《上班何須太委屈，轉職身價再晉級》：「正在成長卻沒那麼引人注目」的新創企業才是最好的

我們想讓你知道的是LinkedIn日本分公司負責人村上臣立志革除過往轉職迷思，將他在世界最大商務社群網站接收到的職場最新資訊以及親身觀察，歸納整理出五種新時代所需的職業變革思維及行動，讓你的身價隨著轉職上漲，想換工作不必再有所顧慮，追求自己想要的職涯與人生！

文：村上臣

有些人適合大企業，有些人適合新創公司

有些人容易在大企業發揮綜效，有些人則容易在新創公司發揮。

喜歡在既定的職責中好好工作的人，就可以說是適合大企業。相形之下，想要超越職責範圍挑戰新工作的人則適合新創公司。

假如後者去了大企業，就會覺得拘束。這也是因為若在大企業中做出超越職責的行動，別人多半會認為「這是在搶走別人的工作」，反而不會獲得好評。

新創公司內部的職務流動性高，兼任人手不足的職務和現有職務的機會也很多。兼任的過程當中，新職務變成本業的情況也不罕見。另外，還有機會自己創造職務。

其實我周圍也有明顯的例子，新創公司的人，有的大幅改變工作內容，有的則在公司內做過新職務後，再轉職到其他業界。這對想要換個業界或職務的人是有利的環境，是大企業沒有的優點之一。

附帶一提，在美國等地經營過新創公司而失敗的人，會在就業市場上獲得很高的評價。雖然這是因為尊重創業經驗的文化，但同時也是認為「失敗經驗」是寶貴的標籤。

原本新事業就有九成以上會失敗。換句話說，失敗是理所當然。而經歷過一次強烈失敗的人，在同樣的局面下失敗的風險就會微乎其微。能夠有條不紊地說出「為什麼過去的自己會失敗，下一次要怎樣才可以成功」的人，很可能會為公司帶來價值。

在日本，容許失敗的文化還沒有深入人心，但以新創公司為中心的失敗經驗逐漸獲得重視，這也是事實。創業過的人以新創公司為目標也是一個方法。

從四個觀點洞悉優良的新創企業
要洞悉成長的新創企業有幾個重點。

第一個重點是拿正在成長的市場試水溫。最近經常聽到「○○Tech」這個詞。Tech是Technology（科技）的簡稱，意思是某些領域和技術的結合。

比如與Finance（金融）結合後的「FinTech」（金融科技），相信各位就聽過這一類的詞。

許多成長中的新創企業意圖在市場規模夠大的行業，藉由與科技結合抓住機會。

市場規模大又具有成長潛力的典型事業是EC（Electronic Commerce，電子商務），就是運用網路的零售業。根據日本經濟產業省2020年7月公布的「令和元年建構内外經濟成長策略相關國際經濟調査事業報告書」（關於電子商務的市場調查），2019年日本國內EC的市場規模為10兆515億日圓，是去年的108.9％。與五年前相比擴大約1.5倍。

然而，表示EC占整個零售市場比例的「EC轉換率」，在2019年為6.76％。雖然確實年年成長，但整個零售市場的規模高達140兆日圓，EC還只有7％。

今後要是EC轉換率擴大為20％、30％，單憑這些就等於分食了幾十兆日圓的巨大市場。換句話說，企業在這種成長中的市場試水溫就會有前景。

因此，遇到挑戰○○ Tech的新創企業，就要調查原本業界的市場規模。市場規模的大小會是一個評估的標準。

第二個重點是把創投公司當作判斷新創企業的要素。就如一二九頁提過的一樣，創投公司是新創企業的後盾。

基本上有新潮的新創企業，就會有新潮的創投公司出資。以日本來說，就有GLOBIS、集富（JAFCO）、Incubate Fund 或YJ capital這些以往實際培養各大公司成長的創投公司。假如這些創投公司投資某公司，就可以單憑這一點判斷該公司的商業模式沒問題。

接著還要考量的第三個重點是產品。總而言之，就是要記得親自試用企業提供的產品或服務。

或許有的服務像線上診療一樣，沒辦法光靠感興趣就使用，不過驗證自己對公司、產品或服務的共鳴程度，對於在新創企業工作上意義非凡。

比如在Mercari工作的人，就會使用Mercari並對服務有共鳴。尤其是在創業初期進入公司的人當中，就有很多人相信「Mercari比Yahoo!拍賣方便，總有一天應該能贏過Yahoo!拍賣」。

假如親自試用企業的產品後能夠引發共鳴或感動，進入公司之後的動力也應該會持續下去。

新創企業的業界當中會使用「產品市場媒合度」（Product-Market Fit，PMF）這個詞。顧名思義，就是產品適合市場的狀態。

總而言之，只要自己覺得這項產品好用，周圍也有同樣感覺的人，就可以推測這項產品能夠獲得市場接受，成長的可能性高。

而第四個重點則是能否與經營者、願景和使命共鳴。尤其是最近的新創企業會建立非常堅定的願景和使命，也會賣力宣傳，所以也必須注意經營者本人是否認真宣傳他們的願景和使命。

