我們想讓你知道的是
不管是這個問題的本身、乃至這部紀錄片掀起的許多話題，大概足以寫上50篇也不止。但今天這篇想專注在一件事情上：喬丹的「暴君」式作風，放在今時今日的管理情境中能否成功？


最近講述喬丹在公牛隊輝煌歷史的紀錄片《最後一舞》播出，正值全球疫情蔓延之際，沒有NBA和許多精彩賽事可看、也沒有強檔新片上映，加上喬丹的生平原本就極富傳奇性，這部紀錄片理所當然刷新了ESPN的紀錄片收視人次紀錄，而且也餘波盪漾地掀起許多討論。

其中最熱門的一個討論就是：喬丹的歷史地位無可抹滅，但他就是毋庸質疑的籃球史上第一人（GOAT，Greatest of All Time）了嗎？他和目前的NBA第一人詹姆斯（LBJ），誰才該是GOAT？

每個人都會有心中的人選，而就像張飛打岳飛一樣，兩個不同時代的球員無論如何都很難放在一起比較。光是「偉大」的定義是什麼，應該就足夠讓大家爭到下個世紀都不會有標準答案了。

不管是這個問題的本身、乃至這部紀錄片掀起的許多話題，大概足以寫上50篇也不止。但今天這篇想專注在一件事情上：喬丹的「暴君」式作風，放在今時今日的管理情境中能否成功？

之所以想要探討這個問題，主要是因為雖然較多人支持喬丹才是所謂的史上天下第一人，但也有不少人跳出來擁護詹皇，其中一位就是他的前隊友佛萊（Channing Frye）。這位已經退休的前NBA球員語不驚人死不休地說：「喬丹其實只有一件工作，就是不斷的得分。的確他在這件工作上做得非常驚人的棒，但我不認為這套作法轉換到現代來也會管用。」

佛萊更接著說：「現代的球員可不會想和他一起打球，對吧？我認為他在現代打球的話就必須調整和適應，那麼你問我喬丹可以在當今的NBA拿下50分嗎？我的答案是不行，因為所有球隊都會去包夾他。」

許多人看到佛萊的發言，不免嘲諷這位仁兄算是哪個咖，因為就算他曾隨詹皇在騎士拿下過冠軍，但他就連主力先發球員都不是，哪有資格去嘴籃球之神？但我即使也主觀地以為佛萊只是出來挺老隊友，也許加上為自己爭取一些討論熱度。但我同時也認為，要否定一個人的任何言論都很容易，然而能不能從中找出一些自己可以思考或學習的觀點才更有用。

所以即使佛萊之流嘴喬丹本身看起來就是件很荒謬的事，但我還是觀其言而聽其行，先認真聽聽他說些什麼不遲。

其次，攻擊佛萊的人會說，現在的NBA更不鼓勵身體接觸、犯規抓的更嚴，簡單說就是為了鼓勵進攻而防守更軟。喬丹這樣過去就無人能擋的籃球之神，到了今天只怕更不知道該怎麼守了。要包夾他？你以為過去全NBA的球隊不知道該這樣做嗎？他們又有多少人成功了呢？

作為一個看NBA看了快40年的老球迷，我雖然明白自己也很容易陷入那種貴古賤今的窠臼，但我還是必須要說，今日NBA的進攻節奏愈來愈快，且逐漸重攻輕守是個事實，而巔峰時期的喬丹無人能擋也是個事實。但我卻更在意佛萊陳述中的另一句話：「現代的球員可不會想和他一起打球，對吧？」

《最後一舞》的出現，是件很讓人感動的事，但大概也正如我們在90年代對喬丹的瞭解一樣，而且是蠻偏向官方的版本。但即使在《最後一舞》中，大家也可以看到，許多人對這部紀錄片的批評倒也不是全然空穴來風，因為喬丹不但並不完美、甚至可以說有許多缺陷。但他對於勝利的渴望，以及他對自己及對隊友的要求，有很長時間都成為NBA球星的典範，例如英年早逝的Kobe，不只是球風接近喬丹而已，在好勝、苦練以及對隊友的苛刻來說，其實也都是喬丹那種形象的翻版。

相較之下，詹姆斯絕對也是個像生化人一般的存在，而假如你看過詹姆斯在高中時的消瘦身形，就不難想像他投入的苦練絕對也不在話下。然而，就與隊友的相處來說，詹姆斯可是連續多年都被全NBA其他球員選為「最想成為隊友」的人選。而他跟隊友或許多NBA球員間的互動，看起來的確和在傳記中坦承「我在隊上沒什麼朋友」的喬丹大不相同。

喬丹和詹姆斯，究竟誰才是GOAT？其實不是我寫這篇文章的重點。但喬丹的那種處事作風或領導風格，若是放在今時今日的職場環境中，是不是也會受到挑戰而帶不動新生代的同事？假如喬丹這樣的人，要在現代的職場環境中同樣帶領團隊挑戰巔峰，該做什麼樣的調整？

一、肯定隊友的成長

之前就有人觀察到，在NBA場上，即使那些球員轉任教練者，成功的多半是角色球員，包含先後打造公牛王朝及湖人王朝的菲爾傑克森、以及當今勇士王朝的掌舵者柯爾都是。擁有史上最多枚冠軍戒指的比爾羅素，無疑的是位傳奇球星，但轉任教練後卻表現平平。

為什麼如此呢？或許就像巴克利當年在自傳中就提到的，「我要是當教練的話，看到球員在場上那種表現，只怕會把他們活活掐死！」喬丹沒有去當教練，但他在球員時代就已經讓隊友吃足了苦頭。這也難怪，誰會在籃球之神的眼中看起來是打得好球的呢？萬一他用自己的水準來一一檢視自己的隊友，當然只會看到別人的不行。

