為什麼在工作職場上想奮力創新，結果常常事與願違？許多工作者總是處於崩潰的邊緣，事情沒有達成心中所望，動力耗盡，最後選擇不斷換工作？在敏捷、迅速、即時的專業要求下，講求績效的同時，很可能忽略了「人」對於工作的價值，讓工作者時常處於龐大的壓力下。

覺得越做越累？對於工作感到麻痺，有時只想交差了事，甚至對目標感到無感……？這些並不是特例，因為工作者都有所謂的邊際遞減效益(Diminishing Returns)，因此，如何提升團隊整體向心力和效率，避免集體落入邊際遞減的窠臼，是管理者的一大責任。Heather R. Morgan與杜克大學知名行為經濟學教授Dan Ariely，同時是TED talk的常駐講師的對談中，提及在激勵部屬的同時，也要跟隨著部屬一起思考，把動機列為首要考量，才能一同成長。以下整理成三點，提供職場工作者參考：

一、給金錢誘因，也要強化工作動機

我們往往把更認真有效率的工作表現，與金錢報酬連結在一起，但這個前提下假設人們把所得花在提升物質層面的品質，而忽略了心理層面的滿足對於工作的影響。Dan Ariely在一份調查中指出，達成成就比單純的物質滿足在刺激動機方面來的有效，挑戰有難度的目標正是工作者成就感以及動機的主要來源；但是，在追求這些目標的同時，千萬不要把自己視為為了完成目標而工作的機器，效率並非工作的一切，中間的過程才是帶來成就感的主因。

二、「零隔間辦公空間」未必適合每個人

在一般的觀念中，移除公司內彼此辦公的隔間，讓同事間沒有距離，看似是一個翻轉工作環境的好方法，但真的是如此嗎？在這樣的情況下真的能有效提升團隊綜效以及士氣嗎？Dan在擔任公司顧問時意識到主管普遍認為「移除辦公隔間」一個好的方式鼓勵員工早進公司，找到屬於自己喜歡的座位，讓談話之間沒有距離。然而事實上，開放式、零隔間卻會讓部屬感受到自己容易被取代、認為工作性質是短暫的而非長期夥伴關係，同時，沒有固定位置意味著不穩定性，會讓部屬暴露在不被信任、重視的陰影下。

三、給予獎勵，要投其所好

「移除辦公隔間」的結果顯示，主管的認為的好做法，不一定與部屬的想法一致，關鍵在於讓部屬感受到同理心，感受到被在意，想法是站在同一條水平線上。那麼主管該如何做到這點?也許有人會認為提供業績獎金就是一種對於表現的認可，一種重視和在意，但是要注意的是，獎金制度並非適用於每個職位，必須依照不同職位提供不一樣的做法；舉例來說，Dan認為提供部屬更好的健康照護或是工作環境是培養長期關係以及重視的有效做法。

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