我們想讓你知道的是在辦公室茶水間聊八卦，或是開小群大談主管的風花雪月，是許多白領上班族的每日小樂趣。不過你知道其實職場八卦也不是一般直覺想到的那麼負面；八卦的存在可能具有「正向」效果，包含資訊交換、建立友誼、紓壓減壓和行使社會影響力四種功能。

作者：人文．島嶼 （採訪撰稿：艾彼｜編輯：張傑凱）

「八卦」是一般人感興趣、卻又害怕沾上邊的話題，無論是藝人、政治人物抑或是人們身邊的同事、同學，都讓人會產生好奇，想要窺探隱私的對象。

但是，如果被八卦的對象是你自己，你還會覺得有趣嗎？

對很多人來說，「被八卦」本身就是一個極大的壓力源，成為八卦中心的當事人經常會說：「知道別人在背後談論你，卻無法控制別人如何談論的，這種感覺實在是讓人抓狂。」

尤有甚者，在八卦猖狂的辦公室裡如果議論者又幫你取了個代號，你明明就知道他們當著你的面在議論你，卻無法為自己辯白，那真的會委屈到內傷。

國立政治大學心理學系郭建志教授長年研究組織心理學，他將俗稱的「八卦」定義為「傳遞第三者不在場時，評價性訊息的行為」。

他進一步說：「通常八卦都是用第三人稱描述，釋放訊息者試圖用非正式的訊息、私底下流傳，達到影響聽眾們對不在場當事人的觀感、想法或情緒。」

直覺來說，職場八卦會被認為是職場上的負面言行，並且伴隨不少負面情緒，組織通常不歡迎八卦。然而，郭建志卻為我們釐清八卦的存在可能具有「正向」效果，包含資訊交換、建立友誼、紓壓減壓和行使社會影響力四種功能。

八卦的正向效果

以資訊交換來說，辦公室八卦可以讓員工得到有效的獨特資訊，辦公室內的新進人員，可以透過八卦知道主管喜歡怎樣的員工、公司內部的其他人是什麼個性、該如何相處等話題。

「八卦可以避免新進員工不小心踩線。」郭建志言簡意賅，指出首要關鍵：「有時候藉由資深員工傳遞公司或人際間的八卦，反而更能夠協助新人快速融入這個群體之中，減少錯誤的嘗試，並非壞事。」

對於散播八卦的員工，也能達到與新進人員建立關係的效果，可以展示他是公司內部消息最靈通的人，同時行使社會影響力。

郭建志指出，只要事情和自己無關，談論的是一個不在場的第三者，那麼人人都會覺得聊起來很有趣，也可以把自己不想要的那一塊情緒投射在第三者身上，達到紓壓減壓的效果。

而員工之間的八卦，和主管向員工傳遞的八卦，會有不同的影響。這裡筆者舉個例子方便讀者們理解。

主管A在新人訓練上提起辦公室裡一個不在場的同事F，不但強調那位同事的時間觀念不佳，經常有遲到的行為，並且宣稱F有高層背景還有暴力行為。

這裡，A的行為是在講述一個不在場的同事，符合八卦的定義。他正在向新進同仁交換一個資訊，就是「F愛遲到」以及「F不好惹」，並順勢行使了社會影響力告訴新進同仁「我是公司裡面的萬事通」。

如果新進同仁因為好奇而想了解更多，那麼A就和新進同仁建立了友誼，並且因為談論別人的事情而能像是談一件奇聞軼事一樣達到紓壓減壓的效果。

與新進同仁一起談論另一個同事的八卦，還讓A將另一位同事塑造成令人害怕的對象，增強新進員工對F的恐懼情緒。

自己則彷彿是新進同仁的朋友一樣八卦著另一位同事，持續維持良好的友誼而不會因為主管的權威等因素，讓新進同仁感覺有距離、不敢靠近，反而可以對新進同仁進行更多掌握。

但對F而言呢？他會不會覺得這根本是個莫須有的造謠？自己被主管塑造成一個對公司無益（遲到）且具威脅性（有背景）的人物？

我們不太容易知道，因為被八卦的對象，基於種種原因，通常不會與被八卦的第三者核對訊息。只知道，這對於被八卦的第三者來說，確實會產生意想不到的影響，而且不一定是被八卦的第三者所希望的影響。

什麼特質的人比較容易遇到八卦？

職場中，主管本身的職位具備突出性、顯著性，因此大家聚集起來談論主管的八卦是最常見的事。郭建志說：「所以主管們對自己成為被八卦的對象，其實可以放寬心來看待。」但是另外有兩群人，可能就要戰戰兢兢了。

任何人都可能八卦別人，或是成為被八卦的對象，但社會心理學的研究顯示，在常態分配兩端，表現特別不同的人都很容易成為被八卦的對象。

例如，小時候班上第一名的學生，大家可能會背地說他只在意成績、人緣不好；但如果是最後一名的學生，同學們也可能會說這個學生很不努力、分組都不想和他同組。

「績效高和績效低者，都可能會成為被八卦者，甚或是成為職場中被霸凌的對象，這兩者因為不具備主管的身分和權力，因此在組織裡面也會比較辛苦。」

郭建志以「社會訊息處理理論」（Social information processing）深入解釋，他強調所有的八卦都透露重要的人際線索，對於接收者來說，八卦裡頭含有豐富的社會訊息。

