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我們想讓你知道的是所謂「冷暴力」指長期以精神虐待或惡意操弄，貶損打擊他人、奪取自尊，使其身心受創的行為，如言語暴力、騷擾、拒絕溝通、不給予愛、網路霸凌……。作者伊里戈揚醫師在這本開創性著作中，把精神虐待具有毀滅性的幽微現象公諸於世。
文：瑪麗法蘭絲．伊里戈揚（Marie-France Hirigoyen）
第二章 見於職場的精神虐待
何謂職場的精神虐待？
我們所謂的職場精神虐待，是指不論藉由言語、表情、姿勢或文字，任何侵犯個人人格、尊嚴或身心完整的舉止，以及危害此人任職或破壞職場氛圍的行為。
雖然職場騷擾的歷史與人類開始上班工作一樣悠久，但是直至九○年代初，由於它所造成的心理損害，才被明白指出有礙工作環境、降低生產力和導致請假缺勤。研究職場騷擾的主要是英語系和北歐國家，並以「職場暴行」（mobbing）一詞指稱這種現象。
瑞典教授漢茲．萊曼（Heinz Leymann）專研工作心理學，歷經十年針對不同職業團體進行研究後，他把這種現象命名為「精神恐嚇」（psychoterror）。今天在無數國家，有工會、保險公司與企業醫生，正著手處理這個問題。
企業和媒體多半把焦點放在性騷擾上，那只是所有騷擾中的一環。職場上的這種心理戰包含兩個要素：
- 濫用權力：經常很快暴露，令被害員工無法接受。
- 精神操弄：起初較不易察覺，破壞力較大。
精神虐待和騷擾的開頭看不出惡意，卻是在暗中坐大。被捲入者原本不願為此發怒，發生爭吵和受欺侮也不想聲張。但攻擊層出不窮，受害者不斷身陷其中；長期下來便會自覺不如人，並向惡意卑鄙的操弄屈服。
顯然人不會因為精神攻擊就當場倒地不起，但的確會受傷。每晚下班回家拖著疲累的身軀，並感到屈辱、身心受創，要恢復很難。
群體中有衝突很正常。因一時氣憤或壓力大而說話傷人，那沒什麼大不了，事後能夠道歉更好。會造成傷害的是一再重複的挑釁和羞辱。
當虐待行為出現時，就彷彿打開一具所到之處寸草不留的機器。那是沒有人性的過程：沒有靈魂，沒有憐憫，所以很恐怖。被害者的同事無論出於膽小、自私或單純的恐懼，往往會保持距離。一旦發生這種不對稱的破壞性互動，若欠缺有力量的外來干預，情況只會惡化。
在危急時刻，既有的問題會更為嚴重：僵化的公司更僵化，沮喪的員工更沮喪，好攻擊的人攻勢更猛等等。我們成為原本模樣的加強版。危機狀況確實有可能逼得你我不惜一切去尋找解決辦法，可是精神虐待會麻痺受害人，也會更突顯他的弱點。
惡性循環就此啟動。想要找出衝突的源頭將徒勞無功，甚至連衝突的原因也記不得了。加害者一連串故意的行為，目的在引發被害者的焦慮；焦慮繼而導致防備態度，防備態度又激起新的攻擊。經過相當時日，產生相互病態的反應；加害者只要看見痛恨的對象就會憤怒，被害者看到對方也會心生畏懼：此即侵犯與防禦式的制約反射動作。
恐懼促使被害者做出反常舉動，正好為將來的攻擊預留藉口。被害者的反應經常是混亂而激烈的，加害者會拿他個人或他所做的任何事來攻擊。其目的是使他完全失去判斷力，陷入徹底的慌亂，並感到自己有嚴重的缺點。
上級主管對這種事不是睜一隻眼閉一隻眼，就是任憑其自由發展。即使是同層級（同事對同事）的騷擾，管理階層也傾向於不介入。問題發生後大多遭到忽視，直至被害人公開有所反應，如哭泣、歇斯底里或常常請假。因虐待而起的衝突基本上只會惡化，因為公司不願插手，採取「你們都是成人，有問題可以自己處理」的立場。
