主管與一般員工的不同，在於職責並非「將自己的工作做到最好」，而是要管理、領導整個團隊達成規劃的目標。然而，領導團隊總會遇到許多狀況，當關係不錯的屬下犯錯時，如何達到公事公辦又能避免關係交惡？

面對這兩難的問題，顧問公司 InGenius Prep創辦人 Joel Butterly 提出3條守則，協助主管找到最適當的處理方式，與下屬共同釐清、解決問題，並培養互信的關係。

1.心態上：不要對「維持良好關係」抱有期待

每個人都不喜歡被指責，但主管的責任，是管理好團隊的工作進度及成果。在屬下犯錯時，釐清各自的疏漏、並予以指正才是正確的行為。公正的處理問題，不僅能幫助下屬改善問題、確保他以後不會再犯相同的錯誤，也能與下屬建立互信的關係。

但是，若主管抱持著「不想得罪人」或「照顧我的人」的想法而不認真處理，不僅無法幫下屬意識到自己的錯誤、影響團隊的表現，也會被團隊或公司其他人冠上「偏心」、「不公平」等標籤，進而影響自己在公司的評價；對主管、下屬及團隊都沒有好處。

2.下指令前：先釐清各自的責任歸屬

問題發生的當下，主管該做的不是立刻批評，而是先釐清好問題發生的原因和責任歸屬，再就了解的事實做討論。衝動行事只會讓下屬認為你在「發洩怒氣」、「不了解他們的困難之處」而無法信服你，若是因為會而指責錯人，更會破壞自己和下屬的關係。

此外，釐清責任歸屬後，切記不要「翻舊帳」，拿下屬以前的錯誤或其他私人恩怨責罵對方。這樣不僅會轉移焦點、徒增下屬的不滿及挫折，也失去了指正下屬的意義。但是，若下屬是重複性地犯相同的錯誤，主管也要特別強調，讓下屬意識到問題的嚴重性，認真改善讓問題重複發生的原因。

3.與當事人溝通：請透過一對一會議

無論再氣憤，都不應該在職場上公開羞辱自己的下屬；因為這只會讓員工難堪並疏離你，並不會解決任何問題。Joel Butterly 建議，主管可以透過一對一的會議，先讓下屬解釋問題發生的狀況，再提出指正及建議。

當主管給予指正時，也該記得：「指正」是要幫助員工了解自己的錯誤，並非拿員工當出氣筒，全面否定對方。指正對方時，主管應該要真誠提出自己的看法及建議；檢討下屬的同時，也可以請對方給予回饋、了解自己在帶領團隊的方式是否有可以優化的地方；與下屬一起改善，並非單方面將錯誤推給下屬。

此外，主管應該在會議中與下屬達成共識，討論問題的處理方案，以確保未來不會再發生相同的狀況，將會議的成效最大化。



Source

---