我們想讓你知道的是其實人是很愛比較的動物，比收入誰較高，比誰工作較有成就，比小孩讀書，比房子大小……比不完啊！美國社會心理學家利昂．費斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出「社會比較理論」（Social Comparison Theory），認為人在客觀資訊不夠多的時候，會進行社會比較——也就是透過瞭解別人的狀況與意見來評估自己目前的狀態。

文：盧希鵬、鄒仁淳

談群體影響：多數就是好的嗎？
有智慧的人是清楚地糊塗著。不在乎群體中的比較，你將獲得更高的幸福感。

小玉是一間數位行銷公司的專案經理，因為能力好反應快，一直很受老闆器重，隨之而來的是公司重要的專案就會安排給她管理。起初小玉覺得能管理到公司最大的專案，又參與重要會議的討論，實在非常有成就感與存在價值。

但不知道從哪時候開始，小玉工作時心情開始變得不太好，有天加班到晚上公司只剩下自己跟另一位工程師Mike，Mike正在修改公司另一個不是小玉負責的專案功能，Mike於是悠悠的說：「小雅（小玉的同事，也是專案經理）當初沒把客戶的需求談清楚，所以現在我要加班補一個新功能給客戶。」

大家都知道小雅這種情形已經不是第一次發生了，但小雅能力與態度問題造成的連鎖負面效應，導致主管也不放心給小雅更多專案，心想只要小雅把手上的專案順利結案就好。但這問題也間接導致小玉的工作量越來越多，漸漸的小玉開始對這份工作感到越來越沉重……

小玉心中很疑惑，不適任的同仁公司不是應該要有所處理嗎？為什麼因為小雅的不適任造成同事要緊急救火的事件頻頻發生，連帶也不用扛那麼多專案。這樣是不是自己也不需要自我要求這麼高，工作成效過的去就好，生活也可以輕鬆一點……？

人是群體動物，當一群人一起工作時，有時候會產生1+1大於2的情形，有時候也會產生1+1小於2的狀況，這就是所謂的群體效應（Population Effect）。一些人組成一個群體後，因群體中人與人的互動行為產生，會使這個群體中的人產生一系列有別於過去經驗的心理與行為上的變化。

在上面的例子中，小玉原本工作態度是認真積極的，但當她發現其他同事並非如此時，開始思索自己是不是一樣要處在這麼高工作強度的狀態，是不是速度放慢一點也不錯？顯然小玉已經被群體影響了，這種效應稱為社會惰化現象（Social Loafing），這種因為工作分配不公平，或者團隊中成員能力落差過大導致無法協作或認知偏差而產生的負向循環，是管理者最不願看到的狀況。

你知道嗎，越不愛比較的人幸福感越高！
其實人是很愛比較的動物，比收入誰較高，比誰工作較有成就，比小孩讀書，比房子大小……比不完啊！美國社會心理學家利昂．費斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出「社會比較理論」（Social Comparison Theory），認為人在客觀資訊不夠多的時候，會進行社會比較——也就是透過瞭解別人的狀況與意見來評估自己目前的狀態。

簡單來說，就是當覺得自己的收入不夠高的時候，就會想知道「別人」的收入，進而評估自己收入高低與否。但狀況來了，這個被你比較的「別人」，他（她）的收入很可能超過高標，也很可能是低於低標，到底你會選擇哪種人成為被你比較的對象呢？

「向下比較」讓人有成就感提升自尊心，但會缺乏成長動力。「向上比較」容易讓人感到灰心氣餒，但也可以增強進步動機。這種向上與向下的社會比較可以進一步區分為：能力性（ability-based）與意見性（opinion-based）兩種社會比較行為。

能力性比較就是把外界對象與自己當成競爭關係，例如研究所同學畢業後，會比較彼此找到第一份工作的月收入。意見性比較參考外界對象的意見與決策，再回頭看看自己的狀態有沒有符合社會期待，例如當親友長輩都覺得到大公司工作比較穩定有保障的時候，自己就會傾向於要找大公司的工作機會，這類的比較行為，就是把外界的觀點視為自己的參考標的。