被害人不僅覺得身處險境，防不勝防，知情者坐視不管對被害者來說更是雙重打擊。上級主管很少提出直接的解決辦法，只是採取「再看看」的緩兵之計。把其中一方調至公司內的其他單位，則是常見的回應方式。如果能有人及早出面作主，理性的採取適當行動，虐待行為就會終止。
誰是施虐的目標？
不同於施虐者想要製造的假象，受虐者一開始並非特別懦弱或心理不健全。恰巧相反，騷擾往往發生於受害者不肯盲從上司權威式的要脅。某人之所以成為目標，就在於有能力抵抗權威，即使在壓力下亦然。
迫害的第一步是貶低被害人，並經所屬團體的確認。等到貶低成為事實後，即可理直氣壯殘酷的對待被害人，其他成員也會認為對方罪有應得。
被害人往往並非敷衍塞責者，反倒常是工作狂（上癮的確切標記），屬於認真的完美主義者，很晚下班、週末加班，生病也不請假。這種人有一種病態的需求，離不開辦公室。這類被害人不見得都對工作上癮，那常是公司影響、控制員工的後遺症。
員工福利有時可能是虐待的起因。例如公司不得解聘懷孕婦女，結果自忠心耿耿的員工宣布懷孕的那一刻起，騷擾過程便開始了。雇主立即想到的是各種麻煩：產假、提早下班去接小孩、為孩子生病請假等。簡言之，就是雇主擔心無法再任意支使模範員工。
騷擾過程啟動後，受害人會被污名化。有人會說很難與他共事，指他脾氣壞，甚至精神有問題。他們把衝突的後果歸咎於對方的性格，忘掉他原來多麼努力，或是他在現況下的處境。對方被逼到牆角後，多半會變成雇主期待的樣子。受欺壓者難以充分發揮潛力，他的注意力無法集中，工作效率低落，因工作品質下降而免不了遭到批評。雇主就有理由以不適任或欠缺專業請對方走路。
有些偏執狂看似受過虐待，但不可誤以為是真正的騷擾受害者。這種人很專橫，缺乏彈性，易與同事意見不合，不能接受批評，常覺得遭到排斥。他們根本不是受害者，反而更接近潛在的施虐者。我們可以從其偏執的個性，以及對自身過失不會感到內疚來分辨這種人。
坐視虐行的企業組織
這種例子只會出現於鼓勵施虐或對此視而不見的公司。有些管理階層很清楚，該如何處置不適任、不積極的員工，卻不懂得如何應對無禮或讓其他同事日子難過的員工。公司尊重隱私，主管遵循「不過問」政策，認為員工已夠成熟，解決得了自己的問題，結果卻使受虐者的尊嚴遭到踐踏。
持這種態度的企業會製造出好競爭的員工，他們雖然本性不壞，卻容易為了勝出而降低自己的道德標準，在別人施虐的過程中隨波逐流。目睹不當對待或虐行時，他們不再感到震驚，也逐漸分辨不出激勵和騷擾的界線。然而，在競爭的環境中，其實更要掌握分寸，不得觸犯尊重他人的底線，也不應漠視個人權益。
當失業成為威脅時，傲慢與譏諷有可能成為管理的手段。在競爭激烈的組織內，冷漠無情當道。不論手段如何，競爭都被視為對組織有益，輸家則予淘汰。懼怕正面交鋒的人不會直接奪取權力，而是在暗中或以殘酷的方式操縱他人，以獲得對方的屈從。削弱受害者將有助於拉抬他的自我形象。
貪戀權力者在這種環境下，利用團體的是非不分來打擊潛在對手，還能夠全身而退。只要是出現管理階層控制不了的人，他們就會無所顧忌的操弄或侵害他人的人格，以便取得或鞏固權力，也不必擔心會遭到報復。
