有更完整的人生歷練。試想，如果一家公司希望能僱用一位優秀的專業經理人，會挑一路來都只專注在自己工作領域內或部門內事務的人，還是挑選已經歷練過不同產業、跨不同部門經驗的人呢？

在全世界各大企業的創辦人、CEO或專業經理人，都可以看到上述的特質與習慣。讀者若有興趣，可以自行研讀台積電創辦人張忠謀的自傳、奇美創辦人許文龍的傳記；日本則是SONY創辦人盛田昭夫的傳記、軟體銀行創辦人孫正義的傳記。美國偉大的企業領袖傳記更多，或挑你欣賞的幾位知名企業家所寫的書來看都可以。大道至簡，而頂尖成功者的特質，總是雷同。

高手的提醒
如果你是甲型的員工，你要快醒醒。因為相關的職缺，十年內一定會銳減，你現在的舒適，將來的不舒適（或者無所事事）。參考乙型的員工能夠快速成長的三種共通特點，快快跟著做吧。

本文摘錄自《斜槓的50道難題：你最想知道的成為斜槓青年關鍵提問，關鍵思考與實踐方法》

作者：安納金、愛瑞克、黃常德

責任編輯：翁世航
核稿編輯：丁肇九



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