業務主管的難題：Top sales 難管，菜鳥難教
業務主管可能都遇過這種狀況：面試的時候，對方信誓旦旦說有兩、三年的業務經驗，可是報到上班之後，卻像個什麼都不會的菜鳥。能順利找到有經驗又肯努力的好業務，真的是像中樂透一樣幸運！

另一方面，部門裡的Top Sales總是抱怨公司制度太多太繁瑣，搞得自己很難一視同仁地要求大家遵守規則。如果無法讓菜鳥業務盡快業績高飛，就只能在窘境中辛苦追趕業績。

新人真正需要的：對組織的「認同感」
根據我帶領業務團隊的經驗，新人報到後平均需要三至六個月，弄清楚公司的規定，甚至要花更長的時間，才會完全融入組織。在此之前，他會不斷嘗試學習，並且尋找自己在組織的「定位」，可能不確定能在這家公司安定下來，或許還在猶豫是否去嘗試其他工作。

讓新人很快融入並且決定留下為組織打拼，可以減少資源虛耗與浪費；但多數企業不願意花力氣培訓新人，因此不斷地在高流動率中耗費時間與資源找人！

其實，新人最需要的不是公司龐大的資源，不是響噹噹的品牌知名度，而是對公司的「認同感」。唯有對組織有強烈的認同感，才會真誠地為這個組織付出，熬過充滿挫折的「菜鳥」階段。

想省下培訓資源，小心關鍵時刻「無可用之才」！
很多公司不願意好好培訓新人，因為擔心投入大量資源後不見得能留住人，反而淪為幫別家公司做新人訓練，所以想直接找有經驗的業務人才加入；但有經驗又優秀的業務，當然也會不斷挑戰更好的公司與更高的薪酬，公司如何能夠留住所有的Top sales？

如果公司因為流動率偏高，就採取讓新手業務「自我成長、自然淘汰」的方式，最終只會剩下「留下來的業務」，而沒有「能力強」的業務。當公司快速成長或遭遇瓶頸時，因為沒有能力夠強的人才，將會很難對業務團隊進行調整與變革。

3 種做法，讓菜鳥業務快速上手，發揮戰力
要避免上述的困境，並且讓新人對組織有認同感，迅速成為能帶來貢獻的頂尖業務，前六個月的「黃金塑形期」絕對是關鍵，有幾種不同的做法提供業務主管參考：

1. 一開始就找到「對的人」，而非只是找符合標準的人
每個公司徵才時總是會訂定用人的「標準」，例如運動器材內銷業務人員的職缺，你最重視哪個條件？年齡、性別、學歷、外語能力，還是業務經驗？如果是我的話，我會問應徵者是否熱愛運動，並且優先錄用熱愛運動又喜歡我們公司運動器材的人。

如果你的公司是做B2B生意，例如電子零組件外銷，除了基礎能力以外，建議優先錄用個性外向、喜歡旅遊、對電子產業具有熱情（對產業訊息相對熟悉）的應徵者。

2. 業務團隊中要有「忠誠士官長」，協助新人融入組織
業務團隊就是衝鋒陷陣的作戰部隊，每個驍勇善戰的部隊中，必然擁有至少一位可以承先啟後的資深人員，這樣的角色應該隨著團隊規模擴張而增加數量。

所謂的「士官長」不一定是業績最好的業務，但一定是有團隊精神、對於公司有忠誠度而且高度認同的員工，他會孜孜不倦地傳播公司的核心價值、產品優勢給新人，主管應該持續培育這樣的「新人導師」，讓他們協助新人快速融入公司。

3. 舉辦分組業績競賽、制訂新人加權制度
當一批新人加入團隊時，主管可以仿效部隊的小組作戰方式來編組，透過分組競賽及加權制度，讓新人可以在組織中找到具體的歸屬。

例如主管底下有10個業務員，建議分為2~3組，每組至少有一位新人，進行組別之間的業績競賽。新人的業績表現可以得到額外加權（成交金額乘以1.5 計入小組業績），藉此鼓勵各組接納菜鳥，甚至幫助菜鳥提升業績，進而贏得小組的業績競賽。

唯有持續成長的業績能夠維持企業的獲利，而唯有穩定的獲利才能夠使企業保有高度的競爭力，就因為業績成長如此重要，所以企業必須建立一套建構業務團隊的良好機制，特別是在於新進人員的「選」、「用」、「育」、「留」並讓新手業務能夠迅速地由菜鳥蛻變為業績高飛的鳳凰。



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