我們想讓你知道的是離職人數占期末總員工人數的比率，是反映企業人事穩定程度的綜合指標。流動率過大可能是勞資關係不佳或公司經營有問題；流動率過小也可能不利於企業活力的持續。維持一定程度的流動率，反倒是健康的現象。


文：于卓民

據媒體報導，中國半導體廠自去（2019）年起陸續挖角台積電上百名工程師與經理人，台積電的回應是近年員工流動率在5％以內，低於產業的平均水準，並將會持續致力於留才和育才計畫。台灣好市多員工流動率低於5％，這在以兼職人力為主的零售服務業頗為不易，公司認為待遇好，自身具有未來性，是流動率低的關鍵。

雖然對於員工流動率的一般看法是直接員工可以高一些，間接員工最好是低一些，但如此低的流動率，顯示兩家公司都是好雇主。

員工流動率為一段期間中（如1年）離職人數占期末總員工人數的比率，是個反映企業人事穩定程度的綜合指標。如流動率過大，可能是勞資關係不佳或公司經營有問題；如流動率過小，可能不利於企業活力的持續。因此，維持一定程度的流動率，反倒是健康的現象，因為它隱含公司能汰弱留強，新員工的加入，既可刺激原有員工的積極性，又可引入新觀念和新作法，打破公司的慣性和惰性。

檢視員工流動率的目的，不是看數字是否漂亮，而是要分析人員離職的內涵，藉以掌握公司員工的適當組合。

首先，員工流動率雖與產業平均水準差異不大，但公司不能因此而自滿，須了解何以同一產業中某些公司（尤其是主要競爭者）的流動率較低，因為高流動率意味較高的人事成本，和較少的經驗累積，公司在人才管理上仍有改善空間。其次，專業或管理人員的流動率高，可能使重要任務延宕，以及導致機密外洩，尤其是高階主管離職，對公司的影響較大，應探究其原因。

第三，相對而言，如果自願性離職率，高於非自願性離職率，而離開的又是績效好的員工，就是公司有問題的徵兆，此時應探究員工離職的真正原因，並提出解決方案，以使有能力的人願意繼續替公司效力。第四，離職時員工在公司服務時間的長短顯示不同的問題。例如：員工工作半年內離職問題較小，可視為雙方仍在磨合階段，但工作滿3年的員工早已熟習公司的運作，此時離職可能導源於公司內部的問題。

不論員工流動率高低，當新舊員工交接時，須確保原有工作的延續性和工作品質的一致性，因此透過制度來管理就極為重要。
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