喬丹並非完人，但他只是犯了我們許多凡人也會犯的錯。我們在職場之中，無論面對的是部屬或同事，經常也只看得到別人搞砸的、看不到別人做好的。為什麼呢？因為當別人做的好時，我們會覺得他拿薪水把事情辦好是天經地義，而且會誤以為就算他做的足以稱讚，那也是老闆該去讚美的、跟自己無關。

反過來說，假如他搞砸了任何一件事，影響到的就會是自己，不是績效因而下降，就是自己得費事去收那個爛攤子。所以輕則埋怨、重則就會去抨擊對方。

該怎麼解決這個問題呢？許多人或許會從強化自己的EQ著手。這或許也是一種作法，但不見得每個人都能快速改善自己的EQ。
RTR4FU9
我自己是這樣看這件事情的：即使你不在意對方的感受，或者你覺得本來就是對方的責任，而他就是應該承受這種責罵或壓力，但你在意結果嗎？你想要的是把對方罵到爽，還是讓自己不要再因為事情搞砸了而背鍋？假如是後者，與其把成敗放在怎麼讓對方得到警惕，不如把成敗放在自己還能做到什麼。

因此，假如你真的覺得巴對方的頭、或把對方痛罵一頓，就能解決當下的問題，那就忘掉所有的管理理論，就去這樣做吧！但你假如後來發現，無論你把對方罵得再兇，對方還是一事無成時，你就應該改弦易轍去想點別的方法。

所以，稱讚怎麼會只是老闆的事呢？萬一讚美和肯定能讓對方犯錯的機會變小、成功的機率提升，那我們就該這樣做啊。我們有一堂針對團隊協作和問題解決的課程叫MTa，我幾乎每一場都會發現，只要隊友懂得為同組的成員鼓勵喝采，哪怕只是針對一些小小的事情或簡單的幾個動作，那組的效率馬上就會提升。

而且隨著這樣的效率提升，全組的士氣就會高昂起來，然後他們就會在下一個環節表現的更好，接下來周而復始地進入一個正向循環。反之，萬一一直糾結在一個問題上，每個人都急著去否定別人的主意，通常就會陷入更難跳出去的低潮。

當然，有些人不免會說：「稱讚和肯定的道理誰不懂？但是我的同事表現的就跟豬頭沒兩樣，叫我去肯定他什麼？」

假如有人還真的一無可取到毫無表現可被肯定，那就試著去肯定他的進步吧。我自己曾經這樣試過，或許那個特定對象的表現還是不如預期，但我們還是可以試圖找出他努力嘗試要改進的地方，然後試著去讚揚他在單一事項上的進步，又或者是為了達成那個進步所進行的努力。

例如說，歐尼爾的罰球就是那麼爛，但假如單場能夠罰10中6，相較於他平常不到5成的罰球命中率已經是項進步啦。所以我們應該好好地鼓勵他，而不是還要酸他「萬一是我的話，起碼能罰進8球」。要知道，你能罰中幾球不重要，重點是他若在關鍵時刻沒罰進去那一球而輸球，這場敗仗是我們一起吃下的敗仗。假如你真的想要贏球，你就應該要讓每個上場的球員都能表現的夠好。

放在工作上也是一樣，你再怎麼會單打獨鬥，隨著你個人負責的區域和範疇愈來愈大，你勢必無法事必躬親地自己去做每一件事。更何況，我們多數人都不是攻擊和防守樣樣都行的喬丹之流，所以我們勢必會在某些事項上必須仰賴其他人。如何讓別人不但能夠展現出恰如其分的績效，甚至要協助他們愈做愈好，是我們每一個人在職場上必修的功課。

二、用方法取代打擊

下一件你可以做的事情，就是用方法的指導，去取代把對方洗臉式的打擊。其實當大家都把焦點放在喬丹對隊友無情的打擊上時，《最後一舞》的紀錄片中也不乏這樣的畫面，那就是喬丹會在練習和比賽時都告訴隊友，當對方做了什麼樣的走位或動作時，他們就該在這個時候包夾或過來接球。其實這也就是一種就方法面的指導，也就是告訴隊友們該做些什麼。

換到工作的場景也是一樣，許多人常以為主管的工作就是發號施令，但在要求同仁們使命必達時，有沒有考慮到對方其實不是不知道該做些什麼、而是不知道該怎麼做比較好？萬一是後者，你在交辦事項的同時，就得把方法一併告知對方。

我可以了解，對於許多實際上擔負主管職責的人來說，在這一點上很容易陷入兩難。因為萬一你凡事都直接告訴團隊成員要怎麼做，你其實難免會扼殺了他們的成長，而且有時會讓他們反而失去自己應該負責的成果導向。

因此，關於時機及施用比例的拿捏，會是主管的一項挑戰。幾項因而產生的常見錯誤也在此分享給大家：
  • 流於講古式的個人經驗分享
  • 只知其一而不知其二的表面講解
  • 只希望對方單方面的接收而缺乏發問及互動
  • 授權的同時並未授責

有鑑於上面這些常見的缺失，或許另一種方式也可以交互運用，那就是與其由自己告訴對方方法，不如利用機會請其他做得好的同事分享。並且希望聽的人不只是聽過就算，而是舉一反三的提出自己可以採用的具體作法，最好能加上有時間承諾的行動計畫。


本文經鄭志豪授權刊登，原文刊載於此

責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航



Source
列印