你聽過「大魚小池」嗎？
我們嘗試跳脫個人比較思維，從社會觀點來思考群體影響的效應時，可以從有些教育心理學會談的「大魚小池」效應（Big-Fish-Little-Pond Effect—BFLPE）來思考。「大魚」是指資質很好的學生，「小池」是指成績普通的學校，「大魚小池」的意思就是把資質好的學生放在成績普通的學校就讀，可以想像在這樣的狀態下，這些資質好的學生很容易脫穎而出（先決假設是不被其他不讀書的同學影響），受到同學老師的關注，在學校各方面的發展機會就更多，他們的「學術自我概念」（Academic Self-Concept）因而提升，研究也顯示這部分可以影響到該類學生未來的升學與成就。這是一種類「向下比較」的策略，人不可能樣樣都好，只要將突出的領域更加發揮，如此便能強化自我概念增強信心，信心一旦建立起來，就會有正向循環。

企業經營管理有時也可運用「大魚小池」觀點，經營者要懂得善用公司獨特優勢，找到利基市場打造爆款，小兵也能立大功。而管理者要能授權與開放心態，在遇到類似上述故事中小玉的狀況時，管理者應充分賦能給小玉這樣有資質的工作者，方有機會將公司整體狀態帶入正向循環。

前面稍微提到，人們的比較行為有時是將外界的看法設定為自己比較的參考值，這時候的「外界」其實就是所謂的「參考群體」（Reference Group），簡單說就是個人在形成決策過程時，用來幫助自己做決策的參照對象，這對象有時是一個人有時是一群人，而且每個人所設定的參考群體會因為自己不同狀態（年齡、生活形態……等）有不同的參照對象。

小時候讀書，班上都會選一位「模範生」，這位模範生通常就是全班公認品行優良各方面表現都突出的同學，這位模範生就是我們孩童時學習的「參考群體」。長大出社會後，多數的我們將參照對象改為出現在我們身旁的所謂「人生勝利組」，我們對「人生勝利組」這名詞，心中都有一個概念性的操作型定義（例如：事業有成、家庭幸福等），未必每個人想的都一樣，但無論你心中對於「人生勝利組」的定義是什麼，其實都代表我們生活上也都有一個明確的參考群體。

人既然是群體動物，日常的比較在所難免，我們有必要提醒大家，適當的比較有益自我提升，但請別活在參考群體框架的生活裡，也就是適合別人的工作未必適合你，別人家小孩的教養學習方式未必適合於你的孩子。有研究指出：過多的比較會降低個人的幸福感。如果你真的很愛比較，不妨跟「昨天的自己」比較，看看今天是否有比昨天更充實更幸福呢？

書籍介紹
本文摘錄自《認知紅利：一個人，一群人，一個組織》，時報出版

作者：盧希鵬、鄒仁淳

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18堂認知思維課，80個管理學原理，
一本讓你徹底理解從認知說服到組織管理的書！

真正的管理是什麼？是經驗、是原理？
從本質出發，跳脫經驗框架，發展出數位轉型時代下的新人性管理方法：
如果世界是認知組成的，用對說服與影響力，能改變人們的決策；
透過群體共識與分工合作，方能帶來更大的價值，獲取最多的紅利。

個人要有動態能力與變動思維，企業要有敏捷精神與韌性，明白企業群體中的人性需求，創造彈性自主的營運規則；經營者懂得讓員工獲得認同以及在組織間得到良好的人際關係，最佳的人性管理需要將利己與利他充分融合，個人、群體與企業方能平衡穩定正向發展。――摘自本書〈第三篇：群體、敏捷與人性管理〉

一味用自己的認知思維框架外面的世界，將掉入許多決策陷阱中，
隨著科技進步，新媒體的產生讓知識鴻溝更加明顯，
看懂擁有的社會資本以及所在位置，善用它，才能產生正向的群體影響力。

關於認知與決策：

• 人有限的認知，往往依靠直覺判斷，各種認知風格，造就各種決策
• 有限的認知容易落入偏誤陷阱，看懂主觀機率與價值可規避風險

關於說服與影響力：

• 個人有效的說服發揮極大的影響力
• 媒體影響力造成更大的知識鴻溝

關於群體、敏捷與人性管理：

• 善用社會資本與群體力量，利他後最終一定會利己
• 敏捷精神跟上變動創造韌性，看懂人性給予適切管理

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