職場的某些特性會促成虐行的發生。無庸置疑，壓力大的團體比較容易發生衝突。為了提升績效引進新的工作模式，卻忽略人性因素，壓力將由此而生，並為虐行提供溫床。
緊張與壓力原是有機體的生理現象，它使有機體得以因應各種可能的攻擊。對動物而言，緊張是求生存的本能。動物面對攻擊時，可以選擇對抗或逃跑。企業員工卻沒有這種選擇餘地。人類的有機構造和動物一樣，對攻擊的反應分作三階段：驚覺、抗拒、耗盡氣力。只是這種生理現象已失去身體原本的備戰作用，改由社會適應與心理適應所取代。企業要求員工在壓力下，快速完成過多的工作，還要能夠隨機應變，兼顧許多面向。
一九九○年代，專門研究工作環境的醫學專家，曾分析彈性工時對屠宰場員工造成的後果。其報告指出：「確實，經濟壓迫影響了工作量的分配，但進一步研究發現，某些單位的要求已經太過分：工作步調只有愈加愈快，班表排到爆滿且不規則，極度不為員工設想的例外情況逐漸變為常態。」
工作壓力的後果及其所造成的健康問題，仍然未得到充分的認定與量化。壓力不被認定為「職業病」，也不當作員工缺勤的直接原因，然而專精此領域的一般醫生與精神科醫生已證實，身心失調症、酗酒和吸毒的增加，與工作壓力太大有關聯。
組織架構紊亂必會產生壓力，其來源有：（1）職務定義不明（誰也不知道什麼人該做什麼事，或是誰該負責任）；（2）組織環境不穩定（某人奉派擔任某職位，但誰也不清楚他能做多久）；（3）缺乏協調（未經相關各方同意便逕自做決定）。有些公司的層級制度極為僵化，使貪權之人可以肆無忌憚的對付他人而逍遙法外。
有些企業是「榨汁機」。它編織不實的美夢，玩弄員工的情感，不斷對員工提出更多要求。當員工鞠躬盡瘁，不能再替公司賺錢時，就把他一腳踢開。企業的組織結構可能隱含很大的操縱成分。我們常看到，管理階層為激勵員工效命，不惜建立遠超出正常勞資契約的私人連結關係，儘管理論上並未直接操縱員工的情感。
資方要求勞方為公司掏心掏肺，並利用社會學家妮可．奧貝爾（Nicole Aubert）及文森．德高勒捷（Vincent de Gaulejac）所謂「想像式管理」（managinaire，management與 imaginaire的縮寫）的體制，把員工轉換為「黃金奴工」（golden slaves）。企業一方面要求員工過度付出，並要承擔壓力的後果；一方面卻吝於肯定員工的努力，也不把他們當成獨立個體，員工變成可相互替代的卒子。
在某些公司，員工從不會在一個職位上待很久，以免他資歷太高。員工永遠被侷限於無知且弱勢的狀態，任何創新或主動積極的跡象均屬異類。公司不肯賦予員工責任，也不准他們進修，上進的動機和熱情被澆熄。公司把員工當成不守規矩的學生看待；不准笑、不准放鬆，否則會被糾正。有時在每週的例會上會要求他們自我批判，把部門會議變成公開羞辱的場合。
雪上加霜的是，有些人屈就較低職位，學歷與直屬主管相當或者更高，主管便會向他施壓，直到他再也負荷不了更多的工作，而怪起自己的無能。經濟壓迫意指對員工要求愈來愈多，卻愈來愈不顧及他們的福祉。員工本身和其學識不受重視，員工個人不算什麼，他的經歷、尊嚴和痛苦都不重要。
面對遭受這種「物化」現象及機器人式待遇的員工，大多感覺自身勢單力孤，難以有所作為，但是會在內心抗議，低著頭盼望情況有所改善。當壓力導致失眠、疲倦、易怒，員工卻不遵醫囑，請病假以抒解壓力，因為害怕回去上班時會遭報復，這種例子不在少數。
