從求職者寄履歷來，到最終公司發出錄取通知，少說也要兩周，多則消磨兩、三個月。用人主管和人資也會擔心，萬一還沒跑到終點，中意的人才就放棄或變心怎麼辦？或者他們有時候也會很納悶，「他明明在第一次面試表現得很好，怎麼第二次就不來了呢？」

回答這個問題之前，主管們不妨試著想像，你有意和一個人交往，但是你在第一次約會的時候，就沒能讓對方對你產生高度興
趣，對方怎麼會願意花時間繼續與你往來呢？
徵才也是一樣的道理，過去學術研究在討論徵才課題時，較多側重於該用哪些招募管道（例如網路或校園博覽會）、哪個效果比較好？但是更重要的課題其實是：

如何在公司跑程序的這段期間，降低求職者「想放棄」的念頭，甚至讓求職者維持對公司的興趣，願意耐心等待，直到被錄取？

主管們可以先檢視公司的甄選流程，有沒有讓求職者感覺到公平，這在學理上稱作「公平知覺」（fairness perception）。請注意，「知覺」才是關鍵，即使主管自認秉持公平、公正、公開的標準在選人，只要求職者沒有相同感受，就可能會抱怨選才「不公平」。

已經決定錄用人選，其他面試也不能草率

一旦求職者在第一次和企業接觸時，察覺公司沒有公平一致地對待不同的求職者，便很容易產生負面感受，因而放棄接下來的面試。反應激進一點的求職者，甚至會對外散播負面口碑，四處告訴別人「這家公司不好，最好別來投遞履歷」。相反地，當求職者打從心裡認為自己被公正地對待，自然就比較願意和公司維持關係，繼續參與接下來的甄選流程。
要塑造公平與公正的感覺，沒有想像中的困難。在實務操作上，只要先做到選才程序的標準化，就能大幅提升求職者的公平知覺。

假設今天要面談4位求職者，前3人都面試了30分鐘，最後一人也會期待自己被面試30分鐘，如果最後實際面談時間只有15分鐘，就會覺得自己受到苛待。因此，對於應徵相同職缺的求職者，主管應該在面試的時間長短、問題內容，以及流程上都盡可能做到一致，而不是一旦想清楚「我決定要錄用誰了」之後，只讓其他人聊個幾分鐘就草草結束。

面試官行為對求職者的影響力，可能比你想像來得高

除了公平知覺，「面試官行為」是另一個影響求職者對公司評價高低的重要因素，而這個影響因素，可能與薪水和福利的重要性不相上下。

加拿大管理學者Derek Chapman等人在2005年的論文中，彙整了過去三十多年的研究，發現對求職者來說，面試官展現的行為（包括熱情、親切、尊重等）對他們的影響（相關係數介於0.24～0.34之間），與職缺相關條件（工作內容和薪資福利等）對他們的影響力（相關係數介於0.24～0.39之間），兩者是相當接近的。
我有個學生曾經在尋找轉職的機會時，和一家大公司交手過。當時他還在職，無法配合在上班時間參與面試，就請求負責招聘的主管將面談時間安排在下班後，沒想到對方直接痛罵說，「你不知道有多少人想進我們公司？你怎麼還要求這麼多？」這位主管的應對和態度，導致他下定決心即使之後公司提出極好的薪資條件，也絕不想進到這樣的公司工作。而這個人人都想擠進的大公司，就這樣丟掉了一個可能做出好貢獻的人才。

從以上這個例子可以知道，面試官身為公司的「代言人」，他們的任何不合宜的行為，都可能導致人才流失。反過來說，當面試官對求職者展現出熱情、尊重等行為，人才也會為此留下。

有一位在職專班的同學就跟我分享他的親身經歷。他原本在台北市區、產業前三大的公司上班，接到某公司想挖角的電話，一聽公司地點在新北市某個較為偏遠的地區，當下就想拒絕。但是聯絡他的那位部門主管盛情邀約，也大力舉薦公司的優點，便燃起他心中的好奇，想知道是怎麼樣的工作環境可以讓那位主管充滿熱誠。

到了面談當天，面試主管一談到工作就眉飛色舞，熱切說著對公司發展的期待，提及部屬時神情也充滿驕傲，讓他相信「和這種人工作應該很棒」，最終捨棄市區大企業的工作，轉而投效該公司。

許多主管或許會認為，人們求職時多半是考量工作內容和薪資福利等條件，但是招募相關的研究及實例都證明了，「面試官行為」和「選才程序的公平與否」這兩件事，會大大影響求職者對公司的評價。

而企業在挑選面試官時，頭銜高低或年資深淺並非重點所在，只要主管在徵才時能展現出熱情、親切、尊重和樂於提供資訊的行為，都有機會幫公司加分，讓人才願意在薪資福利之外，多出一個選擇加入你、而不是別家企業的理由，贏得這場人才爭奪戰。

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