願景和使命一定會刊登在公司網站上，當然也會透過各種媒體宣傳。除此之外應該也會藉由LinkedIn、Twitter、note 或其他社群網站發布訊息。接觸這類資訊，事先確定是否能夠共鳴，才是理想的做法。

要小心只有經營者顯眼的新創企業

最好也在可以求證的範圍內查核由經營者以外的各個員工發出的訊息。

訊息有沒有傳達出員工開心工作的樣子是一大重點。也可以藉由面試的機會，詢問面試官關於願景和使命的問題。

成長中的新創企業，不管詢問哪個員工，願景或使命都已深入人心。因此，經營者和員工不會對內容產生齟齬。

反過來說，要是詢問現場員工願景和使命時，他們的回答含糊不清就要小心了。這種情況下，經營者有可能是獨斷獨行的人，以自命不凡的心態經營公司。

雖然基本上新創企業經營者的存在感會很大，不過還是團隊經營的公司比較值得期待。經營者一個人能做的事情有限。

只有經營者顯眼的新創企業往往會在中途失去生機。反倒是成長中的新創企業，經營者瞭解自己的極限，任用比自己優秀的人才，擔任CFO（Chief Financial Officer，財務長）或COO（Chief Operating Officer，營運長）的要職。另外，提早設置CHRO（Chief Human Resources Officer，人資長）之類的職位，致力於任用或人事的公司，也多半也會穩健成長。

而實體辦公室也是容易展露新創企業方針或風氣的重點。

現在也有因新冠肺炎疫情而退租辦公室的趨勢，但最近的新創企業多半都會大力投資辦公室。只不過，過度投資的公司是不是好企業，就要打上問號了。

明明規模沒擴張得那麼大，產品也不是家喻戶曉，卻不知為何要在銀座的黃金地段成立辦公室，櫃檯也異常寬敞，看到這樣的新創企業，老實說會讓人感到不安。

要是出現在總裁採訪報導上的總裁辦公室大得離奇也會啟人疑竇。正派經營者會投資在員工用的辦公室環境上而不是總裁辦公室，因為他知道員工發揮表現之後，公司就會成長。

除此之外，辦公室裡是否整理得很乾淨，打掃是否徹底，這些地方也不要放過。員工積極工作的公司，會全力保持共用空間整潔以便提升產能。要是沒辦法做到這一點，也許就該懷疑是不是出了什麼問題。

或許只有在進去辦公室面試的機會才可以審視這些細節，但也應該留意觀察。

「正在成長卻沒那麼引人注目」的新創企業才是最好的

就算要以一句話形容「新創企業」，公司也會因創業經過的時間或人員規模而天差地遠。

新創企業經營者之間的對話中經常出現「五十人門檻」、「一百人門檻」。每個階段的經營方式完全不同，於是如何跨越門檻就成為挑戰。

創業初期，員工在五十人以內時，工作者的職務非常具有流動性。這段時期要求的工作型態是「自己創造工作，任何工作都要應付」。

習慣被動工作型態，「忠實完成交辦工作」的人，要是跳進創業初期的新創企業，就會覺得痛苦。

員工差不多超過一百人時，公司就會有一間公司的樣子，嚴格制定願景、使命或其他工作相關的規定。

這個時期進入公司的人，工作形式就和一般中途加入公司的人相同。只不過，公司還正在經歷重大的反覆試驗的階段，若非是能主動發現並改善錯誤的人才，想必就很難適應。

一旦新創企業規模超過三百人，也就會躋身股票上市之列，工作環境就跟普通的中小企業一樣。新創企業需要的工作方式會像這樣因規模而異。

或許本書的讀者適合進入展現某個程度的成長、規模一百人左右的新創企業。這個規模的公司「正在成長卻沒那麼顯眼」，處在市場上鮮為人知的位置。因為正在成長卻沒那麼顯眼，要承擔無法如願吸引人才的困境，往往沒有那麼突出的優秀職員。