不須明確理由就把員工趕走的方法有好幾種：
- 在公司改組時以景氣不佳為由，刪除某員工的職位。
- 把特別困難的工作交給某員工，再從其績效裡挑毛病，製造請他走路的正當理由。
- 利用精神虐待讓某員工崩潰，促使他自動辭職。
精神虐待常發生於員工因外在因素而狀態不佳時。譬如有個人因素，像是因離婚而比較難專心工作，於是過去從不是問題的事，現在卻會因此被暗中捅一刀。有心人覺得既然對方現在疏於提防，於是以往可接受的事現在就毋須容忍。
施虐者認為自己是對的，受虐者本來能力就有問題。利用別人的弱點確實是很有用的策略，在商場和政壇司空見慣。能在「人吃人、狗咬狗」的世界成功者，不免要沾沾自喜。
鼓勵虐待作法的企業組織
一旦認同，為達目的可以無所不為，企業本身也可能成為一個虐待組織，不惜摧毀他人以求成功。當扭曲的價值觀盛行，企業組織甚至透過虐待的過程，以謊言來達到企業的成長。
在競爭激烈的經濟組織裡，不少高階主管並無能力勝任其職務，只好透過摧毀式的防衛體系，靠著忽視人性、謊言和恐嚇來對付員工，並且撇清相關責任，以保住自己的職位。只在意增加獲利的企業會刻意默認主管的虐行。
法國有一家小型製衣公司便是這種管理作風的實例。該公司所有員工都是女性，包括總經理在內，唯有廠長是男性。這個小暴君對全體員工只有蔑視可言：他藉生產效率為名羞辱和傷害她們。他以種種折磨人的手法，不斷催促員工加快速度、提高產量，用碼錶計算休息時間，不放過每個羞辱人的機會。所有這些都在總經理的默許下進行，她完全知道他的作法卻不作聲。
後來工人決定發起罷工，在長達六個月的抗爭爆發之前，電視台前來拍攝這家工廠，並把焦點放在廠長身上。他即使在鏡頭前也不改侮辱女性的作風：他認為這完全正當合理，且從不曾質疑過自己。罷工爆發時，一百零八個員工中有八十五人走出工廠上街頭，要求廠長辭職。她們的訴求終獲實現，但在這之前已有六十四人遭到解雇。那位廠長的管理作風雖有媒體公開譴責，他卻很快就在規模是原來兩倍大的工廠找到工作。
權力握在施虐的個人或體系中，會成為可怕的武器。
虐行若可帶來獲利，又不製造麻煩，企業往往裝作沒看見。然而企業應該是讓個人得以發展的觸媒，而非破壞的工具。
在巴瑞・李文森（Barry Levinson）執導的電影《桃色機密》（Disclosure）裡，我們看到公司如何縱容一個人毀滅另一人。
故事發生在西雅圖一家專門做電子晶片的公司。他們與一家電腦程式設計公司合併後，需要一位執行長。梅瑞迪絲（黛咪・摩兒〔Demi Moore〕）飾）意外的獲得晉升，而經驗和資歷都在她之上的湯姆（麥可・道格拉斯〔Michael Douglas〕飾）卻被犧牲。梅瑞迪絲向來見不得別人好，所以你可能以為，她會不動聲色的為自己的勝利沾沾自喜。正好相反，她對他的態度是「必除之而後快」！
湯姆是個健康幸福的男人，家有賢妻和三個可愛的孩子。梅瑞迪絲曾是他的情婦，她奪不走這單純的幸福，便執意以性為武器要毀掉他。她頻頻勾引他，他不上勾。她便設計報復，指控他性騷擾。在這類案例裡，指控性騷擾的目的是羞辱對方，把他當物品看待，最後再毀滅他。羞辱如果還不夠，她會找出其他方法來「解決」被害人。
我們在這部電影裡，不僅見識到自戀的施虐者發動的權力鬥爭，也看見一種占用他人幸福，或可能的話還加以破壞的需求。施虐者利用了被害人的錯誤和弱點；假使這些尚不足以達到目標，她就另闢蹊徑。
