人資部門在一般人認知中，普遍是招募、處理勞健保、出缺勤紀錄等「人力」上的管理。領導顧問公司Butterfly.AI的創辦人兼CEO David Mendlewicz認為，人資的職責是「人力資源」的統籌，而非僅僅是「人力」的管理。若公司能確實了解人資的業務、並給予人資執行及發展的空間，將可以提升公司的生產力、減少員工流動並讓公司塑造良好的團隊文化，人資部門絕對是公司不可或缺的一環。

人資沒有實質生產力？他們和戰力習習相關

關於人資角色最大的質疑之一，便是人資的工作內容、業務和公司每年的生產、收入沒有直接關係。但是，人資的角色和公司生產力其實有著密不可分的關聯。據美國蓋洛普民調統計，美國有七成的就業者認為自己工作時不專心，無法全心投注於工作；而員工若無法專心投入工作，生產效率將比認真工作時降低22%。

面對這個情況，多數公司都無法主動想出解決方法，只能呼籲員工專心工作，而人資的角色卻能在此發揮很大的效用：藉由制定員工福利、規範等政策，加上密切關心員工的工作情況、擔任員工與領導階層的溝通管道等措施，不僅能提升員工工作時的專注度、對公司的向心力，也可以塑造出健全的公司文化，留下好的人才。

人資並不是傳聲筒，而是員工的發聲管道

小從座位安排，大至職位升降，人資經常惹來許多員工的埋怨，認為人資「只站在公司的立場」、「都不替員工著想」。然而，在多數的情況，這些對人資的指控都沒有點出真正的問題—人資在公司並沒被賦予實質的權力，只是個上層的「傳聲筒」。

在健全的公司文化中，人資應該要成為「幫助、協助員工」的角色，聽取員工的建議、理解他們的困擾，並積極尋找解決方法，讓員工在公司的工作情緒、環境都能得到妥善的照顧。若沒有給予人資足夠的權力，同時要求他們滿足員工及上級的需求，「巧婦難為無米之炊」，是任何人資都無法達成的。

人資並非只有瑣碎業務，更專注長遠發展策略

論起人資的工作，多數人只能想到招募、保險、准假等繁瑣的行政與文書業務。但人資其實還有更重要的任務：人力訓練與公司氣氛經營。此處的人力訓練並不只限縮於新進人員，也包含公司的中小型主管。美國蓋洛普曾訪問將近100萬名美國就業者，讓他們選擇最讓他們想辭職的理由，「不好的領導者或老闆」高居第一。哈佛商業評論（Harvard Business Review）也曾發表一份報告，表示許多公司都會忽略或延遲好幾年才舉辦中小型主管的在職訓練，而沒有經過專業受訓的主管會讓第一線的員工產生非常不好的觀感、也會影響員工對工作的熱誠與專注程度。

當面臨這類問題，就是人資出面解決的時刻。透過專業訓練及溝通，人資除了能確保基層員工擁有足夠的能力，也可以培養主管階層的領導技巧；讓主管及員工雙方的溝通、互動都更有效率及成效，並藉此培養出健全、透明的公司文化。而這些工作需要長遠的規劃與持續修正，並不是能夠輕易被取代的。



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