對接收者而言，這些八卦就可以輕易地進行「社會比較」，去了解自己和被八卦者具備那些相同或相異的特質，需不需要修正自己的行為？

「社會比較是一個自動化的行為，每個人都會出現這樣的直覺反應，它又可以分為向上比較和向下比較。」郭建志進一步說明：「兩種比較的基準，都來自於團體中績效最好或績效最差的人，那是很基本的人類行為。」

當職場員工向上比較時，可能會產生羨慕和忌妒的情緒，羨慕者會期許自己要努力跟對方一樣好、不斷提升自己的能力。而出現忌妒情緒者，就可能會用各種方法影響對方，試圖讓對方和自己同樣水平。

郭建志提到：「向下比較也是八卦中很重要的功能。接收者可能會認為，這樣聽起來我比對方好太多了，所以我現在應該不會被團體討厭或排擠。」

舉個例子，如果主管A在新人面前特別提到「F太喜歡遲到了，上次竟然還讓客戶等了半小時，再不改進的話今年會給他績效最低。」

這樣的情況下，主管可能也透過八卦在對新人展示「遲到」是不被允許的行為，讓新人檢視自己是不是也經常遲到，進而修正自己的行為與主管的標準靠近，同時也疏離被主管批評的F同事，好讓自己更快融入辦公室環境。

職場工作者應該如何看待八卦？

八卦之所以人人愛聊，卻又不想成為被八卦的核心，就是擔心被攻擊。但如果八卦難以根絕，職場工作者又應該如何面對八卦呢？

郭建志再次以社會心理學的角度說明：「人是會記憶、學習與調整的動物。透過八卦，辦公室的同仁會學到如何展現團體想要的樣貌、且讓自己更符合團體規範。」

根據「社會衝擊理論」的研究，人是容易受到團體影響的，而且越認同團體，就越會遵守團體的核心價值。所以，組織裡面最核心的人，一定都是認同公司文化並且執行公司文化的人，不遵守團體規範的人自然就會被群體排擠或淘汰。

同時，郭建志也溫馨提醒：「每個人多多少少都有成為八卦中心的經驗，那種感覺也通常不是很好，若是職場八卦演變成職場不文明行為，或是演變到排擠或霸凌他人的地步，可能會完全影響到了被八卦者在公司的名譽與工作機會。

「這種情況下，組織就會被恐懼給壟罩，工作者害怕自己成為下一個受害者，人人自危的結果，即使是高績效者也會選擇離開，長久下來對組織成長沒有益處。」

過去霍桑研究（Hawthorne studies）顯示低績效者容易被排擠、被汙名化，因為他們脫累了大家的進度，但同時高績效者也會被影響，甚至可能會拉低自己的績效以更融入群體之中。

郭建志說：「為了避免這種現象的發生，主管可以改變社會比較的框架，不要把個人當作是比較基準，而是以團隊的模式彼此競爭，這個比較基準就可能從個人轉移到團體。也能夠透過訓練的機制，讓績效較差的員工習得必要的技能，協助提昇他們的產能，避免成為受攻擊的目標。」

而八卦討論的內容也需要慎選，郭建志指出，如果八卦的內容都是私人的、私密的訊息，不但無益，反而有害：「因為談論八卦者很難預測接收者會有什麼樣的感受，訊息對被八卦者會有什麼樣的影響，甚至對主管本人會產生怎樣的評價。」

以上述例子來說，F與高層的關係屬於隱私，這個訊息雖然可讓新人心生警惕，調整與F的相處方式，但同時也傷害了F的名譽。

但相對的，郭建志慎重地強調，八卦的內容如果完全是公事，才有助於組織。再如前文的例子，除了被八卦的F之外，其他人就知道A主管不喜歡遲到的人，同時也可以增強其他同事對時間觀的關注度，如此才可能提升團隊的整體績效。

當主管在釋放任何訊息時，都要給予高度的同理心，並且多給予員工一些心理支持，讓員工可以因應負面八卦對他的影響，避免影響員工的工作士氣或對公司的認同感。

研究顯示，越是友善、支持、給員工發揮空間的職場，八卦對於員工的負面影響就會越低。

研究來源

• 郭建志（2011）。組織中的非正式溝通：職場八卦與員工反應之研究。國科會專題研究計畫 （一般研究計畫）。
• 郭建志（2012）。職場八卦的傳遞者與接收者：組織認同取向之研究。國科會專題研究計畫 （一般研究計畫）。
• 郭建志（2013）。主管職場八卦的效能研究：一項跨層級的分析。國科會專題研究計畫 （一般研究計畫）。
• 郭建志（2015）。認定威脅與職場八卦：良心行為、核心自我評估、同事支持及個人地位的調節效果研究。國科會專題研究計畫 （一般研究計畫）。
• 郭建志（2017）。誰會被排擠？組織中低績效表現者之研究。國科會專題研究計畫 （一般研究計畫）。
• 郭建志（2020）。主管正向八卦的力量： 一個團體層級過程模式的檢驗。國科會專題研究計畫 （一般研究計畫）。

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