無論起始點是個人之間的衝突，或是組織架構不當，公司均有責任找出解決辦法；不插手政策則坐視虐行發生。在虐行發展的過程中，必有某個時刻是公司可以拿出辦法來介入的。儘管目前企業普遍設有人資經理，卻少有公司認真考量人性因素，而會顧及職場關係的心理層面及其意義的公司更是少之又少。
然而虐行的經濟後果對企業而言不可謂不重要。工作氣氛惡化將導致集體產出效率劇降。攻擊方與被害方把主要心力用於處理彼此的衝突，有時連目擊者也無法置身事外，他們都很難專心工作。工作品質下降，再加上請假曠職的隱形成本增加，公司因此遭受的損失不可小覷。
有時情況會顛倒過來，組織變成掠奪者的犧牲品。那種無視公司利益的主管，只關心維繫某種制度，以增加和強化自身價值，以致把公司吸乾。
虐行必定是衝突的結果。了解它是源自相關人等的性格，還是公司的組織架構所導致，十分重要。並非所有的衝突都會演變為虐待，必須有幾個因素相配合：
- 工作關係非人性化
- 公司權力至高無上
- 姑息施虐者或成為其幫凶
我們切不可輕忽虐行，以為那是社會上免不了的罪惡。職場的虐待與經濟因素無關，而是來自組織的怠惰。
書籍介紹
本文摘錄自《冷暴力：揭開日常生活中精神虐待的真相》，商周出版
作者：瑪麗法蘭絲．伊里戈揚（Marie-France Hirigoyen）
譯者：顧淑馨
momo網路書店
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冷嘲熱諷、視而不見、騷擾、霸凌，都是──冷暴力！
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教你把冷暴力趕出你的生活！
如果你／妳曾經疑惑的問過：
我是做了什麼，他要如此痛恨我？
我到底哪裡犯下錯誤，該當受此懲罰？
我怎麼會吸引到這樣的人？
為什麼全部都是我的錯？
……那你／妳很可能就是冷暴力的受害者！
所謂「冷暴力」指長期以精神虐待或惡意操弄，貶損打擊他人、奪取自尊，使其身心受創的行為，如言語暴力、騷擾、拒絕溝通、不給予愛、網路霸凌……，可能發生在感情、婚姻、家庭、職場、社交關係中。作者伊里戈揚醫師在這本開創性著作中，把精神虐待具有毀滅性的幽微現象公諸於世。
她主張精神虐待雖不像身體虐待明顯，暴力程度卻不相上下，甚至更普遍。要防治冷暴力的攻擊很困難，因它近乎無形，不易證明，周遭環境又常姑息這種行為，讓受害者孤立無援。因此作者直指冷暴力是一種罪行，「對靈魂的實質謀殺」。
書中描述眾多真實案例，並舉通俗的例證，從好萊塢電影、愛因斯坦的私生活，到文學作品，讓世人了解精神虐待的真實面貌。作者分析了施虐者與受害者的心理，區分精神虐待的發展階段，從引誘與洗腦開始，在公開施暴時到達高點，受害者逐步被掃進毀滅的旋渦中。
更重要的是，本書針對突破虐行的掌控，提供有效建議，並給予希望與勇氣，指引求助與對抗的正確方向。作者呼籲世人正視問題，不再冷眼旁觀，以成功阻遏精神暴力的恣意蔓延。
這是一本劃時代的專業著作，深入淺出，是醫療專業人員、專業心理工作者與受害者，也是關心此一課題的社會大眾，必讀的經典。
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