要是進了這樣的公司，捲入激烈競爭的顧慮也就少了，可以在悠然自得的環境中拿出成果。只要拿得出成果，能夠晉升的機會也就會增加。

不過，這只是一個判斷標準。

新創業界中，當公司成長到某個程度時，從草創期就進入公司的員工會說「要是現在我去接受我們公司的面試，絕對沒有辦法錄取」。

總而言之，公司成長到最後，就會不斷吸引優秀的人才，員工的水準就會上升。雖然這件事要實際詢問員工才能得證，不過員工會這樣發言的新創公司，肯定是間優秀的公司。

另外，從大企業轉職到中小企業或反過來時，有可能會因為公司規模落差太大，而對環境變化不知所措。

這也是當事人接受度的問題，能放心轉換工作的人無須太過擔心。只不過，大多數人最好要有多少會吃點苦頭的心理準備。

尤其是從大公司轉職到規模非常小、只有幾個人的公司時，落差就會太大，要花點時間適應。

小公司有許多連瑣碎的工作都自己來的機會，這是大企業不會做的。即使在新創企業，要處理的工作基本上也不起眼，常要以走鋼索的方式經營。

每個人工作時都要具備當事人意識，沒有這種心理準備就行不通。希望各位瞭解這一點再做選擇。

書籍介紹
本文摘錄自《上班何須太委屈，轉職身價再晉級：LinkedIn日本負責人教你找出職能優勢標籤，成就理想的工作與人生》，寶鼎出版

作者：村上臣
譯者：李友君

momo網路書店
Readmoo讀墨電子書
Pubu電子書城結帳時輸入TNL83，可享全站83折優惠（部分商品除外，如實體、成人及指定優惠商品，不得與其他優惠併用）
透過以上連結購書，《關鍵評論網》將由此獲得分潤收益。

你對現在的職涯滿意嗎？想換工作卻又無法取捨？
LinkedIn日本負責人村上臣掌握第一手職場資訊
教你新時代轉職五大關鍵概念，讓自己的工作愈換愈有價值！

現在工作得很有成就感，偏偏跟上司不太合；
工作待遇不錯，公司前景看好，但員工只能聽命行事，展現的空間不大；
老闆、同事都對我這麼好，轉職的話會不會顯得我太忘恩負義⋯⋯

你也是這樣嗎？因為薪水、年資、名聲、人際關係、未來發展等因素猶豫不決，死守一間公司，忍受一份還可以的工作——會有這樣的迷思，是因為你的轉職系統還沒有更新！

LinkedIn日本分公司負責人村上臣立志革除過往轉職迷思，將他在世界最大商務社群網站接收到的職場最新資訊以及親身觀察，歸納整理出五種新時代所需的職業變革思維及行動，讓你的身價隨著轉職上漲，想換工作不必再有所顧慮，追求自己想要的職涯與人生！

關鍵概念1｜目的：「最大化自身市場價值」

在人生百歲時代，一個人平均轉職四次將成為常態，不能像過往一輩子只想換一次工作，然後就心滿意足地等退休。轉職是讓自己市場價值最大化的一種手段，釐清每次轉職要達成的階段性目標，再利用達成的成果為自己加分，上升到最理想的職涯位置。

關鍵概念2｜行動：「自貼標籤和宣傳」

就像品牌利用社群網站上的hashtag來提升曝光度，個人也應該依照職務、技能、行業、經驗以及職能等五大分類為自己貼上標籤，例如為自己加上＃工程師、＃程式設計、＃IT、＃問題解決等標籤。除了方便目標企業或獵頭顧問橫向搜索和檢視履歷時一目瞭然，標籤跟標籤間的加乘效果更能彰顯自己的優勢。

關鍵概念3｜思維方式：「職務導向」

清楚明白自己想做的工作內容到底是什麼，或哪個職務、業界正當紅，將追求的職務擺為第一優先，想辦法在現職中獲取所需技能，或轉職到可以獲得目標技能的公司，例如每個行業都有業務，但B to B的業務和B to C的業務需要的技能完全不同，不要沒頭沒腦地學一堆沒有助益的技能。

關鍵概念4｜價值標準：「看綜效效果選工作」

看公司名氣選工作，不僅過時又無法為你的職涯帶來長遠的幫助。應該以公司能讓自己的市場價值強化多少為目標，在公司得到你的貢獻的同時，你也獲取能在下次轉職時拿出的成果，這種公司和個人互相利用的綜效效果（synergy）對職涯有正面的影響。

關鍵概念5｜人際關係：「建立人際網絡」

建立比「人脈」更廣大、淺薄而鬆散的人際網絡，將朋友的朋友的朋友、沒直接一起工作或不屬於同一個組織，這些現實中沒交集但知道彼此或僅是點頭之交的人都劃分在內。這樣的關係能幫助你得到不同於自己圈子的資訊，也能將你求職的消息觸及更廣闊的範圍。

只要你抱有正確的轉職價值觀，在職涯這條路上的每個選擇都緊扣最大化自身市場價值，並時時檢視修正自己的職能優勢標籤，讓你的價值持續在勞動市場上發光，就可以換工作換得華麗漂亮，在未來職場為自己謀得無可取代的一席之位，成就理想的人生！

本書特色

作者曾當過創業者，也曾在創業公司被併購後繼續任職高階職務，甚至離職後再度回鍋原公司，這樣體驗過不同位置、經歷過二十年高低起伏的職涯，都化為書中專業、細微且參考價值高的建議。
本書鉅細靡遺的轉職應注意事項和各種提示，適用職場上各種職務、職位和年資的勞工，為他們提供職涯發展路上的指引。
作者邏輯清
列印